浅谈企业竞争优势与人力资源管理
一、人力资源的管理与竞争优势
1.人力资源管理的内涵意义
人力资源管理，就是使用现代化的科学管理办法，结合起一定的物力以及人力进行适当合理的调配和组织，使得人力和物力保持一个最好的比例，同时还对人的思想、心理和行为进行正确的引导、控制以及协调，充分发挥出人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。所以，人力资源的管理主要包括两大内容：第一是指外在的要素——即量的管理，就是通过人力和物力的变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人才资源和物力资源都能达到各自最佳的效果；第二是指内在的要素——即质的管理，就是用比较科学的管理方法，对人的思想感情和行为进行有效的管理，发挥出他们的积极性主动性，从而为企业谋取利益。
2.竞争优势的内涵意义
任何一个企业为了生存和成功必须要形成一种相对于其他企业较有优势的位置。根据研究者的企业竞争的理论，企业可以做到对其他企业保持优势的方法包括成本的领先或者是产品的差异。用长远的眼光来看，为了能够在激烈异常的市场竞争中保有一席之地，企业必须要获得并且保持优势，这是企业战略的一个重要部分。而人力的资源是企业获取这个优势的一个基础，没有人才，企业的发展与壮大也是无从谈起的。任何一个对于企业人力资源管理的方法措施都会对企业造成一定的影响，所谓牵一发而动全身。
3.竞争优势与人力资源管理的关系
一个企业人力资源的管理是它获得竞争优势的一个最基本的源动力，良好的人力资源的管理能够使得企业在产品成本中和产品差异中领先于别的企业。人力资源可以或多或少地都能直接或间接地影响到一个企业的竞争优势。直接的层面上，正确有效地实施企业人力资源的管理方法能够在竞争优势上产生出可以看得见的效果。间接的层面呢，人力资源的管理可以在一些产生的结果上影响到竞争的优势，这些结果可以间接转变为竞争的优势。
二、企业人力资源管理的缺陷
1.观念的落后
第一是对人力资源的理解不够全面，根本就没有一个正确科学的人才观念。有的则不能认识到那些有创造力、有贡献的就可以是人才；有的则只看重学历文凭，忽视了人力的自身素质和实践能力；有的只看重专业技术的能力，忽略了人才的道德水平，严重的话直接导致一些心地不纯的人走上了重要的工作岗位上甚至是领导的位置，很容易就造成企业管理的秩序混乱，为企业带来重大的经济利益损失。
第二点就是把如今的人力资源的管理同传统的管理归为了一类，没能建立有效正确的人力资源管理的利用开发保障体制。有一些企业虽然说把人事部改成了人力资源部，但他们的思想观念还是没能转变，还是停留在传统人事的管理上面。
第三个就是权力集中的老观念还比较普遍，没有一个科学的人力资源管理的机制。用人的时候，全凭管理者的一念之间，也就是一个人的好恶就能决定人才的价值与工作职位的升降，这对于人才是非常不公平公正的。而在收入的分配上，经常容易出现不公平等问题。
第四点就是缺少一个总体的思维。在人力资源管理上缺乏全局的意识、整体的设计，通常是哪有毛病了就医哪，拆了东墙补西墙。还停留在封建社会以权力为核心的思想上，不能树立一种以事情为中心的思想，那些科学的管理流程就更是天方夜谭了。
2.人力资源管理与企业文化脱节
对于自身的文化建设，企业没能够足够的重视。很多的企业管理者对于企业的文化本身就不是很了解，对企业文化对于企业本身的发展的重要性认识就更加不会强了，那些能够主动正确建设企业文化的还是处于少数。
企业的文化建设游离于思想政治之外。不能将企业文化的建设很好地融入到员工的思想政治当中去，职工自己的价值理念就跟企业的'发展理念以及战略方向有很大的出入，这样，员工就会缺乏活力与动力。
企业的文化没有和人力资源管理紧紧联系在一起。依赖于企业文化建设，以改善工作环境，满足员工的精神需要，吸引、留住人才，加强团队精神，增强凝聚力，建立良好的企业形象，但对人力资源管理的重要性认识不足，没有将企业文化归纳到人力资源管理的范围当中去。
3.结构的不合理
一方面人才紧缺，但另一方面却又浪费了很多人才资源。缺乏高素质的人才，高级管理人员、技术人员和高级“蓝领”也有很大的缺口，而那些各项素质较为一般的员工却很多。
第二点是企业员工本身的素质就不算高。从我国改革开放至今，国外先进的管理方法和经验被引进，国内的教育也得到了很大的提高，员工的整体素质还是有比较明显的改观的，但是与国外那些比较好的企业相比较的话，差距还不是一星半点的。
第三，人力的资源浪费。大批大批的企业人才流失掉了，又缺乏人力资源及时的补充，这是一个很严峻的问题，严重的会直接降低企业的竞争力。特别是高级管理人员和技术人员，对这些人员的培训成本等等不仅拿不回回报，然后还要再重新找新的人，再重新进行培养，这又是需要很大的成本。有时会导致更严重的后果，譬如说商业机密被泄露出去。
