人力资源的预测方法
不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。下面是小编收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源的预测方法1
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
人力资源的预测方法2
人力资源需求的预测要建立在企业内部条件和外部环境基础之上，要综合考虑企业年度预算和企业发展规划。下面是小编为大家整理的人力资源预测的方法，希望对大家有帮助。
1.德尔菲法
德尔菲法是一种进行人力资源需求预测的方法，是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。德尔菲法的特征是：
①吸收专家参与预测，充分利用专家的经验、学识
②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断
③预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。
这种预测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其预测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息。
2.统计预测方法
统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。常用的统计预测法有比例趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归预测、多元线性回归预测、非线性回归预测等。
3.工作负荷分析法
这是一种对企业的人力资源需求的数量的短期预测方法。用工作负荷分析法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是：由销售预测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力 。
人力资源需求预测方法
经验估计法
简而言之，经验估计法是人力资源总监利用在工作中形成的经验以及现有的相关资料和信息，推测未来企业需要的员工数量。在诸多人力资源预测方法中，经验估计法是最为简单的一种方法，适用于那些相对比较稳定的中小型企业。
经验估计法的实施方式有两种，一是自下而上，二是自上而下，两种方式结合起来才能发挥最大的'作用。
趋势预测法
趋势预测法是建立在充足的统计资料之上的一种定量预测方法，是通过分析企业某一时期内(一般以5年为标准)员工变化状况，然后以此为根据来预测企业未来人力资源需求。趋势预测法既能够对企业进行整体预测，也能够对企业的各个部门进行结构性预测，适用于那些规模较大的企业。
趋势预测法是一种比较科学和精确的方法，若是运用得当，趋势预测法可以为企业解决许多实际问题。
定员法
定员法比较适合大型传统企业，因为这些企业总体来说比较稳定，发展思路不会发生大的变化，技术以及设备等更新换代也比较缓慢，人员的编制以及职位安排相对固定，不会随意变更。所以这类企业可以使用定员法，通过当前看未来，推算出未来企业的人力资源需求。
人力资源需求预测程序
预测当前人才需求
第一，确定编制。对企业所有职位进行分析，根据分析结果，确定企业内部职务编制以及员工配置。
第二，员工统计。对企业现有的人力资源进行盘点和统计，掌握企业内部职位在编情况，了解在岗员工是否符合职位的任职要求。
第三，征求意见。将盘点和统计的结果形成文档，与各个职能部门的管理者进行讨论，根据他们的意见来进行修正。
预测未来人才需求
第一，工作量分析。综合权衡企业的发展战略以及工作规划，确定各个部门的工作量以及工作要求。
第二，人才需求分析。根据各个部门工作量的具体情况，确定各个部门需要增减的职位以及人员数量，进行汇总统计，得出未来人力资源需求。
预测人才流失缺口
第一，统计退休率。统计人力资源需求预测期内将会退休的员工数量。
第二，预测离职状况。根据企业离职员工的历史数据，对未来一段时间里有可能会出现的离职状况进行预测。
汇总退休员工和有可能离职员工的数量，从而了解未来人才缺口情况，预测得出未来人力资源需求。
人力资源的就业前景
1、行业调查
人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：
第一是面向企业，这将是主要方向。
第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。
第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%)；信息产业(13.3%)；咨询服务业(16.7%)；快速消费品(16.7%)；电子技术(6.7%)；制药与生物工程(6.7%)；耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。
2、职业发展
目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。
而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。
在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。
3、薪资水平
在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。
一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至2万元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间；人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升