制定薪酬规划与预算

制定薪酬规划与预算

　　引导语：从公司战略制定到实现，“人”的影响力毋庸置疑，在吸引、激励和保留人才的基础上，引导人才表现出公司需要的行为，实现预期的业务目标，从而确保公司投入的资源产生足够的回报。

　　企业业务战略决定了采取何种人才策略以及建设怎样的人力资源管理体系。为了确保薪酬规划能够支持战略实现，需要从五个方面进行考虑。

　　业务一致性：薪酬规划与预算能否支持业务目标实现，并可以适应业务的快速调整，这是薪酬规划的根本出发点。其中业务目标不仅仅是指当前阶段的目标，更需要从公司长期战略出发，设计人才策略以及相匹配的薪酬规划，同时确保薪酬规划与其他人力资源模块间的一致性;

　　成本有效性：公司的财务状况是否可以持续支持薪酬预算，薪酬预算是否产生预计的效果，公司资源的投入产出比是否合理;

　　报酬与绩效：我们需要提倡什么行为，表现出这些行为的员工是否得到了肯定和认可?报酬的支付是否具有足够的区分度?

　　外部竞争力：与外部市场相比，公司的薪酬水平是否不必要的太高或有危险的太低?低于市场的差距，需要以何种方式、多长时间可以弥补?

　　内部公平性：按职能、部门、地区、级别来看，我们的薪酬政策是否公平或恰当?对于同一级别的员工，薪酬离散程度是否合理?

　　薪酬规划明确后，需要制定与之相对应的预算。从四个维度出发，选择正确的预算制定方法，确保预算与公司业务发展的一致性。

　　生命周期：在业务发展的不同时期，企业未来业务规划的清晰程度、资金供给的'充裕程度等都存在较大差异;

　　组织战略：不同的战略选择和战略实现路径，决定企业对成本的承受能力，以及资源分配的优先等级;

　　所属行业：不同行业的价值创造形式不同，管理方式不尽相同，对成本的敏感程度也存在较大差异;

　　企业性质：公司的管控模式与管控程度的不同，将决定预算制定的自由度，这一点在本土企业与外资企业间尤为明显。

　　薪酬管理人员不仅是薪酬政策制定者和组织实施者，更应当成为企业实现业务战略的合作伙伴。在薪酬管理过程中持续跟踪预算的执行情况，确保业务经理正确的理解和使用薪酬预算，向员工传递恰当的信息，真正发挥薪酬的行为导向作用，使薪酬成为业务战略落地的有力推手。