上面三点都讲到了目前企业对于人力资源管理方面一些存在的问题。如果这些个问题不解决的话，那么这个企业即使能够一时在市场上处于领先地位，但时日不久，它的优势也会丧失殆尽的。因为没有人才，没有对于人才良好的管理系统，那么就会失去人才，也就失去了企业的竞争力，从而竞争优势无从谈起了。
三、正确进行人力资源管理，建立企业竞争优势
1.重要性的认识
(1）人力资源地位决定人力资源管理的重要性
人力资源是最重要和最关键的经济发展的战略资源，生活在“初级资源的”地位是重要的是企业发展的基础为企业发展的重要保证。因此，在现代企业中人力资源管理已上升至支配地位，其作为现代企业管理的重点。不再是一种服务的、咨询、控制的一般部门。这一地位的改变足以影响企业总体性能和企业策略，承担起所有的人力资源管理和发展的战略作用。
(2）国际形势逼迫我们要加强企业人力资源的管理
在加入世贸组织之后，我国在国际上的交流特别是经济上的交流变得更加的频繁，不管是人员的往来、信息的交流还是人才技术的共享都变得很显著，当然随之到来的就是人才争夺的更加激烈。国外企业的竞争是非常强大的，这使得我们的企业要把人力资源管理放到一个决定性的高度来看，增加忧患的意识。
(3）战略目标呼吁高级人力资源管理
人才决定企业生存和发展，公司想要长远发展的话，需要先进稳定的人力资源管理系统。企业目标和这个目标能否完成取决于所有工作人员的努力。如果下属工作质量并不高，不能够很好地执行，那么再好的计划也只是空谈，那些企业战略管理目标也将随之化为泡沫。
2.建立优势
(1）改变旧的观念，人力资源管理应上升为战略性计划
重新认识人力资源的管理。从简单的传统管理模式转型，从人事管理向现代人力资源管理转变，建立符合新时代的新想法，从战略角度来看，确定人力资源管理问题是企业树立竞争优势的首要源泉的指导理念。
着重于人力资源体系的建设。要发现并重视存在的问题以及问题的严重性，从企业的实际状况出发，要始终贯彻以人为本的企业理念，然后加之科学的管理方法手段，建立起一个合理的企业人力资源管理体系。
加强对于人力资源管理组织工作。企业的人力资源，直接能够决定企业的生死存亡，荣辱兴衰。企业的管理者如果没有新的想法，一味用旧的那一套来要求员工，只会将企业人力资源的发展陷入困境当中。
(2）健全人力资源管理制度体系
一定要明示人力资源管理制度的职能。企业人力资源管理系统必须反映招聘人力资源管理、保护、开发、评价、调整五项基本职能，重点规划、组织、监督、激励、协调和控制管理，以便它们可以配合其他企业系统。要从从基础的管理制度和员工管理制度两大层面完善人力资源管理体系。
(3）强化人力资源管理部门职能
大力提升人力资源管理部门在企业当中的地位和重要性。要把它的职能给扩展开来，让它成为企业当中的一个具有决策性的部门。原有的人力资源部门要巩固，扩大其参与决策、指导和监督的职能。
人力资源管理的重新组织。从根本上打破传统职能的人力资源管理体系，重构企业的战略目标和业务组织与人力资源管理流程，以实现人力资源管理各个方面优化组合的结构相匹配。
人力资源管理人员的自身加强。人力资源部需要有高瞻远瞩的长远眼光，能够帮助企业提高效率，并促进增长和企业的发展，并且这需要人力资源部员工具有高专业素质和较强的工作能力。
（4）增强企业凝聚力
不管企业的文化是什么，核心都应该是团队的精神。创建一种平等的气氛包括： 尊重每个成员；企业应该让每个员工感觉到这是属于每个人的企业，让他们都参与到这个大家庭里来；技术和管理创新组织的公开交流活动，制定雇员行为守则。团队精神建设包括：相互的尊重；内部各群体的相对独立性，培育员工本着合作的精神和充分理解，不能用一只手鼓掌，避免只身一人；建立部门或分公司相互友好的参与机制和利益分配机制，要做到患难与共。不管企业大小或者是什么类型，管理者必须要把人才的培养管理计划作为一项战略计划，加大人才的挖掘和培养，要把人力资源的管理同企业的竞争优势联系起来，彻底改变如今人力资源管理不科学不规范的状况，最终真正确立企业的竞争优势。
综上所述，目的只有一个，就是在市场上建立起企业的竞争优势。那么有人可能会问，真的做好人力资源管理就能建立起竞争的优势嘛。在这里笔者只能回答，建立好人力资源管理不一定能够建立优势，但不做好这一块就一定不会有优势。现今的企业用从前的那些老套路已经无法在市场上前进了，因为我们已经与世界接轨，而目前世界需要的就是人才，如果跟不上现今的步伐就只有被淘汰下去。所以一定做好以上几点，争取能够建立起企业的竞争优势。
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