试论国有企业薪酬制度改革
引导语：国有企业改革已成为我国经济发展转型的重要内容，关系到企业长远发展及职工的切实利益。下面是yjbys小编为你带来的试论国有企业薪酬制度改革，希望对你有所帮助。
在国企改革的进程中，薪酬改革最为敏感，关系到职工的切实利益。从实际来看，国企薪酬改革存在诸多的问题，束缚了企业的竞争力。国企薪酬制度的改革，是企业获取活力的重要途径。在不断深化的改革进程中，要打破传统薪酬理念的束缚，谋求改革的新路径、新思路，这样才能激活企业的创造力和竞争力。
1.国有企业薪酬制度存在的问题
薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容，从实际来看，企业薪酬制度改革存在诸多的问题，尤其是激励机制、分配制度等方面的问题，严重制约着薪酬制度改革的不断推进。
1.1薪酬制度侧重于短期激励。从实际来看，国有企业偏重于短期激励，长期激励不足，上级部门对下属企业领导班子绩效考核、奖励薪酬着重激励实现当期目标，关注当前结果。也就是说，国有企
业不是缺乏激励机制，而是短期的薪酬激励制度无法形成持续的激励作用。
1.2缺乏科学合理的'岗位分析评价。在实际工作中，劳动强度、责任、条件及技能没有规范的评价，工资考核未能与劳动贡献挂钩，职能用软指标进行评价，考核有较大的主观性，往往流于形式。工资系统强调公平原则，但在执行的过程中，公平性元素却未能较好落实，特别是关键岗位与普通岗位的工资差距小，薪酬无法随着职工贡献价值而有所变化，以至出现“按薪付劳”的消极心理。
1.3科技人员人力资本价值未能得到应有的体现。国有企业职工整体薪酬不低，福利方面优于民营企业。但国有企业是以行政级别定薪，高层管理人员高薪，低层职工工资也基本与市场接轨，但科研人员、技术骨干的薪酬未能体现其贡献价值，这一层次的人才流失严重。
2.国有企业薪酬制度的发展趋势
国有企业的改革发展中，构建完善的薪酬分配体系、转变薪酬管理理念、薪酬制度与市场制度接轨，都是国有企业薪酬制度发展的趋势。
2.1薪酬管理理念的变化。一是薪酬管理与企业内部元素相结合。目前，一些国企在给与职工底薪、奖金的同时，也极力创造以人为本的和谐工作环境，不仅强化职工培训力度，而且实行工作轮换制。让职工成为企业的主人，关注企业的长远发展;二是树立正确的薪酬观念。其实，职工对薪酬的满意是相对的，强调职工对薪酬有客
观的相对认识。一些企业为职工创造公平互利的机会，积极引导树立正确的薪酬观念，在创造自身价值的同时，积极营造良好的企业文化氛围。
2.2合理构建薪酬分配体系。企业职工的收入分配差距，决定了职工劳动责任、风险、贡献元素的差距。一旦差距失去，职工收入分配的激励作用消退，失去了其原有的价值。所以，在薪酬体系构建上，更加强调收入分配差距的拉大，强化高级管理、科技人员、关键岗位等核心职工的薪酬水平。
2.3薪酬制度与市场机制接轨。国企薪酬制度与市场接轨，是使其具备激励性的重要举措。一方面，让留在国企的“懒汉”情形不存在;另一方面，提高高端技术、管理人才薪酬水平，并基于市场劳动价格变化进行相应的薪酬调整。其实，国有企业薪酬制与市场结构，就为企业薪酬制注入了竞争力，更好地体现企业职工的价值。
3.新时期国企薪酬制度改革的新思路
3.1对高端经营管理人才实行绩效“年薪制”。在严格考核的基础上，加大风险收入的比例，并引入股权激励，使高级管理人才与经营业绩相联系，更好地激励其工作效率和创造力，促使权利与义务形成对等、激励与约束相统一，收益与风险相匹配，使他们安心于本职工作，坚定长期为企业贡献的责任心和决心。
3.2企业科技人员的薪酬与成果挂钩。科技人员是国企发展的不竭动力，强化该部分薪酬的改革非常重要。在实际收入分配上，强化其薪酬与成果挂钩，开设项目成果奖、技术分红或高技术岗位津贴
等激励措施，以最大程度调动科研技术人员的工作创造力和积极性。
3.3对一般职工实行岗位效益工资制。岗位工作更加强调岗位的责任性，要求岗位的技能型。通过职位分析和岗位测评确定薪酬收入的差异，建立以岗定薪、岗变薪变的分配模式。效益工资在于体现职工的岗位贡献，以完成业务目标给予回报和奖励，进而提高国有企业职工的整体劳动效率和工作热情，构建“做大蛋糕才能切好蛋糕”，员工企业共享发展成果的薪酬分配理念。
4.结束语
综上所述，国有企业的薪酬改革面临诸多的问题，在很大程度上影响着企业的活力及竞争力。国企薪酬改革关系企业的长远发展及职工的切实利益，带有强烈的敏感色彩。所以，企业要审视市场发展需求，在企业薪酬改革途径、思路上下功夫，完善改进薪酬管理制度，进而切实提升企业的创造力和竞争力，促进国有企业长期持续健康的发展。