中小企业的薪酬管理
引导语：是“薪酬”，还是“心愁”?中小企业正遭受薪酬问题的困扰。如何解决这些困扰?如何运筹你手中的资金，是否需要建立科学的薪酬体系，怎样发挥薪酬的最佳激励效果，则是肩重任的薪酬管理人员不断探索的目标与面临的巨大 挑战。
1. 制定战略性薪酬制度
企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节 首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目前我国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。
2.设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节 薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
3.设计具有竞争性的薪酬管理制度
具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的'薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员, 市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
4.重视非经济性报酬对员工的作用
员工的态度和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。
员工对薪酬不满意，往往会采取多种形式和公司对抗企业，所以必须建立一套科学实用的薪酬管理体系。具体建议如下：
1、薪酬水平比当地同行业略高(或者尽量不要低于当地水平);
2、要考虑员工的各种支出，以及享受到的其他福利(需要综合来看);
3、在能力、责任、工作内容、业绩、个人表现等方面进行综合评估;
4、了解员工的心理期望，并且作为确定薪酬的一个参考标准;
5、.加班薪资/责任薪资都要说清楚;
6、技术人员、管理人员、操作员工、后勤人员的薪酬标准需要保持一定的平衡;
7、薪资要按时支付;
8、各项扣款要有明确说明;
9、岗位调整后，薪酬也需要及时做出调整，不能在A岗位拿B岗位的薪水;
10、奖金的发放方面，要有一定的分配方式，不能凭领导喜好确定;
11、工资调整，需要按照程序办事，不能由领导自行确定;
12、与薪酬相关的各项内容，能够公开的尽量公开，减少暗箱操作。 薪酬管理最核心的只有两个字：公平!!任何一个从事该项工作的人都要切记!
与薪酬相关要规定明确，譬如迟到怎么处理，违反生产或工作纪律怎么处理，尽量公示，并一定要按照规定进行处理。不能宣布了处罚金额，实际上又不执行，这对企业管理是个极大的损害。