懂财务的HR才是好HR
“人力成本”是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的直接费用与间接费用的总和。一般包括一个周期内的'招聘成本(招聘、选拔、录用、安置)、培训成本(岗前培训、岗位培训)、离职成本(离职补偿、离职管理、空职)和工资福利。按照标准公式来计算这些成本非常复杂，一些数据也难以获得。
较为简单的算法是：
人力成本(以全年为例)
全年员工薪资福利总额+全年招聘费用+全年培训费用+全年离职补偿金总额
如果要预估新一年的人力成本，大致有以下五个步骤：
◎估计年度人员定编计划(确定岗位编制);
◎根据年度招聘计划和渠道确定招聘成本(参考上年招聘渠道效果和费用);
◎根据年度培训计划和渠道确定培训成本(参考上年培训渠道效果和费用);
◎根据编制确定人工薪资福利成本，包括月度薪资福利和奖励部分。奖励部分根据情况具体分析，比如某公司销售岗位的奖励部分是以回款提成的形式发放，可以根据业务目标和预计回款来测算，参考上年业务完成情况、回款周期和回款率;
◎估算离职成本：可参考上年的离职补偿金(平均数)和离职率来测算。
当然，财务知识复杂艰深，HR作为外行无需对会计学了解得多么深入，只要抓住其中的核心就可以了。而企业财务状况和企业经营成果正是会计工作中的核心点。
熟知三张财务报表
三张财务报表是指资产负债表、利润表和现金流量表。
资产负债表，反映企业某一特定时间资产、负债、所有者权益等财务状况。通过资产负债表，可以了解企业资产及其分布、所承担的债务及其偿还时间、净资产及其形成原因和企业财务发展状况趋势。
利润表，又称损益表，通过它可以了解企业在一定期间(月份、季度、年度)的经营成果。利润表还有一个附表，叫做利润分配表，它反映了企业在一定期间对净利润的分配或亏损的弥补情况。
现金流量表，反映了公司在一定时期内，如年度现金流入和流出的具体情况。
在现金流量表里，不仅有现金流入量、流出量和净流量数据，为了满足管理上的需要，还针对企业的所有活动(经营活动、投资活动和筹资活动)进行了细致分类。对于一般企业而言，销售产品或服务所产生的现金是最主要的现金流入项目。在实际操作中，HR由于未能深入理解现金流的重要性，有可能会制订出不符合实际的人力资源政策。现金流在企业管理中具有非常重要的地位，它通常被视为企业是否健康运行的标志。
学习了基本的财务知识，能看懂三张财务报表，HR将了解到企业的资产负债、如何盈利、利润情况，以及利润如何进行分配，等等。理解了这些内容，HR就能更深层次地理解企业战略、业务策略、企业目前困境和需要重点发展的方向等。
除此之外，当老板要求人力资源部“降本提效”时，这些财务知识就有了用武之地。
所谓降本提效，一方面要求控制人力成本，另一方面要求提升人力资源效能。而衡量人力成本使用有效性的指标有很多，其中最常用的指标当属人力成本销售收入(利润)系数。
该指标反映了人力成本的投入、产出情况，其计算公式为：
降本提效=销售收入(利润)/人力成本
企业处于快速发展阶段时，人力成本总额普遍会增长，此时，人力资源部就要想办法提升人力成本销售收入(利润)系数，用一定的人力成本去撬动更大的收入(利润)。
HR要清楚，对人力成本的控制并不是简单地减少人力成本的绝对值，而是要提升人力成本使用的有效性，辩证统一地看待“降本”和“提效”的关系。如果简单地从控制培训费用、控制工资总额入手，最终必然导致销售收入和利润降低，使“降本提效”工作走进误区。
人力资源部虽然是花钱的部门，但并不一定要时时处处考虑省钱，而是要提高人力成本使用的有效性，明确分析出“花钱”与“挣钱”的关系，着眼点从“成本”转化为“利润”。在这方面，HR有很多可以作为的地方，比如：针对销售人员进行培训，分析对比培训前后销售收入(利润)的变化。再比如：针对招聘渠道进行效果分析(投入成本与招聘数量、质量)，把钱用到刀刃上。只有这样，人力资源部门才能化被动为主动，使资金用得有目的、有效果，才能让老板心甘情愿。
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