薪酬管理基本原则
引导语：薪酬管理中我们有许多事情要做，大到确定薪酬策略，建立薪酬标准，确定薪酬结构、调薪方案、奖金分配，下面是yjbys小编为你带来的薪酬管理的基本原则，希望对大家有所帮助。
内部公平性原则
在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能产生激励作用。公平不等于平均主义，而是“同类”比较的结果，这里的同类指相似岗位级别的员工、相同绩效水平的员工、相同能力和资历的员工等，还包括相同地域的员工。因此在把握公平原则时应充分考虑比较对象是否为具有可比性的同类群体。
我们在把握公平原则时，切不可片面僵化。人力资源管理最核心的目的在于：通过我们的专业管理，为企业的业务发展助力。因此，薪酬管理除了考虑公平性之外，也必须从企业内外部环境以及企业面临的实际问题等角度综合考虑。
激励性原则
我们在进行薪酬管理各项活动时，同样需要秉承激励性的原则，企业的薪酬方案和政策应传递“为企业做的贡献越大，得到的回报也一定越多”的理念。不仅要传递这些信息，更要将其落实到行动上。在考核期末，我们需要按照企业的承诺兑现激励计划。同时，日常的及时激励也尤为重要，这些及时激励未必都要通过现金的形式体现，非货币性的激励措施也是非常有价值的，例如，及时表彰，赠送小礼物，提供学习深造机会等。从这个角度也可以看到，除了薪酬管理人员之外，人力资源其他业务模块的同事都有机会成为薪酬管理者，如企业文化、员工关系、培训发展等专员在非货币激励措施的实施上都有很大的发挥空间。
成本控制原则
从经济学角度来看，企业的目的就是“利益最大化”，以最少的成本获取最大的利益。人工成本是企业成本的一个重要组成部分，自然必须受到关注和管控。尤其是那些企业成本主要体现为人力成本的企业，如身处互联网、咨询、广告设计等行业中的企业，人力成本是否管理得好，关系到企业的生死存亡。
成本控制原则，要求我们在进行薪酬管理时做到事前有预算，事后有跟踪。薪酬管理中的每一个项目都是在花钱，因此严谨细致的规划是很重要的。对于所有的薪酬项目，我们都需要做好预算和成本分析。
保持外部竞争力
只解决了内部公平性还不行，企业的薪酬是否已经具备外部竞争力同样非常重要。后者是决定我们能不能对外吸引人才的关键。关注薪酬的外部竞争力就是向外看，了解本企业的薪酬在外部是否具有竞争力。为此，就需要和同行的`薪酬数据做对标，看看相似岗位相似能力等级上，我们的薪酬水平处于什么位置。
行业内对标外部数据时，会用到的一个重要指标叫百分位数。x 分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本一定都大于它，如50分位，即表示在整个样本数据中有50%的样本值小于它。50 分位数又叫中位值，中位值能更好地反映数群的一般水平。中位值和平均数最大的区别，就在于前者是真正的中间水平;而后者可能会被过大或过小的数据稀释，错误地体现整体情况。通常情况下，大多数企业会参考中位值来确定自己的薪酬水平，部分企业会以75分位定位自己的薪酬水平，像BAT这样的企业，对标的则是市场水平的90分位值。