人力资源的体系树

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人力资源的体系树

　　人力资源规划是战略规划和战术计划的统一，也指对人力资源需求和供给的预测，实质是各类人员补充计划和人才储备。战略规划是核心、全局性的规划，组织规划是组织机构整体框架的设计，制度规划是管理体系建设，人员规划是对定员定额、供需平衡的整体预测，费用规划是对人工成本、管理费用的控制。下面和小编一起来看人力资源的体系树，希望有所帮助！

　　01人力资源规划

　　人力资源规划是战略规划和战术计划的统一，也指对人力资源需求和供给的预测，实质是各类人员补充计划和人才储备。战略规划是核心、全局性的规划，组织规划是组织机构整体框架的设计，制度规划是管理体系建设，人员规划是对定员定额、供需平衡的整体预测，费用规划是对人工成本、管理费用的控制。

　　企业组织机构是各类职能与业务部门的总称，企业组织机构设置应遵循任务目标原则，分工协作原则，统一领导权力制衡原则，精简高效原则，稳定性适应新相结合原则。

　　工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、资格条件所进行的的系统研究。工作岗位分析的内容是先确定岗位应该做什么事情，员工所应具备的资格和条件，将岗位职责和素质要求整合出工作说明书。工作岗位分析为招聘合格员工奠定基础，为考评晋升提供依据。

　　企业定员分为机构编制和人员编制，合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质，定员必须依经营目标为依据，以精简高效节约为目标，提倡兼职，工作有明确分工和职责划分，各类人员比例关系要协调(人尽其才，人事相宜)。

　　企业人力资源费用的构成有人工成本(工资、保险福利)，管理费用(招聘费用、培训费用)，企业要根据对外具有竞争性、对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人工成本比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要。费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等管理费用的重要途径。

　　02人才招聘和配置

　　内部招募准确性高、适应较快、费用较低，但容易造成近亲或裙带关系。外部招募带来新思想新方法，有利于引进一流人才，但筛选难度大，进入角色慢，影响内部员工积极性。所以，高级管理人才应遵循内部优先原则，外部环境频繁变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式，处于成长期的组织应该广开外部渠道。

　　筛选简历时分析简历结构看出应聘者组织和沟通能力，审查简历的客观内容(个人背景信息、受教育经历、工作经历、业绩成就)，专业资格和技术经验，简历叙述逻辑性和整体印象。通过申请表判断应聘者的态度。

　　面试通过直接交谈，考察相关知识的掌握情况，以及判断分析问题的能力。根据应聘者的行为表现、衣着外貌、风度气质以及现场应变能力，判断是否符合岗位标准要求。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质、求职动机等。双方是双向选择的关系，面试考官处于主导地位。人员选拔还可用人格测试，兴趣测试，能力测试，情境模拟测试。

　　人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多手段措施，将人才适时适量的安排到合适岗位上。标准工时工作制是国家规定的员工每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度。

　　03培训与开发

　　培训需求分析就是对组织成员的目标、知识、技能进行的系统研究以确定培训内容的过程。培训项目设计的原则包括激励性实践性并存，培训项目的确定，培训内容开发，实施过程的设计，评估手段的选择，资源筹备。培训评估的方法一般有观察法、问卷法、测试法、绩效考核法、360考核法，收益评估法。

　　培训课程设计应根据培训项目的类别和层次确立培训目标，充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略。根据目标要求进行课程设计，确认参培学员(工作内容、工作经验与资历、工作意愿、绩效、公司政策)，后勤准备(交通场地情况、设施设备、座位安排与就餐费用)，确认培训时间(工作时长，时间控制)，教材准备(课程资料编制，设备检查，活动资料准备，座位或签到簿，结业证书)。确认讲师(符合培训内容，专业性、配合性)。

　　04绩效管理

　　绩效管理系统设计包括制度设计和程序设计两部分，制度设计应充分体现企业价值观、经营理念，程序设计分为总流程设计和具体考评程序设计。绩效计划的目的，使员工明确自身工作目标，从而有目的的高效开展工作，形成书面文件作为年终考评的基础依据。

　　绩效面谈的目的是使员工认识的本阶段取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。对绩效评估结果达成共识，分析问题找出改进办法。制定改进计划，共同商讨确定新的绩效目标和绩效计划。为员工的职业规划和发展提供信息。

　　绩效激励的基础工作包括健全完善各项规章制度，尤其是人力资源管理制度。

　　05薪酬福利管理

　　薪酬是组织对员工的贡献(工作态度、行为和业绩)给予的回报。影响个人薪酬水平的因素包括生活费用物价水平，企业支付能力，地区行业工资水平，劳动力市场供求状况，企业薪酬策略。企业薪酬管理的基本目标是保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才。对员工的贡献给予肯定，使员工得到及时回报。合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业竞争力。确立薪酬激励机制，将企业与员工长期中短期经济利益有机结合，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求企业与员工共同发展。

　　企业薪酬管理基本原则是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性原则。企业应始终坚持效率优先、兼顾公平、按劳付酬：的行为准则。

　　企业薪酬制度设计主要指薪酬策略设计，薪酬体系设计，薪酬水平设计，薪酬结构设计。

　　薪酬日常管理工作包括：开展薪酬市场调查，制定年度薪酬激励计划，深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查，对一定时期内人工成本进行核算，根据公司要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。

　　绩效薪酬在现实运作中的缺点有薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为固定薪酬，人人有份。绩效薪酬体系的黑心内容在于绩效评估。薪酬管理涉及到薪酬体系设计的科学化和薪酬决策的透明度，员工参与度。

　　薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。奖金金额应该较低，而获奖面要较宽。

　　06劳动关系管理

　　员工满意度调查分别对薪酬、工作、晋升、管理、环境这五个方面进行全面评估或详尽考核。实施满意度调查的目的是诊断公司潜在问题，评估管理政策对员工的影响，促进公司与员工间的沟通交流，增强企业凝聚力。

　　制度工作时间：

　　年制度工作日=365-104(休息日)-11(法定节假日)=250天

　　月制度工作日=250/12月=20.83天/月

　　年制度工作工时=250*8=2000工时

　　月制度工作工时=2000/12=166.67工时

　　日工资、小时工资的折算：

　　月计薪天数=(365-104)/12=21.75天/月

　　限制延长工作时间的措施：法定标准工作时间以外延长的，不低于150%，休息日工作的，不能安排补休的，支付200%，法定节假日，按照300%。

　　时间限制：每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。

　　人员限制：怀孕7个月以上，和哺乳未满一周岁婴儿的女职工。

　　确定最低工资应考虑的因素有：最低生活费用，社会平均工资水平，就业状况，地区之间经济发展水平差异。剔除加班津贴和福利之后，发放工资不得低于当地最低工资标准。但由于员工自己造成的不适用最低工资规定。如低于最低工资标准责令补发，并责令按所欠工资的1-5倍支付赔偿金。

　　特殊情况下的工资支付：依法解除或终止用工关系，一次性付清;在法定时间内参加社会活动视同正常劳动。用人单位破产解散的，优先支付工资和社保费。

　　用人单位内部劳动规责的内容：劳动合同管理制度包括：履行原则，劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法，试用期考察办法，员工档案管理办法。劳动纪律包括：时间规则(作息、考勤办法、请假程序)，组织规则，岗位规则，工资制度，考核制度，培训制度。

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