2016企业的人才管理问题分析

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2016企业的人才管理问题分析

　　在招聘市场，可以看到这样一种怪异的现象。一边是企业管理高喊“招工难”，另一边是求职者发出“找工难”的感叹。而这样的用工矛盾，这两年在市场上一直都存在。很多求职者已经越来越意识到技术的重要性。他们相信“卖苦力不如卖技术。”掌握一门技术，练就一项专长，成为大多数应聘者的强烈愿望和要求。

　　企业存在的招工难问题，归根结底是企业对人才管理问题。

　　一般来说，技术人员是企业的核心人员，是能为企业直接创造效益的中坚力量，所以企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度留住技术人员，激励人才，使技术人员最大限度地发挥才能，为公司所用。

　　“人才是企业的第一资本”，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础，有了企业发展的基石。

　　显然，那些大喊招工难的企业在人力资源管理存在很大的问题：对技术人才欠缺激励，也没有明确的管理规章等。所以针对这类型企业，人才管理是问题中的企业管理革新的重点。对于企业的核心技术人才管理主要是四大方向：

　　首先、人事制度公开化，程序化。企业首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。

　　公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业管理造成一些不良的后果。制度公开，企业管理透明化，员工才会更有动力。更多内容浏览请点击：三种截然不同的战略思维

　　其次、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给技术类员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。

　　第三 .遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会;有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感;其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。

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