民营中小企业薪酬制度改革的探讨

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民营中小企业薪酬制度改革的探讨

　　引导语：薪酬是指换取他们为其雇主执行的服务或劳动，雇员所收到的报酬总额。通常情况下，包括工资或薪金。

民营中小企业薪酬制度改革的探讨

　　在探讨民营企业薪酬激励制度改革之前，我们需要梳理下薪酬的概念，薪酬是指换取他们为其雇主执行的服务或劳动，雇员所收到的报酬总额。通常情况下，包括工资或薪金。本文除开讨论货币形式的报酬，还讨论非货币形式的劳动报酬对于企业薪酬制度带有的作用。

　　一、民营中小企业薪酬激励制度的真正内涵

　　(一)民营中小企业

　　民营中小企业：是一个颇具中国特色的名称。自十一届三中全会改革开放以来，我国理论界专家、学者对民营中小企业的定义和理解还一直存在争论，可谓仁者见仁，智者见智。本文所界定的民营中小企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险具备法人的经济实体，包括如下几种：个体企业、私营企业、己经成功转型的乡镇企业、股份合作制企业。

　　(二)员工薪酬

　　从狭义的角度来讲，薪酬是指个人劳动者获得的以工资、奖金以及其他金钱或实务形式支付的劳动报酬。广义的薪酬包括货币形式

　　的报酬，还有非货币形式的报酬。货币形式的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非货币形式的报酬指劳动者个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。本文主要是指广义薪酬的内容。

　　(三)员工激励

　　激励，主要是指充分利用薪酬手段，激发员工工作动机，调动员工积极性，促使员工有效地完成企业目标，发挥其个人潜力，创造更大的价值。从企业激励的角度来看，就是企业必须根据每个员工的不同需要作为激励的出发点，设计适当的奖惩制度，创造必要的企业激励文化环境支持，并且借助有效的信息沟通和传递，来诱导和激发企业所希望的行为，抑制偏离企业目标的不当行为。

　　二、民营中小企业现有薪酬激励制度中存在的若干问题

　　(一)重视激励的灵活性，而忽视激励的制度化

　　现在的民营中小企业管理模式大多高度集权化，组织层次较少，在某种定程度上抑制了国有企业官僚制的局限，激励机制也较为灵活。与此同时，这种高度集权也给激励机制的执行带来负面影响。民营中小企业中有大部分是由个人集资转化而来，因此与国有企业相比，除了部分大型企业，均存在企业整体人员素质偏低的现象，部分企业的管理人员的文化素质也较低，相应的经营管理水平也

　　低，在企业内部激励关系安排上，随意性、临时性的特征十分显著，企业的经营管理者可以随意决定对员工的奖惩;有的企业虽然建立了一套的激励制度，但在执行过程中往往因人而异，在激励机制的公正性和严肃性的问题上，容易出现对家族成员激励大而约束小

　　(无处罚)的情况，产生赏罚因人而异，家族成员不受企业制度约束等现象。

　　(二)重视经济性报酬，而忽视非经济性报酬

　　当员工与企业签订劳动合同时，在所签订的劳动合同上能够注明的都是工资性的薪酬项目和相关的福利待遇，非经济性报酬很难在劳动合同中注明，也没有其他办法通过劳资谈判来解决。不像国家有相应的法律条文规定最低工资标准和加班工资的计算办法，非经济性报酬是没有一个社会普遍认同的标准，所以也就不存在相应的监督机制，完全依靠企业的自身认识。有些企业存在的薪酬待遇虽然不低，但员工工作一定年限后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有很好的重视非经济性报酬，员工缺乏非经济性报酬精神激励造成的。

　　(三)薪酬激励模糊，缺乏透明度

　　薪酬体系透明性差是指企业内部薪酬制度及其管理和执行过程没有对员工公开。企业内部员工对薪酬体系制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工直观感受到公平与否的便是薪酬制度。目前我国大多数民营中小企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，也是在无法确定企业薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方法减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多的问题。原本光明正大的事情，变成了暗箱操作，不仅起不到弘扬正气，增强凝聚力的作用，反而助长了员工之间的互相猜疑，影响了员工之间的相互团结。

