职业经理人如何设计薪酬福利体系
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬福利体系很复杂，主要包括五个方面：工资体系、奖励体系、福利体系、股权期权、激励体系。让大家认识薪酬福利体系的基本框架，就是要了解如何运用公司现行的薪酬福利政策。
一、薪酬福利体系的理论依据
什么是“3P”理论?
在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同的企业有三种不同的支付薪酬的方法：
第一个“P”叫以岗定薪，为岗位付酬。大多数公司都是采用这个方法，不管你是博士还是本科毕业，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。一个硕士生来公司开车，也只是拿司机的薪水。
第二个“P”以业绩定薪，为业绩付酬。我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。这个方法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。
第三个“P”是以能力来定薪，为能力付酬。所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。这个方法在国内某些企业也在用。
“3P”理论的基础是什么?
3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于，制定薪酬制度政策和它的价值分配理念，一定是基于公司高层管理者的价值理念：高层管理者认为应该怎样付给员工工资，公司就怎么付。有些公司老总认为市场总监是最重要的岗位，他付给市场总监的工资就有可能高于其他部门总监。国外很多公司，把CHO——首席人事官，人力资源总监这样的岗位放在最重要的地位，工资比任何总监的工资都高。企业价值理念的不同，说到底是企业家的价值理念不同，会导致企业在定薪酬的时候差异很大。
谁创造了价值?
一个企业的价值创造的源泉决定它的价值分配理念。结论就是在一家企业当中，谁创造了价值，谁就会成为企业中一个非常重要的角色。现实就是承认创造的因素。但实际上不同企业对创造的定义有差异，这就导致了各个企业的价值观不同。
价值评价理念的课题是：价值贡献度到底有多大?现代的公司里面有CEO首席执行官、CFO首席财务官、CTO首席技术官、COO首席运营官，这四位如何排序?CEO老大没问题，谁老二?CFO、CTO和COO是平级的，由于我们大部分的情况是以岗来定薪，按照价值评价理念，平级的工资应该一样，但实际情况往往并非如此。每个人都是有差异的。每个岗位、每个企业也都是有差异的。技术创新型的研发企业更重视CTO，有些企业更重视CFO,认为内部运行管理是最重要的。每个人，特别是企业家，对于每个岗位的价值贡献度的理解是不一样的。如何把每个岗位的价值贡献度加以量化?是应该以市场为依据，以公司对于技术研发的投入为依据，还是以公司的人才流失率为依据?这是我们要探讨的主要问题之一。
价值评价的原则是什么?
价值评价的基本原则有三个方面：效率优先，兼顾公平，可持续发展。这三个方面又有赖于员工能力的提高和潜能的激发。价值评价的标准是一个动态评价标准，站在人力资源开发的角度来看有两个方面：个人现有的能力可以创造的价值，加上个人潜在的能力可以创造的价值，对这两者做一个评价，看看这个员工能为公司创造多少价值。现有的能力是指在现在岗位上完成职责的能力，包括工作效率和工作质量;潜在能力是指在高效率完成本职工作的前提下，还有能力承担更高职位的工作职责或完成超出现行本职工作范围的其他能力。所以价值评价，实际上是对人力资源的使用价值(人才的能力与业绩)的评价。
价值分配的内容是什么?
通过价值创造价值评价，最后根据岗位评估的结果来得到价值的分配。企业的全部价值一般分为四个部分：
1、劳动创造价值。但是它创造的是一部分而不是全部价值。
2、知识创造价值。企业的知识技术是创造价值的根本所在，所以它创造了企业的部分价值。
3、企业家创造价值。所谓组织就是组合平凡的人做不平凡的事。一个好的企业家能够把几十、几百甚至成千上万的人聚集在他身边，他同样创造价值。
4、资本也创造价值。
这四部分构成了企业的全部价值。
二、人力资源工作的基本框架
人力资源工作到底有哪些?
很简单，只有四个字：选、用、育、留。“选”指招聘和选拔，前者是从外往里选，后者是从下往上选，这是人力资源管理最基础的东西。“用”：如何用好人才?业绩管理是一个手段，目的是为了激励，最终要做到知人善用。业绩管理不等于绩效考核，绩效考核只是业绩管理当中的一项工作，还有目标设定、员工指导，这三项工作加在一起叫做业绩管理。“育”：就是指培训和员工指导，前者是一对众人，后者是一对一。“留”：是指如何留住人才。这一点我们认为一般分为两个方面：一个是精神方面，包括企业文化留人，事业留人、感情留人;另一个是物质方面，也包括三个内容：薪酬、福利、奖励。福利给人安全感，工资给人价值感，缺一不可。
人力资源部的组织架构是怎样的?
