构怎样建企业人力资源管理体系

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构怎样建企业人力资源管理体系

　　构建完善的企业人力资源管理体系是企业人力资源管理的基础。企业人力资源管理体系是构成企业人力资源管理各要素的完整性、协调性及其相互关系。当前企业人力资源管理体系中存在一些问题，不利于企业人力资源的开发，不利于企业市场竞争力的提升。应当从转变观念入手，积极实施企业人力资源管理的体系构建。

　　现代企业的发展实践证明，企业若想提升自己的核心竞争实力，确保自身在未来市场竞争过程中占据优势地位，关键在于人力资源的管理。而实现人力资源管理的有效化，就应当以构建起完善的人力资源管理体系为前提。人力资源管理的体系建设是人力资源管理的基石，是企业取得核心竞争力的核心要素，其他人力资源管理的职能如员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据人力资源管理体系而发展起来。对于快速发展的中国企业，特别是中小企业来说，要获得较强的竞争优势，就应当由过去单纯重视资源投入，制度建设、管理模式改革，转变为重视人力资源管理，关注人力资源管理体系建设上来。

　　1 企业人力资源管理体系的构成要素及其相互关系

　　企业人力资源管理体系是构成企业人力资源管理各要素的完整性、协调性及其相互关系。一个完善的企业人力资源管理体系应当包括人力资源管理的战略规划，管理核心、管理职能及其相互关系等要素。

　　1.1 企业人力资源管理的战略规划

　　企业人力资源管理的战略是企业发展战略的重要组成部分，它是在企业总体发展战略目标下，对企业人力资源发展的方向、价值、目标等人力资源管理的总体设想。企业人力资源发展规划就是对企业人力资源管理的结构、规模、需求、培养和开发利用的整体预测、方案制定和宏观策略布局。

　　1.2 企业人力资源管理的核心

　　企业人力资源管理的核心是价值链的管理。价值链管理主要关注以下基本内容：第一，人力资源在企业发展中的价值地位。过去农业经济社会创造价值的是劳动力和土地，现在社会创造价值的是企业家、知识、资本和劳动;第二，人力资源管理中创造的价值量的大小。这就需要企业应依照一定的评价标准、评价方法进行有效的人力资源管理价值评价，第三，人力资源管理创造的价值分配，即人力资源管理中的薪金待遇问题。

　　1.3 企业人力资源管理的职能

　　企业人力资源管理的职能是企业人力资源管理的落脚点，它包括企业人力资源管理的基本职能，关键职能和战略职能等。

　　第一，企业人力资源管理基本职能。包括岗位管理、绩效管理和薪酬管理。人力资源管理其他方面的职能都是以这三个方面的'框架内容为根基，这三个方面的基本内容相互联系，构成了人力资源管理的基本框架体系。其中，岗位管理是人力资源管理中最为基础的部分，它包括对企业岗位现状的分析、岗位设置的规划、岗位设置方案的制定、岗位人员的配备，岗位人员的管理、岗位人员的工作评价等。而绩效管理是对员工进行岗位考核、工作业绩评定，它需要一定的评价体系来完成。在人力资源管理中绩效管理是一个难以做到科学把握的内容，往往存在绩效管理指标不易制定，在实践中操作繁琐的问题;薪酬管理是企业管理成功与否的关键，薪酬管理要考虑到很多因素，比如企业发展的阶段、支付能力、所处的竞争环境等，而决定员工薪酬水平的主要体现在四个因素，即市场、岗位、知识技能和绩效。

　　第二，企业人力资源管理的关键职能。企业人力资源管理的基本职能解决了企业价值创造和员工发展的环境问题，但要做好企业人力资源管理还要发挥对员工管理的关键职能，即成长管理和知识管理职能。员工成长管理就是企业坚持以人为本，从员工个体、群体的职业发展出发，对员工的岗位发展、职业发展进行评估、设计、规划，进而进行员工培养、教育、培训，拓展员工的职业视野和职业技能，不断提高他们的职业发展能力和发展水平。知识管理是现代企业人力资源管理的重要内容，为了适应知识经济的要求，企业不但要摸清员工的知识和技能状况，更为重要的是发挥员工个体、团体的智力价值，促进员工团体的知识价值的发挥，提升企业的团体创新能力等。

　　第三，企业人力资源管理中的战略职能。企业人力资源管理的战略职能是企业发展战略内容的重要组成部分。常见的战略职能包括流程管理、组织管理和文化管理等。流程管理是对企业员工的整个职业发展过程的管理;组织管理是企业人力资源管理以组织、团体的视野来进行人力资源管理的结构规划、人员配比、岗位考核和策略实施。文化管理是企业人力资源管理的软环境管理，它是运用企业价值取向、职业操守、内心信仰等来影响员工，促进员工在理念上认同企业的文化，促进员工以积极的心态发展促进职业发展。

　　1.4 企业人力资源管理体系中各要素的基本关系

　　从上述人力资源管理体系的内容分析知道，企业的人力资源管理的基本体系应当包括职位体系、薪酬体系、业绩考核体系达三个方面，它们是相互联系、相互支持和相互提升的三个方面，是一个衡量“做什么事、依据价值进行价格支付，并对价值产生程度的评估”的过程。职位体系通过职位描述对于一个职位所赋予的工作内容，以及技能要求进行具体描述，是一个人才入职的要求。也就解决了组织需要寻找什么样的人，以及人才入职后所从事和承担的责任和义务，以及权力等方面的内容。同时，薪酬体系是依据岗位价值评估或相应的付酬依据来进行薪酬支付，在这个过程中可能会考虑市场因素或组织的短期需求等方面的要素，解决了人才的保留及稳定问题。入职后的业绩评估能够有效解决人才的价值实现程度，通过业绩指标以及其他形式的绩效考核方式能够反映人才价值的实现程度，能够为未来的人才提升及发展提供有效依据。