　　三、如何更好地改进民营中小企业薪酬激励机制的建议

　　民营中小企业的发展过程中，企业自身的激励机制在很大程度上决定着企业战略的成功或失败，进而决定着企业自身的成败。因此成功的企业薪酬激励机制的建立可以达到事半功倍的效果。要为企业的员工提供一个公平的、规范的、可靠的薪酬管理环境，本文认为应该考虑以下因素。

　　(一)薪酬政策的对外竞争性

　　为了保证企业在行业中薪酬福利的竞争性，吸引更多优秀的人才加盟。每年企业的薪酬福利部门的都要进行薪酬调查，了解业内相近的企业在薪酬福利方面的数据，以此为参数调整修改本年度企业的薪酬福利政策。除了需要进行每年一次的薪酬福利调查之外，企业还可以根据需要为某一特殊职位聘请专业的管理咨询企业做相关数据的调查(当然中小企业也要从自身条件考虑出发)，所谓知已知彼，百战不殆。但并不意味着企业只有支付最高的薪酬才能够吸引最优秀的员工，在摩托罗拉、ibm企业，这些企业所支付的薪酬在行业中并不是最高的，但却能吸引到他们需要的优秀人才。各个企业在薪酬支付方式上很不相同，在一些企业，他们的薪酬激励政策只给最优秀的人才最有竞争力的薪酬，但在另外一些企业里，他们在薪酬支付上并不占优，却同样可以吸引到优秀的员工，企业的企业文化、企业的名气，员工在企业的发展机会、企业的经营业绩，这些使员工并不会因为企业的薪酬不是最高而不加入。可以看出，吸引人才，薪酬是一个十分重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业整体的环境和氛围。当然从民营中小企业家的角度讲，薪酬支付是他吸引人才、留住所需优秀人才的手段，所以薪酬激励政策的对外竞争性是企业高管必须要考虑的因素。

　　(二)按员工表现支付薪酬

　　科学的薪酬计划一定是公平的，支付不与员工业绩挂钩、或者支付不公平都是薪酬设计失败的重要因素，如何使薪酬更公平，许多企业都尝试使绩效评估做得更合理、更科学、充分考虑企业不同部门之间特殊性。而关于考核的一些内容，做绩效考核及管理的时候应该要避免“考核目标”过于单一，比如对销售人员的评估，如果仅注重销售业绩来考核就是典型的目标单一性，结果是销售人员会绕开其他方面，只片面追求销售额。这样的业绩设计的考核结果是不科学的。例如：在美国通用电气公司(generalelectriccompany)中，只奖励那些完成了高难度工作绩效指标的员工，企业的薪酬制度中一个关键原则是要把薪酬与工作表现直接挂钩，企业按实际绩效付酬，该企业的原则是不把薪酬和权利绑在一起，这样，即使职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。

　　(三)薪酬设计要结合企业的实际情况

　　面对许多大型企业五花八门的薪酬福利制度，如果民营中小企业单纯讲薪酬设计好与不好是幼稚的，适不适合自身企业的状况这一点很重要。企业制定薪酬福利的目的是吸引最好的人才，留住最好的人才，但由于各企业目标不同、面临的市场状况不同、员工的需要不同、企业的预算不同、企业之间的成熟度不同，所以也不能盲目照搬别人的经验。另外在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的侧重点会有所不同，比如企业在投资阶段，人力资源、财务部门很重要;而在成本为中心的高新科技企业，研发开拓人员很重要，是激励的重点;但在以利润为中心的企业，销售人员就成了激励的重点。所以在薪酬设计时，还要全面考虑企业自身的实际状况，制定符合实际情况的薪酬方案。

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