互联网hr工作是什么

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互联网hr工作是什么

　　人力资源管理工作的专业门槛比较低,但是对于从业者的综合素质要求却比较高。关于HR的研究如今在管理学界已经十分热门，今天yjbys小编为您收集整理的互联网hr工作是什么，有需要的朋友们赶快来看看吧

　　互联网hr工作是什么范文一：

　　一位普通的HR(人力资源)，在职场的身价在几万至十几万元不等。如果有大型互联网企业的工作经验，身价可能会大涨一倍，甚至更多，而且目前市场上依然供不应求。近年来，随着互联网的快速崛起，人力资源管理方式在悄悄发生变化。那么互联网企业HR的含金量到底在哪里呢?

　　下周四(7月23日)下午，在杭州天目山路天际大厦17楼将有一场“像产品经理一样看HR”的管理咨询课程，面向杭州企业HR高管公益开放。届时，网易人力资源管理大咖将现身，并传授互联网企业在人才管理上的'秘诀。

　　主办方浙江外服人力资源有限公司活动负责人说，一般HR每周工作时间的分配中，战略性工作占到12%左右，操作层面的工作基本上会占到40%甚至50%。其实从时间分配上，跟产品经理非常相像。“随着互联网时代的到来，PM思维(产品设计)、跨界思维等，为企业HR提供了新的方法和管理方式。”

　　所以浙江外服这次特别邀请美国纳斯达克上市企业——网易的人力资源总监张鹏先生，他将通过分享带有产品设计思维的新概念，提供在招聘、绩效、薪酬等人力资源工作方面的新视角。

　　张鹏先生先后在宝钢集团、网易集团历任项目经理、薪酬绩效经理、招聘总监、组织发展总监等职位。他还曾多次结合产品设计思维和人力资源管理经验，帮助网易及其客户单位解决薪酬绩效、招聘战略上的难题。张鹏说：“产品经理实际上是对某些产品进行规划和管理的人员，对于HR而言，每项工作都是HR的产品，可以说，HR就是这项工作的产品经理。”

　　互联网hr工作是什么范文二：

　　“互联网+”如潮水般涌来，各种文章、各种角度、各种“+”“+”，一时感觉如果不与互联网“+”，就彻底被“OUT”了!HR“+”不“+”?怎么“+”?“+”了以后有什么改变?大家都准备好了吗?借此谈谈我个人的感受。感谢小文子和三茅平台，使我有机会在此与大家分享!——闫轶卿

　　今天看了三茅头条哥的消息，其中有一条是“2015年最新十大酷刑”，断网排第一。看看自己的生活：微信、QQ、墨迹、高德、天猫、大众点评、E代驾、美拍、乐视、美图、掌阅……互联网已经彻底改变了一切!真地觉得手机是自己身体的一部分了，24小时相守，365天无休，当然，有网是所有的前提，没网不只是失落，而是抓狂!

　　到公司上班，已经投身互联网的HR同行们不说，近两年来，更多传统业务企业的HR同行已经感受到了互联网的大潮汹涌而至!老板大会小会讲转型、讲业务与互联网结合、讲人才思维创新，业务部门提的人员招聘需求十之八九与互联网沾边儿，业务培训引进了网络营销的课程，互联网新业务部门要求单独设计薪酬激励体系，微信招聘已经不再新鲜……HR们发现，在这个“互联网+”的.时代，不论愿不愿意，承不承认，自己已经被“+”了，“逆水行舟，不进则退”，以下几方面对HR的挑战已经迫在眉睫：

　　1、有没有对企业业务与互联网结合有深入认识?

　　2、有没有方法和手段尽快招募到企业需要的互联网新人才?

　　3、有没有对现有人才进行互联网式的改造做好准备?如果改造不了，如何处理?

　　4、有没有考虑适应新业务模式的人才激励和保留方案?

　　5、 HR团队自身需要掌握和学习什么样的互联网知识与技能?

　　6、如何将HR日常管理与互联网相结合?

　　既然“+”不“+”都得“+”了，那么面临的问题是HR怎么与互联网“+”?作为企业的一名HR高管，我自己在实践工作中体会，HR与互联网结合还是要从三个层面来“+”：

　　一是战略层面的“+”。

　　这个听起来遥远一些，但其实又是最重要的，直接影响着HR所有管理的开展。HR是企业业务的重要环节之一，要想真正“+”好互联网，HR必须对于互联网的思维方式、互联网的业务模式、互联网与自身企业业务的结合、互联网的人才分布与特点等等层面的问题有深入的认识，这样才能参与到业务转型的讨论中，才能提出适合于企业的新人才引进与现有人才的转型模式。那么怎么才能在战略层面“+”上互联网呢?两个方法，一是自己恶补所有互联网的知识;二是与业务部门近距离地深入、多次讨论。补了才发现，其实关于互联网业务，大家都在尝试与探索中，模式不一;传统业务也在打开思维，与互联网的结合，只有主动，没有被动，毕竟互联网是手段，业务才是实质。HR在这个层面如果能“+”上，后续所有的工作部署就会占据主动位置，否则，轻的被动逐步适应，重的直接被企业无情抛弃。

　　二是制度层面的“+”。

　　这个层面在实践工作中，是相对难的一个层面。虽然都在探索，但是人员编制中加入互联网人才份额、互联网人才供给分析、互联网人才薪酬设计、互联网人才考核模式改变、现有人才互联网式改造方式、新人才与老人才融合(思维融合、文化融合、薪酬体系融合)等等已经在制度层面不容回避。人才引进，制度先行。没有好的机制，人才不会来;没有好的机制，人才来了也留不住。在实际工作中，全靠引进新人才或全靠改造老人才的路子都是行不通的，必须两条腿同时走;在走的过程中，就会发现，新老融合是最大的难题。在这个层面“+”互联网，模式和经验有一些，但不多，全靠HR们在实践中不断探索，不断积累，同时，也要结合企业自身的历史情况，“+”得好不好，有待实践检验!

　　三是操作层面的“+”。

　　最后这个层面最简单，也是“+”的点最多的。如将微信引入招聘渠道、招聘网站手机端更新招聘信息、员工内刊改成“微信+邮件刊”、O2O学习模式引进、把企业固化学习内容搬到E-learning上、互联网营销培训的开展、企业E-HR开通手机端工资查询、组织员工微信活动(如生日祝福、晒照片、业务研讨等)、员工午餐改为网上自订、为员工安排独立空间分发网购物品、年会上引入微信点赞评分等等。在这个层面，HR们各显神通，只要战略层面有引导，制度层面有保障，在操作层面应该是HR小伙伴们的强项了!

　　总之，“互联网+”的趋势下，HR必须要“+”了，我们既是互联网时代的真正客户，也在参与和改变着“业务+互联网”，积极开放地去拥抱互联网，尽快地把自己“+”上，应该是每一个与时俱进的HR的心态

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