HR如何提升工作价值
办校招操碎了心肝，约面试说破了嗓子，筛简历头昏眼花……但人力资源在整个公司的地位却被边缘化，更有一些公司甚至认为HR根本不知道各部门需要什么样的人才，而将招聘工作直接交给垂直经理。
其实在美国公司管理发展快速的情况下企业对HR的抱怨在三十几年之前就开始了。管理学家们也在扭转人力资源部门尴尬地位的问题上做了许多研究与探讨。在8月3日《哈佛商业评论》2015人才经济论坛上，著名管理咨询大师拉姆·查兰(Ram Charan)提出企业人力资源部门有更大的价值空间，应当在诊断问题、激活团队、预测市场等方面影响决策、服务于领导者。他说：“首席人力资源官(CHRO)的地位与首席财务官一样重要。”
当年乔布斯离开苹果之后，先后三位CEO都未能扭转公司颓势。1997年苹果公司曾一度在高盛的中介下出售资产。乔布斯回归后组建了14人高管团队率领公司起死回生，除了1人中途离职其余13人直到现在还影响着苹果公司的发展。
一年前微软业绩低迷，换帅过程中衡量众多候选人，最终放弃公司外部那些有执行官经验的人才，转而选择熟悉微软业务的内部人才萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)。企业的发展依靠团队协作，公司竞争归根结底是人与人的竞争。人力资源部门掌控的是影响公司发展的根本，它能为挽救公司运营提供人事方面的解决方案。
但是很遗憾，目前除了微软、谷歌HR领导者可以利用手中数据分析候选人;IBM利用海量员工数据组建更有效的项目团队，其他公司的人力资源部门在这个方面并没有发挥更大价值。很多HR掌握公司人员档案却不知如何运用，每天面对人才市场上的资源流动却无法识别其中有价值的信息。
苹果公司2014年招聘过程体现了对医学技术方面人才的需求，这就是苹果将推出医学用途设备的信号。目前苹果积极招聘汽车领域顶尖人才并建立了约1000人的`研发团队，可见Apple Car的问世已经提上日程。
相较于财务部门通过分析过去式经营数据获得经验，人力资源部则是从正在进行的人才资源变化上分析竞争对手未来动向，对企业决策更具参考意义。
因此为准确发现并获取有效信息，HR们就应当对公司业务发展方向有更准确的判断。这也是HR提升自己工作价值的重点。不论招聘专业性人才、实现公平绩效考核还是塑造企业文化、监测人才资源市场，都是了解业务的HR才能服众。
谷歌人力资源负责人拉兹洛·博克(Laszlo Bock)有业务顾问经历，他懂得如何塑造高效的工作环境、如何客观完成绩效评估、如何以CHRO身份为公司做积极宣传。HR懂业务、懂企业经营才能不纠缠于行政事务在影响企业发展的层面实现价值;CHRO要清楚企业盈利模式，清楚企业ROE、ROIC才能在领导者面前给出有价值的信息获取重视。
1990年代互联网公司蓬勃发展，公司因人才需求增加将HR的地位再次推上一个高峰。但随着全球经济陷入停滞，就业率走低成为世界性难题，多数人不敢轻易离职，就业竞争加剧。市场大环境要求HR们不能继续将招聘视为工作重点，人力资源部门应寻求从公司经营方面找到自己的坐标。
人力资源部实际能发挥重大作用，拉姆·查兰说：“CHRO要从决策的辅助者转变为决策的制定者。”对内实现机构的优化配置，对外分析竞争公司用人变化甚至领导风格，CHRO未来可能进入与CEO、CFO比肩的高管团队。
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