弹性福利与人力资源

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弹性福利与人力资源

　　弹性福利于20世纪70年代在美国兴起，经过几十年的发展，现在西方国家中已经成为一种很常见的福利操作方式。而在中国和许多亚洲国家，它正开始崭露头角，并且迅速赢得许多企业的关注和青睐。

弹性福利与人力资源

　　那么是什么原因让对弹性福利在中国热度大增?弹性福利项目成功的关键是什么?实施弹性福利的挑战和解决之道在哪里?

　　I.弹性福利的优势

　　提高员工满意度，提高企业在人才市场的竞争力，提高对长期福利成本的控制力随着人才战争在中国市场越演越烈和薪酬成本的不断增加，各企业的HR往往对以下问题头疼不已：

　　企业在福利上的成本通常会达到总薪酬成本的20%到40%，随着工资的增长，福利成本也在年年往上攀升中国市场医疗成本上升越来越快，2008年后已经大大超过CPI.企业付给保险公司的补充医疗保费几年来已经上涨不少，保险公司还在不断要求涨价企业在福利上付出了不小的成本，而员工依然在抱怨福利不能满足其实际需求，或者反应平淡，感受不到福利带来的好处在和对手公司竞争中，采用了各种方法吸引和留用人才，但效果依然不如人意在种种这样的挑战下，弹性福利就应时而出了。它在很大程度上解决了以上这些难题，帮助公司提高员工满意度，增强企业在人才市场的竞争力和对长期福利成本的控制力。

　　提高对长期福利成本的控制力在西方国家，福利成本的不断上涨也是催生弹性福利的一大动因。在传统福利中，企业在承诺给员工提供的福利之后，只能年年为上涨的福利成本买单。如果为了控制成本，削减或改变福利项目，又很容易引起员工不满甚至引起法律纠纷，从而进入两难境地。在这样的情况下，弹性福利的优势就体现在它是在确定每位员工福利支出的前提下，给员工提供福利选择。如此一来企业就拥有了主动权，在某项福利成本上涨时，企业可以选择福利支出不变，或与员工共担上涨的成本。

　　提高员工满意度弹性福利使员工能在一系列福利项目中根据自己的实际需求做出最适合的选择，这更好的满足了员工的多样化需求。并且在弹性福利实施和持续性管理中能够更充分地与员工沟通公司所提供的福利，增加员工对公司福利的深入理解，进一步提高员工的满意度。怡安翰威特在实施了弹性福利的客户中的调研显示，员工对福利的满意度都有了明显提高。比如全球知名医药企业阿斯利康，在实施弹性福利后，员工的敬业度达到了93%，满意度达到86%，创出历史新高。

　　提高企业在人才市场的竞争力中国市场的人才竞争越演越烈，相对的传统薪酬福利手段带来的引才留才的边际效益正在降低。弹性福利作为新型的福利措施，能够帮助企业最大化福利的效用，建立雇主品牌，提高其总体报酬的优势。把福利的选择权交给员工，体现了企业对员工的人文关怀，对员工选择权的尊重，和充分满足员工实际需求做出的努力。弹性福利的实施不管在外部市场还是企业内部都能传递出一种正面的信息，对吸引和留用人才的效用是显而易见的

　　II.弹性福利成功之关键

　　符合员工和企业特点的计划设置，优秀的服务商，充分的沟通企业在设计弹性福利时应充分地“量体裁衣”，除了着眼外部市场，内部的人力策略和成本预算等，还要保证计划符合其员工的特点。中国市场上的弹性福利往往都是以员工基础保险和医疗为核心计划，再此基础上提供员工升级计划，家属保险/医疗以及其它各种选择。怡安翰威特针对几个弹性福利项目的分析发现：

　　员工福利中医疗和大病保险通常是最受欢迎的。有的计划中选择升级这两项福利的员工甚至超过80%.这与医疗需求的可预见性和中国社保的医疗保障较低有关年纪越大的员工，越倾向于选择升级医疗计划。有家庭，尤其是有子女的员工也更倾向于为自己选择较好的医疗和保险福利家属医疗保险计划也很受青睐，大部分计划会吸引40%左右(最高的达86%)的有家庭员工为其配偶和子女购买或在默认计划基础上升级其保障。(父母医疗受限于核保条件，理赔和成本的风险，提供的企业并不多)

　　如果寿险和意外险可以分开升级，选择升级意外险的员工往往比升级寿险的员工多，这与中国员工对两个险种利用率的判断有一定关系养老保险对年纪越大的员工吸引力越大不同的企业员工群体的特点不一，选择的倾向性也大不一样。根据员工群体特点(包括年龄层，家庭状况，工作地点，等等)设计弹性福利，能保证计划中的各种福利项目合理满足员工的需求。比如有的企业中年以上的员工群体较多，较好的升级医疗险和养老保险就大受欢迎。而在有的企业，年轻员工较多，企业就设置了比默认的医疗保险计划更低的选择，让员工可以把降低保险获得的福利积分购买其它更具吸引力的项目。

