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平台企业薪酬管理体系的构建
引导语：随着国家对平台企业发展的重视，平台企业的人力资源管理成为社会普遍关注的焦点之一。薪酬管理作为人力资源管理中最富挑战性的因素，建立一套科学合理的符合企业实际的薪酬管理体系对平台企业的发展具有重要意义。
一、平台企业薪酬管理体系现状
多数平台企业一般没有合理完善的薪酬管理体系，薪酬缺乏正面激励，员工工作效率低下，平台企业现有的薪酬管理体系通常具有以下几大特点：
第一，依据身份定薪酬体系。大多数地方政府投融资平台在发展初期属于政府序列，在人员身份上以公务员和事业编制为主，随着企业发展的市场化意识逐步加强，人员也多以合同聘用制、借用制为主，因此在现阶段往往存在多重性质的人员身份，而平台企业通常会根据人员身份的不同制定不同的薪酬体系，企业内部多套薪酬体系并行，同级别不同身份人员的薪酬差距较大，从而造成一部分员工具有优越感，一部分员工抱怨企业缺少内部公平性。这会破坏企业员工的团结，不利于员工的管理。
第二，依据工龄定薪酬标准。多数平台企业定薪考虑更多因素的是员工的工龄，随着员工工龄达到一定的年限后人人等额增薪，员工根据工龄确定工资，同一薪酬体系的同工龄人员的工资基本相同，这种定薪方式没有考虑不同工作岗位之间与不同人员能力之间的差异。这种定薪方式实际上是对工作价值的否定，难以体现员工能力高低的区别，导致平均主义大锅饭的生成，严重扼杀了员工的积极性。
同样这种方式也不利于薪酬的保密，员工会根据工龄计算自己及其他同事的工资，薪酬不保密导致员工之间的攀比，员工会为“他做的事比我少，为什么收入还和我一样”这类问题而影响工作积极性。
第三，薪酬调整年限跨越时间较长。大多数平台企业的薪酬体系是根据工龄定薪酬标准，往往是一个工龄段一个薪酬标准(如某平台企业的薪酬标准是工龄为5-10年的员工工资标准为8万元)，这种现象导致在平台企业内部往往存在着员工连续5年甚至10年工资一直未变的情况，同样会引起员工的不满情绪。 第四，薪酬分配与绩效管理脱节。一般平台企业的上级主管部门会负责制定下属平台企业负责人及高管的绩效考核体系，而对于平台企业的普通员工上级主管部门是没有管控的，普遍由平台企业自行制定。而多数平台企业的现状要么是未建立绩效考核体系要么是即便建立了薪酬考核体系但也流于形式，随意性较大，没有与薪酬分配挂钩，起不到激励员工的作用。
二、平台企业薪酬管理体系搭建
从上面的现状分析中我们不难看出目前多数平台企业在薪酬管理方面存在的问题，那么如何科学合理地设计企业的薪酬管理体系，从而留住人才，吸引人才，充分调动员工的积极性呢?笔者认为可以从以下几方面展开：
第一，建立统一的薪酬管理体系。
打破原有的以身份定薪酬体系，多套体系并存的现象，建立统一的薪酬管理体系这是平台企业未来发展的必然趋势。然而现阶段很多平台企业还处于成长阶段，实行统一的薪酬体系困难重重，平台企业需要放眼未来又要充分考虑历史遗留问题，尽量做到平稳有序地推进薪酬管理体系的统一。
第二，以岗位确定薪酬范围。
合理的薪酬制度要充分体现出工作岗位之间的价值差异性，这也是员工衡量自我价值的重要标尺。平台企业一方面需要进行职务分析，科学地规范各岗位的工作职责，弄清楚各岗位的工作流程、任职资格，并在此基础上科学地评估各岗位的价值，根据岗位价值确定每个岗位的薪酬范围，使之成为人员定薪的依据。
第三，以能力定薪酬标准。
考虑员工的工作能力，合理拉开同一岗位上不同人员薪资的差距，将报酬与能力紧密挂钩。能力既指发挥出来的显在能力，也指潜在具备的能力。所谓发挥出的能力指工作的完成程度，它用这种能力所达到的目标或所实现的效果来反映;而具备的潜在能力则是指知识和技能的综合掌握程度以及经验积累程度。薪酬的作用就是要激励员工把自身所具备的全部能力都发挥出来，但这些能力必须是所在岗位需要的知识和水平。因此，依据能力确定员工的薪酬标准，员工可以根据能力的提升调整工资标准，打破平台企业原有的薪酬调整跨越时间较长的现象。
第四，建立科学的绩效管理体系，并真正与薪酬体系挂钩。
薪酬制度的设计及实施与考核制度之间具有内在整体相关性，既可以相互促进、互补，也可以相互制约、抵冲。科学的绩效考核制度是薪酬制度顺利实施的保证。对企业来说真正对其有利的是劳动者的实际劳动成果，贡献大的有效劳动应该获得较高的报酬。平台企业应建立科学的绩效考核体系，将个人的收入同其本人的劳动成果直接挂钩，改变绩效考核流于形式的现象，激励员工不断提高工作能力、改进工作方法，鼓励员工为企业创造更多的效益。
三、小结
平台企业由行政化向市场化转型的发展趋势已成共识，为了在市场化竞争中立于不败之地，平台企业需建立科学合理的薪酬管理体系、深化人力资源管理机制改革，实现平台企业从从粗放式管理向精细化管理的转变。
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