人力资源六大模块的关系

相关推荐

人力资源六大模块的关系

　　HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!下面是小编为大家整理的人力资源六大模块的关系，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　(1)、人力资源规划：

　　1、组织机构的设置

　　2、企业组织机构的调整与分析

　　3、企业人员供给需求分析

　　4、企业人力资源制度的制定，

　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行;

　　(2）国际人力资源管理

　　1、职业生涯发展理论

　　2、组织内部评估

　　3、组织发展与变革;

　　4、计划组织职业发展;

　　5、比较国际人力资源管理综述

　　6、开发人力资源发展战略计划

　　7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管)

　　(2)、招聘与配置：

　　1、招聘需求分析，

　　2、工作分析和胜任能力分析

　　3、招聘程序和策略、

　　4、招聘渠道分析与选择

　　5、招聘实施

　　6、特殊政策与应变方案

　　7、离职面谈

　　8、降低员工流失的措施

　　(3)、培训和开发

　　1、理论学习

　　2、项目评估，

　　3、调查与评估

　　4、培训与发展，

　　5、需求评估与培训

　　6、培训建议的构成，

　　7、培训、发展与员工教育，

　　8、培训的设计、系统方法，

　　9、开发管理与企业领导;开发自己和他人

　　10、项目管理：项目开发与管理惯例。

　　(4)、绩效管理：

　　1、绩效管理准备阶段，

　　2、实施阶段，

　　3、考评阶段，

　　4、总结阶段，

　　5、应用开发阶段，

　　6、绩效管理的面谈

　　7、绩效改进的方法

　　8、行为导向型考评方法，

　　9、结果导向型考评方法。

　　(5)、薪资福利管理：

　　(补偿、激励和收益)

　　1、薪酬

　　2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，

　　3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。

　　(6)、劳动关系：

　　1、就业法，

　　2、劳动关系和社会

　　3、行业关系和社会

　　4、劳资谈判

　　5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)人力资源管理与竞争

　　1、人力资源管理与竞争优势

　　2、人力资源管理的发令以及环境，

　　3、人力资源规划，

　　4、工作分析，

　　5、人员招聘

　　6、培训和发展员工

　　7、员工绩效评估

　　8、提高生产力方案。

　　各模块的职能和联系

　　招聘是一个比较重要的职能，一是作为输血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源;二是作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，使复杂问题简单化;薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大改善。找到有才能的人，可以减少企业研发、技术投入，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡;如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者。

　　培训的功能一是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人才资源;二是造机器，教授新的流程及其知识、技术，造就技术、管理的机器;三是造人，即改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培训做的好，可以省去高层次人才的招聘费用，降低高层次人才的聘用费用，增强规范化和标准化，降低运营成本。反过来说，受薪资或地域条件限制，招的人素质低，可以培训提升。考核跟培训有关系吗?如果企业人员素质提高，职业化规范化程度强，还用得上对那些低级指标进行考核吗?就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次，可以说培训对考核亦有所贡献，减少了考核成本。这就是像有句话说：你办事，我放心。

　　考核是另一重要环节。所谓没有规矩不成方圆，有了规矩，不成方圆，如何办?需要度量、校正、奖惩。考核表面上是立规矩、看结果、行奖惩。其实这些都是过程，目的是改善优化绩效。考核到了绩效好的人，可以总结模型，招聘和培训的要点和原则就出来了;考核找出了问题所在，招聘可以避免此类人员，培训的需求也因此出现了。当然最直接的是兑现奖惩，责权利匹配，充分调动积极性。

　　薪酬管理是事关公平和激励的基础，也是影响企业流失率的重要因素，薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人员留不住。薪酬高了，也会形成官僚和门槛，人人都不愿做有责任的事情，怕丢饭碗，而且会武大郎开店，设立诸多条件，尽力排斥外来人员。薪酬也对绩效管理有影响，兑现力度大了，是有刺激性，但是会引导员工短视，盯住眼前指标，使长远绩效偏离。需要长、中、短期激励合理搭配，才能充分发挥效能。

　　人力资源规划

　　航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。最近的航线不一定是最好的航线，只有最合适的才是最优选择，人力资源管理也一样，最适合本部门公司的制度才是最优的选择，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