　　优秀的服务运营商也是弹性福利成功的关键之一，它能保证弹性福利的顺利运转，并使员工在进行选择和自我管理时能得到多方支持。作为综合性的福利平台，一个弹性福利可能需要多个服务商来推动它的运转，比如保险公司，体检中心，养老金信托公司，弹性福利系统运营商等等。在中国市场这一类的服务商并不少，但由于弹性福利对服务商提出了更高的要求，选择就需要更加谨慎。以保险公司为例，不但要从理赔，日常咨询，参保等这些传统服务方面进行评估，还要调查它与弹性福利系统对接和提供各种相关支持的能力。

　　员工对弹性福利的接受度与企业在计划实施和持续性管理中进行的充分沟通是分不开的。通常员工沟通的策略和具体计划是在弹性福利设计和实施阶段的一项关键性内容。在实施前，企业应采用邮件通知，说明会，宣传手册，宣传视频等各种手段来对调动员工积极性，保证员工对该计划的接受和理解。在持续性管理过程中，应保证沟通渠道畅通，收集员工的反馈和建议，并据此不断完善弹性福利计划，使之更好地为员工和企业服务。

　　对于任何的自选计划，员工参与率都是对该计划的一种反馈。参与率越高，很大程度上说明员工对该计划的接受度和理解度更高。怡安翰威特调研显示，弹性福利的员工参与率基本都超过50%，有的计划参与率甚至超过90%.这说明弹性福利在员工中还是很受欢迎的。在实施和管理过程中，把握以上原则，就能充分发挥弹性福利的优势，使之更好地为员工和企业服务

　　III.降低逆选择风险，最大化弹性福利的优势

　　逆选择的不利影响是显而易见的。首当其冲的是福利成本，逆选择的直接表现就是赔付率高涨，而高赔付率所带来的就是保费增长的压力。那么是不是对赔付率过高的客户保险公司就一定会涨价呢?事实上在目前的中国市场，针对是否涨价以及涨价幅度保险公司没有给出一个标准答案。这往往取决于客户公司的规模，议价能力，保险公司的市场策略(是低价抢占市场还是保证盈利)，甚至客户和客户经理之间的私人关系，等等。当然，对于长期不能带来盈利甚至会造成亏损的客户，涨价的压力只会越来越大。

　　一个成功的弹性福利能三赢局面：员工可以根据需要为自己和家属选择更好的健康保障，公司更好地吸引和留用了员工，保险公司则因为保费的增加而盈利。那么怎样才能控制逆选择，创造三赢局面呢?根据国内外市场的经验，总结下来可行的方式有以下几点：

　　1.首先在计划设置前就要结合市场数据对员工群体特点有可能带来的逆选择风险进行全面评估。要重点关注员工的年龄层，家庭状况，工作地域，工作性质等等。找出逆选择的高风险雷区，能帮助企业和服务商在进行计划设置时就根据实际情况规避风险。比如有的企业员工集中在理赔总体较差的地区，在设计自选计划时除了考虑满足员工需求，就需要设置更严格的规则来控制逆选择。

　　2.计划设计时可以通过一定的规则来控制逆选择的风险。典型的做法包括：把可能带来高赔付的险种(员工和家属的医疗险)与赔付风险较低的险种(寿险，意外险等)绑定;设定两年或三年的锁定期，员工在锁定期内不能更改选择;规定为家属选择的保险/医疗计划不能高于员工自己的计划，等等。

　　事实上，怡安翰威特调查发现：简单的保险自选计划逆选择较为明显，自选部分赔付率大都超过100%.而相对的大部分弹性福利计划中的保险医疗科目赔付情况则较为理想，升级计划的赔付率大都低于80%.原因在于比起简单地在现有保险基础上加上一些自选项目的公司，弹性福利在计划设置时往往经过综合的分析和评估，已经把许多控制逆选择的规则融入计划当中。

　　IV总结

　　总而言之，只要根据企业情况采取相应的控制手段，弹性福利中逆选择的风险可以降至最低。作为企业吸引留用人才和控制福利成本的良方，弹性福利的优势是显而易见的。在西方国家和亚洲一些成熟市场(如新加坡)的成功运作也说明了它是经过反复论证的福利手段。可以预见的是随着弹性福利被更多企业所采纳，随着运营商的日益成熟，随着越来越多的员工对它的适应和接受，弹性福利的巨大潜力会逐渐显现出来，并将由热点话题变为通行的福利操作模式。

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