在搞清楚人力资源工作的内容后，我们来架构一下人力资源部：招聘有招聘部，业绩管理有绩效考核部，培训有培训部，薪酬，福利，奖励有薪酬部。除了这四个部外应该还有一个人事行政部，负责盖章和员工的档案。但是选拔、知人善用、员工指导、事业留人没有包括在内，很多大公司为此成立一个部门负责这四项工作，称为HR开发部，或者叫人力资源部开发部，主要就是评估员工的潜能，培养及评估储备干部。
人力资源的基石是什么?
人力资源有两大基石：第一大基石叫做组织架构，这是人力资源的基础。没有组织架构，就根本没有岗位。组织架构的前提是这家企业的治理结构，同时，组织架构要为企业效益的最大化服务。
第二个基石是职位说明，或者叫做岗位评估。所有一切都是来源于此。招聘需要职位说明：绩效考核中的关键业绩指标来自于职位说明：职位说明还可以指导培训。薪酬与职位说明的关系也非常密切：一个部门里面的两个人，同时进入单位，甚至干的工作是一样的，但工资不同，这就要用量化的指标来说明为什么工资有差异，量化指标也是来自于职位说明。可见组织架构和职位说明这两大基石对人力资源工作非常关键。
三、进行价值分配的三大环节
价值分配的依据是什么?
第一、贡献。这就是为什么到公司的年限长的员工，工资就要比新来的人高一些，对企业的贡献大小对于价值分配至关重要。
第二、风险的承诺。一个企业的总经理或者是副总经理的压力和普通员工不可同日而语。身为老板，你价值千万的企业可能在一夕之间破产，房子、车子都成了过眼云烟;或一夜暴富，从几十万资产增长到上亿……这就是风险的压力，不是大多数普通员工所能承受的。所以在企业的职位评估当中，风险压力占有极大的位置。为什么老总拿的钱比部门经理高，部门经理比员工高，业务员工比辅助岗位的人高呢?这是与风险、压力有关的。
第三、工作态度。价值分配的依据与工作态度密切相关，关于工作态度，所有的企业都在讲，“我们需要德才兼备的人才”。那么企业需要什么样的德?品德高尚固然很重要，还有敬业精神、全局意识，但最关键的就是三个字：忠诚度。
第四、责任。这个岗位的责任越大，他的工资应该越高。联想的柳传志曾经提出一个文化叫“三心文化”，就是联想的普通员工必须要有责任心，中层干部要有上进心，高层干部、领军人物要有事业心。这个事业心是指你的行为处事，你的思维方式和潜意识都要站在联想的角度去思考问题。所以价值分配与责任范围有密切的关系。
第五、才能。就是这个岗位需要多大的能力，这一点也是至关重要的。能力包括两个方面：宽泛的能力和纵深的能力。这两种能力要结合起来评价。
价值分配的表现形式为：机会、职权。即事业留人;工资、薪酬、股权、红利、奖金;其他人事待遇等等。要说明的是，企业可分配的价值有两种：一种是组织权力，一种是经济利益，这两种可分配的价值要达到相对统一，这一点也是在我们的薪酬体系设计当中必须要考虑的。一般而言，组织权力越大的人，经济利益应该越高。
价值分配的目的是什么?
价值分配的目的一般是三个方面，1、分配给社会，承担社会责任。我们上交的税收是价值分配给社会的绝大部分表现;2、分配给企业的成员，为自己和家人幸福;3、分配给企业的未来，作为发展的资本，进一步来做大事业。每家企业在各方面的分配比例是不一样的，大企业一般的价值分配差不多是5∶3∶2，就是税后净利润的50%留作这个企业的未来发展，30%留作董事会和股东的分红，20%留作员工的奖励激励。有的企业在发展初期，利润的80%留作未来发展，在成熟后这一块的比例逐渐降低。
价值分配的原则是什么?
价值分配至关重要的一个原则是必须做到公平公正。企业里面有三种人：第一种是创业心态、讲求奉献的人，他们不计报酬，把个人的目标和企业的目标结合在一起，把个人的发展和企业的发展紧紧拧在一起，这种人投入大于回报;第二种是打工的人，就是我出多少力，就拿多少钱，投入和回报是相等的;第三种是偷懒者，让偷懒者转变为打工者或者离开，让打工者转变为奉献者，让奉献者拿得更多，这就是我们薪酬设计的原则。这个原则对整个人力资源开发至关重要。如果薪酬设计不科学，不公平，奉献者就会感到吃亏，于是转化为打工者或者离开公司;打工者向少干活多拿钱的偷懒者看齐;偷懒者越来越多，而且无能的偷懒者越来越精明。所以要想使这三种人向好的方向转化，关键是制定好的激励机制。价值分配合理性的最终标准，就是企业的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对企业的归属感。
薪酬设计流程是怎样的?
