浅谈企业文化的实质
企业在建立企业文化和企业制度时,要注意以下两方面问题:其一,企业文化与企业制度相互影响,企业制度要反映出企业文化的特质性,企业文化与企业制度不能相悖;其二,企业文化与企业创始人的价值观念息息相关,因而企业创始人在创建企业时,应有良好的价值观念,否则不利于企业的发展。
一、企业文化的制度经济学渊源
从制度经济学角度来看,企业文化实质属于制度范畴。新制度经济学代表人物之一道格拉斯・诺斯(1981)定义了狭义制度:“制度是一系列被制定出来的规则,守法程序和行为的道德伦理规范,它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。”后来,他更明确地表示:“制度是一个社会的游戏规则,更规范地说,它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。”1994年他强调制度包括“正规约束”(规章和法律等)和“非正规约束”(习惯、行为准则、伦理规范等),以及这些约束的“实施特性”。可见,诺斯把企业文化当作一种“非正规约束”制度。我国著名经济学家林毅夫认为,“正式制度安排”、“非正式制度安排”以及“制度结构”等概念需要讨论,他将价值观念、伦理道德、意识形态等“非正式制度”创造性地纳入制度范畴。他更明确地把企业文化纳入制度分析维度中。根据学者的研究,我们可认为企业文化是社会的意识形态以及与之相适应的制度。
一般来说,正式制度是人们有意识地设计并创造出的行为规则;而非正式制度则指传统文化、风俗习惯、伦理道德、意识形态等等,是人们在长期交往中自发形成并被无意识地接受的行为规范。所以,在企业中,企业制度就是正式制度,企业文化对应非正式制度。企业制度可以理解为企业为了追求利益最大化而人为制定的各种成文的显性规范,而企业文化的实质就是无形地激励和约束组织成员行为的意识形态的总和。
二、企业文化的本质
企业文化属于制度范畴,它们共存于企业中。目前企业文化的研究大多集中在文化的建设和功能,但从企业文化本质的角度研究较少。
通过借鉴新制度经济学关于制度的定义,我们可以把企业中文化与制度本质理解为两种不同的制度安排,其目的是为了节约交易成本。周其仁(1996)认为,企业是人力资本与非人力资本的一项合约。但现实中,企业内部不仅仅存在人力资本与物力资本的单一合约,而是存在着人力资本内部之间以及其与物力资本之间的多项合约的集合。高级人力资本与一般人力资本间的合约、股东与经营层间的合约、人力资本集合与物力资本间的合约等单式或复合式契约间的错综复杂地结合起来,一套合理的制度安排能使这些合约集合的交易成本最低,所以不同的契约需要不同的制度安排,企业才能正常运转。
企业文化通过使员工价值观高度统一而节约企业内部各种合约的交易成本,但并非所有企业都能充分用企业文化这一制度安排节约交易成本,如在多民族的美国,企业一般用一般制度来治理,企业文化的制度安排成分较少。因为来自不同民族文化背景的员工价值观差异悬殊,企业文化建设的成本很高,同时美国专业培训市场发达,大量企业专用性培训被市场培训取代,使得企业内专用性人力资本较少,人员流动自由,用企业制度相应成本较低;但东方传统文化是一种抽象文化,天然地造成语言的模糊性,而且文化融合的程度远不如美国,专用性的市场培训机构较少,所以企业制度安排会滋生大量机会主义行为,产生较高的交易成本。实际上,企业文化与企业制度的安排在企业中并不是对立的极端,而是从企业制度到企业文化的连续过程,企业依次分为制度型、制度文化型、文化制度型和文化型,文化的比重越来越多,而企业制度的成分越来越少。
三、企业文化与制度选择的影响因素
企业制度与企业文化看作权变统一体,企业选择哪种制度多些,取决于资产专用性程度、不确定性的程度、交易的次数、员工价值观差异程度等因素。
首先,资产专用性程度。由于企业文化与企业制度主要针对人的治理,所以这里只讨论专用性人力资本,而忽略物质资本专用性、场地专用性和特定资产专用性等。人力资本专用性与企业沉没成本有关,指个人或企业对人力资本特定的投资,这种投资只用在特定企业,离开企业后人力资本便荡然无存。个人对专用性人力资本的投资目的是为了更多回报,但由于企业可能会利用专用性人力资本所有者不情愿“跳槽”的特点要挟他们,赋予较少的回报;企业对专用性人力资本进行投资追求的是市场价值最大化,但企业投资效率部分取决于人力资本所有者的配合,因为人力资本的投资最后只属于人力资本所有者个人,企业只能观察他们的产出来判断投资效果。企业担心专用性人力资本投入之后个人采用机会主义行为占得最后剩余,而最后产出也需要个人努力完成,所以最后就是专用性人力资本投资收益的'分配比例问题;另一方面企业专用性人力资本所有者一般是脑力劳动者(如高级工程师、高层经营者),他们工作难于定下规章制度来监督,要提高他们绩效,必须使用激励的方式。这些专用性人力资本所有者的需求层次较高,一般追求交际需要和尊重的需要,甚至追求自我实现,而且他们需求差异比一般员工要大(一般员工追求生理和安全需要较多),所以企业要开展需求调查,针对他们不同需要进行激励。
其次,不确定性程度。企业面对的外部环境是其战略的初始依据,外部的政治、经济、社会和技术等宏观环境,现有的竞争者、潜在竞争者、供应商的势力、消费者的势力和替代品等产业环境,这些外部环境会影响企业内部运营活动。
除企业外部环境的不确定以及随之产生对企业能力要求之外,更大的不确定性来自于企业内部员工。由于员工脱离不开有限理性和机会主义的假设,对企业来说,员工既是赖以生存的最重要资源,也是活跃的最大不安定因素。使用企业制度来规范变化的外部环境和企业各项资源、规范员工的思想和机会主义行为的成本是高昂的。所以,关键是要培育一种自动运行、自我规范的制度安排,让它来应对这些不确定性,这种机制就是优良的企业文化。
再次,交易次数。不同专用性程度资产的交易次数不同。企业普通人员从事易于监督的工作,与他们之间的合同条款比较具体,易于用企业制度进行规范,所以各合约方与其签订的合同次数较少,普通员工流动率也较大;但是,高层脑力劳动者处理非程序化决策,他们的工作难以监督,各合约方欲与其维持这种不完全合同,以及使合同的交易成本较低,不得不进行多次交易,不断沟通,合同也要不断地修正。企业文化可以维持并不断修正这种合约,让员工强烈地感觉到企业文化,而且深度习惯于这种企业文化,成为约束其“跳槽”的手段,从而,这些脑力劳动者也愿意主动配合进行合约的修正。
最后,价值观念。除了以上经典的交易成本影响因素外,企业内员工价值观念的一致性也会影响企业文化建设的成本。所以,未来企业在进行文化建设时,更多考虑的是员工价值观念的融合、转变的成本,企业需要根据这些成本平衡企业制度和企业文化的比例。
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