　　招聘与配置

　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

　　薪资与福利-员工激励的最有效手段之一

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

　　绩效管理-不同的视角，不同的结局

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

　　员工和劳动关系-实现企业和员工的共赢

　　员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

　　拓展：人力资源六大模块必备公式

　　一、招聘分析常用计算公式

　　情境：假设公司月初员工为100人，本月招聘，前来应聘30人，成功录取5名，本月离职员工3名。

　　1、【招聘入职率】：

　　应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%

　　例如：应聘30人，录取5人，则5÷30×100%=入职率：16.6%

　　2、【月平均人数】：

　　(月初人数+月底人数)÷2

　　例如：月初员工100人，月底员工102人，则(100+102)÷2，本月平均人数101人

　　3、【月员工离职率】：

　　整月员工离职总人数÷月平均人数×100%

　　例如：本月离职3人，月平均人数101人，则3÷101×100%，本月员工离职率为：2.9%

　　4、【月员工新进率】：

　　整月员工新进总人数÷月平均人数×100%

　　例如：本月新进员工5人，月平均人数101人，则5÷101×100%，本月员工新进率为：4.9%

　　5、【月员工留存率】：

　　月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%

　　例如：月底员工102人，月初员工100人，则102÷100×100%，本月员工留存率为：102%

　　6、【月员工损失率】：

　　整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%

　　例如：本月离职员工3名，月初员工100名，则3÷100×100% ，本月员工损失率为：3%

　　7、【月员工进出比率】：

　　整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%

　　例如：本月入职员工5名，本月离职员工3名，则5÷3×100% ，本月员工进出比率为：166%

　　二、考勤常用的统计分析公式

　　1、【个人出勤率】：

　　出勤天数÷规定的月工作日×100%

　　例如：出勤20天，规定的月工作日为23天，则20÷23×100%，个人出勤率为：86.9%

　　2、【加班强度比率】：

　　当月加班时数÷当月总工作时数×100%

　　例如：当月加班6个小时，当月总工作时数为184小时(23天*8小时)，则6÷184×100% ，加班强度比率：3.2%

　　3、【人员出勤率】：

　　当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%

　　例如：当天出勤员工98人，当天企业总人数102人，则98÷102×100%，人员出勤率为：96%

　　4、【人员缺勤率】：

　　当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%

　　例如：当天缺勤人数4人，当天企业总人数102人，则4÷102×100%，人员缺勤率为：3.9%

　　三、常用工资计算、人力成本分析公式

　　1、【月薪工资】：

　　月工资额÷21.75天×当月考勤天数

　　2、【月计件工资】：

　　计件单价×当月所做件数

　　3、【平时加班费】：

　　月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

　　4、【假日加班费】：

　　月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

　　5、【法定假日加班费】：

　　月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

　　6、【直接生产人员工资比率】：

　　直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

　　7、【非生产人员工资比率】：

　　非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

　　8、【人力资源费用率】：

　　一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%

　　9、【人力成本占企业总成本的比重】：

　　一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%

　　10、【人均人工成本】：

　　一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

　　11、【人工成本利润率】：

　　一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%

　　四、培训统计分析公式

　　【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%

　　五、HR常用基础公式汇总

　　1、【新晋员工比率】：

　　已转正员工数÷在职总人数

　　2、【补充员工比率】：

　　为离职缺口补充的人数÷在职总人数

　　3、【离职率】：

　　(主动离职率÷淘汰率)=离职人数÷在职总人数

　　4、异动率：

　　异动人数÷在职总人数

　　5、人事费用率：

　　(人均人工成本*总人数)÷同期销售收入总数

　　6、招聘达成率：

　　(报到人数+待报到人数)÷(计划增补人数+临时增补人数)

　　7、人员编制管控率：

　　每月编制人数÷在职人数

　　8、人员流动率：

　　(员工进入率+离职率)÷2

　　9、离职率：

　　离职人数÷((期初人数+期末人数)÷2)

　　10、员工进入率：

　　报到人数÷期初人数

　　11、离职率：

　　离职人数÷(期初人数+录用人数)×100%

　　12、每天工资：

　　月固定工资÷21.75天

　　13、当月应得工资：

　　每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

　　● 当月应工作天数：当月自然日天数–当月休息日天数

　　● 当月有效工作日：当月应工作天数–全无薪假期

　　● 当月实际工作天数调整比列：21.75天÷当月应工作天数

　　● 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入÷总人数

　　六、成本效用评估

　　1、总成本效用：录用人数÷招聘总成本

　　2、招募成本效用：应聘人数÷招募期间的费用

　　3、选拔成本效用：被选中人数÷选拔期间的费用

　　4、人员录用效用：正式录用人数÷录用期间的费用

　　5、招聘收益成本比：所有新员工为组织创造的价值÷招聘总成本

　　七、数量评估

　　1、录用比：录用人数÷应聘人数x100%

　　2、招聘完成比：录用人数÷计划招聘人数x100%

　　3、应聘比：应聘人数÷计划招聘人数x100%

　　4、工资计算：月工资÷21.75x实际工作天数(不计算周六日)

　　5、加班率：总加班时间÷总出勤时间

　　6、直接间接人员比例：直接人员÷间接人员

　　八、制度工作时间的计算

　　1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250

　　2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季

　　3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月

　　4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

　　九、日工资、小时工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

　　据此，日工资、小时工资的折算为：

　　1、日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　2、小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

　　3、月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天

　　PS：2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔2000〕8号)同时废止。

　　十、社保计算方式

　　根据最新的养老金计算办法,职工退休时的养老金有两部分组成：养老金=基础养老金+个人帐户养老金

　　1、个人账户养老金：个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了)

　　2、基础养老金：(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资(1+本人平均缴费指数)÷2×缴费年限×1%

　　3、本人指数化月平均缴费工资：全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数

　　4、个人养老金：基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139)

　　5、在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0.6，高限为3。

　　因此，在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越长，养老金就会越高。

　　6、平均缴费指数：你的缴费基数/当地社平工资，假设你选择社平工资的100%那个档次为你的基数，那该指数就是1，你选择60%，就是0.6。

【人力资源六大模块的关系】相关文章：

人力资源六大模块中招聘与配置的介绍07-29

人力资源六大模块的主要职责03-18

人力资源管理六大模块基础知识详细解读05-19

舞伴关系和谐六大秘诀06-28

企业行政管理工作的六大模块05-19