　　2 当前企业人力资源管理构建中存在的问题

　　虽然很多企业把人力资源体系的建设摆在了突出位置，很多企业已经初步建立起绩效考核框架体系，企业人力资源管理正沿着科学、规范的方向发展。但从总体来说，国内企业的人力资源管理还存在如下主要问题。

　　2.1 人力资源管理观念滞后

　　虽然我国很多优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，但绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念，仍滞后干企业快速发展的步伐，企业的人力资源管理的风险日益增加。

　　2.2 人才短缺

　　应对企业竞争的国际化，很多企业有经验的海外、铁路、EPC等人才比较缺乏，复合型海外经营人才、高素质的项目管理人才、高技能人才短缺问题突出，人才总量仍不能满足经营生产需要，人才结构仍需调整，核心人才队伍建设等问题亟需改进。

　　2.3 管理平台的搭建存在不足

　　主要体现在：在岗位管理方面，很多企业基层单位岗位职责不够详细、具体。对岗位进行工作分析，岗位任职资格要求、工作流程、职业发展方向等要求不明确，岗位工作的考核指标和考核标准缺乏，未形成完整的岗位说明书。在企业进行人员招聘、选拔时缺乏标准，在进行绩效考核时缺乏依据，甚至在新员工在岗位工作中，缺乏应有的.基本岗位指导，影响了企业员工的职业发展。

　　2.4 薪酬分配存在问题

　　一是岗位评价不科学，无法客观地反映岗位在企业中的价值，二是岗位工资标准设置简单，区别不出个人业务素质能力的差别，对同一岗位上的员工实行同一薪金，未能体现个人能力的差别、能力和水平;三是部门与部门之间、不同岗位之间的薪酬差距没有合理拉开，没有体现岗位之间的相对价值;四是员工比较固定地处于某个岗位，其薪酬没有上升的空间和发展的通道，不利于职业化的人才成长;五是员工浮动岗薪发放没有合理拉开差距，普通员工与骨干员工的收入差距不大，造成骨干员工的收入低干社会平均水平，而普通员工的收入远高于社会平均水平，不利于企业对骨干员工的招用和培养。

　　2.5 绩效考核存在问题

　　在企业绩效考核中，很多企业绩效考核体系不完善、不规范、不科学，脱离企业的人力资源实际;考核体系、考核制度没有导向性，不能起到对员工的激励作用;很多企业的考核没有列入正常化，不能实现常规、定期考核。有的企业考核方法累赘、繁琐。操作性不强;有的企业考核中缺乏与被考核对象的有效沟通，不能起到考核的引导作用;有的企业考核时间跨度较长，难以及时体现工作表现的好坏。

　　3 积极构建现代企业的人力资源管理体系

　　目前很多企业面临很严重的人才招聘、保留、培训以及发展的难题，但这些问题的根本都在于没有一个合理和有序的职位体系、薪酬体系及业绩考核体系。如何合理的安排工作，匹配工作资源，提供良好的工作环境及资源就涉及到职位体系设置问题。只有具备良好的职位体系，以及能够根据职位价值合理支付薪酬，并采用公开、公平的机制来进行业绩考核，依据业绩考核结果进行人才的价值赋予才能够解决人才获得、保留、培训以及发展，否则一切都是无本之源，没有基础。

　　3.1 强化人力资源管理意识

　　企业应正确认识人力资源体系建设，人力资源管理构建中不可避免地进行必要的改革，但凡改革，必定会对部分人的利益带来冲击。但必须站在企业未来发展的高度去考虑问题，尽管改革可能使一些岗位收入相对减少了，但从长远来说，企业做大做强，带给我们每一位员工的经济和精神上的实惠是显而易见的。

　　3.2 做好人力资源管理的咨询

　　人力资源管理是一种科学性.操作性很强的实践工作，它需要具有较为专业的人力资源管理知识。因此要做好当前企业人力资源管理体系的构建工作，应当从企业人力资源梳理、薪酬管理、绩效管理、职业发展管理、培训管理及其前面五项工作涉及的.相关制度建设管理等做好咨询工作。可以尝试聘请社会人力资源管理的专业机构，来为企业提供人力资源管理的外包服务，这些专业性的人力资源管理机构，一般都能够为企业提供整体人力资源培训与咨询服务，帮助企业快速、便捷地建立起有效的人力资源管理体系，实现企业健康快速的发展。国内大多数企业在考虑运作成本时最好首先选择一家当地的人力资源咨询机构进行合作，如果势力比较强大的企业也可以首先考虑一家知名度比较高的人力资源咨询机构进行合作。

　　3.3 实现人力资源管理体系构建中的四个跨越

　　对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。当前，我国企业构建人力资源管理体系中，应当在战略规划、策略实施、制度机制和技术操作等四个层面实现跨越。这四个方面是既是企业人力资源管理的重点，也是当前人力资源管理的瓶颈所在，应当努力实现有所突破。

　　3.4 重视员工职业发展平台的打造

　　企业要做到有效的人力资源管理必须将员工的发展与企业的人才需要结合起来，重视企业员工职业发展平台的打造。要通过建立分配激励和公开、公正、公平的选拔淘汰等平台，促进员工个人价值的实现，维护和提高客户的满意度，进而提升员工个人价值的层次，使科学的人力资源管理体系成为留住人才、吸引人才、提升企业核心竞争能力，实现企业与个人利益协调的有效途径。

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