管理员工的三种力量

管理员工的三种力量

　　许多商业大佬都把制度、管理和文化作为支撑企业生存和发展的三种力量。那么，这三种力量是如何影响企业的呢?这三种力量之间的关系又是怎样的呢?

　　第一种力量：制度

　　不管企业大小，首先必须建立制度。我国古人云：没有规矩无以成方圆。这里说的制度包括两方面的内容：一是行为准则，即应该做什么、不应该作什么;二是工作标准，即应该怎样做，包括岗位作业标准及业务流程。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。

　　第二种力量：管理

　　具体的讲是指员工上司即主管的管理行为。主管的管理功能大概主要有两个：一个是控制，一个是指导。控制是指，主管人员依照公司目标、制度、标准和程序，对部属的工作进行安排和监控，使部属的工作在预期的范围内进行运作，以期达成工作目标。指导包括两方面的含义，一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能;二是例外事务的调整与指导。制度和标准是死的，而现场的情况是瞬息万变的，有的时候如果按照“标准”做就可能发生问题，这时应当怎么办?

　　员工只可以按规定做，而主管则应当依据经验和“例外法则”(譬如公司核心价值观、客户导向或趋利弊害原则等等)作出判断，对部属的行动做出调整和指导，这才是正确的做法。

　　第三种力量：文化即企业文化

　　对企业文化无论怎样的下定义其实都并不重要，重要的是如何正确的看待和运用才是最重要的。企业文化不是写在墙上或者是文件的表达形式，而是看不见、摸不着但感觉得到的东西，不管你是否承认，它都是客观存在的，而且无时不刻地在影响着每一个组织成员的行为。老子说，一言能兴邦也能毁国，而且，形成一个企业文化的主导因素是这家企业老板的价值观、习惯与修养，所谓一个企业的文化就是老板文化。

　　三种力量中，制度和管理是有形力量，文化是无形力量;制度是基础是硬件，文化是动力是软件，管理是桥梁，制度和文化透过管理(人)发挥作用;制度、管理、文化就是一个系统，它们互相配合、共同发挥作用、缺一不可。

　　拓展阅读：快递离职率高折射企业文化缺失

　　从2010年起，物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示，在细分行业中，快递行业的快递员涨薪幅度最高，平均值为16.8%，高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是，快递员也是离职率较高的岗位，平均主动离职率在30%以上。

　　应该说，快递业出现薪酬涨幅最高、离职率较高“双高”现象，本在意料之中。尤其是离职率较高，更是行业性质使然。众所周知，快递公司聘用的快递员，大都不是公司正式员工，属于灵活就业人员，既然是灵活就业人员，就可以随时走人。快递员频繁跳槽，呈短工化趋势，导致主动离职率偏高。

　　事实上，快递业离职率高，除了用人机制滞后之外，还有更深层次的原因。毋庸置疑，相对西方国家、美国、日本，甚至是印度，中国企业员工的忠诚度明显偏低。虽然国家出台劳动法，对于保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，提供了强有力的保障，但是员工职业忠诚度低，流失率高，仍然是企业必须面对、亟须解决的现实问题。而这个问题，在快递这个新兴行业体现得更加突出。

　　为了吸引和留住员工，快递业频频给员工加薪，这种物质剌激方式，也许在短期内可以奏效。但是，一旦员工羽翼丰满了，就会去追寻更大的发展空间。事实上，员工的职业忠诚度，仅与企业的创造力、凝聚力、向心力等有关，并与企业重视和关心员工的程度成正比。相比之下，采取松散型管理方式的快递业，恰恰缺少这些“要素”。可见，快递业离职率高，折射出了企业文化的缺失。

　　换言之，不是涨了工资，就能解决所有问题。在加薪的同时，企业还是要致力于改善管理方式，营造更加人性化的企业文化，这显然值得邮政部门及快递企业反思。首先，应改革用工制度，建立一支专业、固定的快递员队伍，提高工资、福利待遇，落实社会保障制度，改善他们的工作环境和生活条件，用人性化管理吸引人、留住人。特别是，快递员既是企业的劳动者，也是企业的主人;既有参加劳动、为企业创造财富的义务，也有获取劳动报酬、享受物质和精神文明的权利。这就要求快递企业，最大限度地尊重员工的基本权利，给员工更多的关怀。

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