为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用

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为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用

　　引导语：绩效管理的本质是通过对员工绩效的激励完成对员工行为的塑造，绩效管理成功的关键是建立一套符合绩效与行为关联性规律的激励方案。下面是yjbys小编为你带来的为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用，希望对你有所帮助。

　　激励方式的选择和激励强度的设计是方案的关键内容。为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用呢?以下从三方面为大家简单分析：

　　1、重视薪酬保健而忽视激励

　　目前，大部分企业在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬功能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。造成了不论员工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。长此以往，就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪酬激励失效。

　　2、激励手段单一

　　大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用;而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。

　　3、忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争

　　内部公平性和外部竞争性是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定的重要保证。对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得以贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。薪酬激励手段的外部竞争性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。这两方面的忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。

　　通过绩效和奖励俩方面我们可以建立在这样的假设基础上的：

　　员工取得一定的绩效X，如果给予一定的激励Y，则可以导致新行为的产生，即新的绩效X，连续的可持续的激励Y可以不断产生新的绩效X，这种导向约束可以塑造员工形成习惯性的行为。

　　绩效X的表现形式

　　从字面意义上讲，绩效是绩和效的组合。绩就是业绩，是员工行为的结果，效是指及时效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式等，是一种行为或态度。

　　因此绩效X的表现形式可以分为结果绩效和行为绩效两种：

　　1)结果绩效：结果绩效又可以分为工作量、相对工作量、分值三种表现形式：

　　2)行为绩效：行为绩效往往是不能量化的，因此常常采用转化为分值的方式进行考核。

　　转化的方式主要有五种：关键事件法、评定量表法、行为评定量表法、360度反馈法、书面报告法。

　　激励Y的模型分类及选择

　　激励Y要针对不同的绩效X，选择不同的激励模型，主要有：

　　1)计件工资制：奖励系数一般是称为计件单价，奖励的程度往往是直线性强化模式，也可以是分层强化模式。

　　2)销售提成制：奖励系数一般称为提成比例，又可以分为销售量提成、销售额提成两种方式。