如何做好经理人的团队建设

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如何做好经理人的团队建设

　　导语：一位在公司中负责市场研究的人可能领导着许多人，因而是传统意义上的一位经理人。但从其担任的职能和作出的贡献来讲，他所领导的人或多或少，或者完全没有，都不会有什么差别。一位完全不领导什么人的人在市场研究和市场分析方面完全可以作出同样的贡献。他如果不是被迫把大部分时间用在他的下属和他们的工作上，他甚至可以作出更大的贡献。

　　当然，你希望你那个部门的每一个人都能合作共事。但是你能做些什么来实现这一目标呢?一些企业领导人每隔几个月就发出一份“让我们拧成一股绳”之类的备忘录，然后闭上双眼，等待结果最佳的出现。而其他的领导人则会细致地把自己的部下分成一个个小组，但又对企业的经营方式不做任何改变。不可避免地，结果是一事无成。

　　企业家：我们缺乏团队精神

　　在这个企业众多的土壤里，“团队精神”重要吗?有没有被重视吗?又该怎样塑造出一支有凝聚力的团队吗?

　　招聘广告频频出现“团队意识强”的要求。近几年，几乎所有的招聘广告中都出现这么一条：“善于与人沟通，较强的团队合作精神”或“具有团队合作意识，能够承受较大工作压力”等等，无论这家企业招聘的是老总、总监还是一般员工，“团队合作精神”成了一条通用的杠杠。

　　一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员，9名应聘者闯进了复试。然而，此次招聘只能录取3个人，所以老总给大家出了最后一道试题。老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组，去调查不同的市场。在调查之前，老总让每个人去秘书那里取一份相关行业的资料。两天后，9个人上交了自己的市场分析报告，结果丙组的3个人被公司录取。原因是每个人得到的资料都不一样，丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却各自行事，使得报告内容很片面。

　　这位老总说，我之所以出这样一个题目，其实最主要的目的，是想看看大家的团队合作意识。要知道，团队合作精神在现代企业里比什么都重要!

　　关于团队的理解：

　　是什么时候，团队精神被提到了这么重要的位置?它的核心又是什么?

　　观点之一：企业家不应是明星，而应该是战略家和组织家。

　　团队精神的提出是随我国企业对员工要求的进步而提出的。前些年我们讲的是“能人经济”，寻找能人，并强调给他一个宽松的环境。那时涌现出了一批“孤胆英雄”。这些明星企业家产生的明星效应的确能使企业产生一些效益，但“及身而成，及身而败”。个人英雄主义不能使企业长久立于不败之地。在这两年企业家们关注到团队精神的重要。对于非常大规模的企业来讲，企业家更应该成为一个战略家和组织家，是“出主意，用干部”。

　　观点之二：团队精神不是把一个个具有团队精神的人凑到一块就行了。

　　许多企业家都希望自己招了的人马上能用，而且最好都具有团队合作精神，这是一个幻想。团队精神必须要经过自己的锤炼，形成自己企业的风格，才能具有战斗力。

　　观点之三：企业在挑人时不要只看重业绩。

　　企业在挑人时要注意一个人的业绩和团队效益之间的关系，不要只看重业绩。一个优秀的人才要有很强的沟通能力和妥协能力，很多人认识不到妥协能力是需要决心和毅力去做的让步。这样的人才能形成好的团队。观点之四：企业缺乏团队精神的关键在于领导。

　　很多人认为企业缺乏团队精神的原因是员工没有合作精神，其实关键在于企业家本身。有的领导只有岗位概念，只要求员工把分内事做好，而没有团队观念。有个比喻，10个人每天只能做8根针，加起来只有80根，而如果10个人合作做的话，每天就能做200根针。

　　用一句话来总结就是“凭借企业家的个人英雄主义成就企业的时代已经渐渐远去，整体性的人才竞争和团队合作的时代正在到来。”

　　如何有效的打造团队精神：营造相互信任的组织氛围

　　有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。

　　态度并不能决定一切

　　刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

　　在组织内慎用惩罚

　　从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

　　建立有效的沟通机制

　　理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”

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