薪酬福利里面最核心的是岗位工资。下面介绍的是如何确定工资的一整套流程：
第一、用岗位评估的方法与各部门进行典型岗位评估，这个步骤必须要在职位说明书已经做完后进行;
第二、跟社会的典型岗位横向比较，确定典型岗位的级别;
第三、把岗位评估的级别转化成公司的级别，并确定各级别的工资标准;
第四、与典型岗位工资标准测算出整体人工成本的变化，报公司总裁或总经理批准;
第五、总经理批准之后，各部门以典型岗位为基准，确定其他所有岗位的级别;
最后，逐层定岗位责任制，进行面谈。这就是我们做薪酬设计的六大流程。
四、薪酬体系设计的具体步骤
第一步，完善职位说明。
每个岗位都必须要有职位说明书。前面讲过，有了职位说明书，才有薪酬体系设计的基础。
第二步，选出典型岗位。
由于每个企业的岗位非常多，不可能每个都去做，所以一般从几百个岗位当中，挑选出一定数量，一定比例的岗位，称为“典型岗位”。一个部门内工作类型相似，职位说明书也应该差不多，所以一般是小部门每个部门选一个，选出的岗位既不是这个部门的经理，也不是这个部门的普通员工，基本上是居中的，就是部门主管这一级。
第三步，用岗位评估体系来进行岗位评估
岗位评估的因素有八项：对知识的'要求;对复杂性和判断力的要求;对责任范围的要求;对人际关系的要求;对监督管理范围的要求;对操作技能的要求;体力消耗;工作条件。
对知识的要求
这是指该岗位对上岗人员所要求的对理论、术语、概念、技术、程序、惯例、事实等方面的理解能力。知识不是天生的，而是在正规的学历教育、学术交流、职业培训中获得的，或是从工作经验的积累中得到的。知识与技能有关，但并不等同于技能，技能应该是运用知识的熟练程度。在评定中，只应该考虑该岗位对上岗人员的最低知识要求,不应该以超出最低知识要求的个别在岗人员的知识层次作为评定的基础。例如：一个人力资源部的职员现在学历是大专，但是并不代表这个岗位就一定需要大专毕业。这项的打分是从1分到10分，其中需要初中文化的岗位打1分，大学本科的打5分，国内某个行业的权威人士打10分。
人际关系
很多企业界领袖常说：企业的工作现场最需要的不是技巧，而是人际关系，岗位的人际关系复杂程度影响着这个岗位的职能。人际关系是衡量在职人员与机构内外部人际之间是否有效交流的因素。从最低的直接信息交流到最高的复杂商讨，这些因素反映岗位交流的重要性、频繁程度和效果。人际关系包括人与人、人与团体之间的接触和联系，可以通过电话、信件或直接交流，对象可以是其他同事和本部门以外的客户，卖方，政府官员等。人际关系也包括说服他人的技巧。评定工作时要选择工作中经常要求的最高技能。这一项打分是从1分到9分。
第四步，根据我们岗位评估的结果做点阵法，又叫点星法。
在绩效考核中，人力资源部只做四件事情：第一件事情是游戏规则的制定，人力资源部不是做考核的，你只要设定一张空白表就可以了;第二件事情是做监控和检查;第三件事情叫做内部顾问，就是哪个部门做绩效考核做不下去了，不懂了，来请教你，你是内部顾问;第四件事情是做仲裁，如果绩效考核员工和部门经理谈不拢时，充当仲裁。
第五步，做薪酬的市场调研
市场调研的依据一般来源于两个：就是在同一个城市，找同行业的企业去调研你的典型岗位，横向比较。调研一般有两种方法：第一种方法是直接到其他公司人力资源部去问。大企业一般都比较开放。第二种方法，如果前一种方法不太方便，就委托第三方调查公司去做调研。
第六步，将调研结果与老总研讨后设立企业的人力资源定位
你把调研结果，比如说别人家的市场总监拿多少钱，别人家的技术总监拿多少钱，写一份报告交给老总，然后跟老总坐下来研究，我们公司人力资源薪酬的政策到底是怎么样的。
如果老总说：我希望公司里每个岗位的员工都比别人要拿得高，那你就照着调研结果的最高标准再比它高百分之多少，这是对人力资源更大的吸引。还有一些企业的老总说：我不希望用薪酬来吸引人，我希望用企业文化来吸引人，所以我的薪酬只要是立于不败之地就够了。那么这样的老总就会把我们调研的结果选中间值，然后定型在这上面。还有些老总说：我不希望用薪酬来吸引别人，我虽然薪酬低，但是我要给大家股份，大家都是公司的股东。那么你的薪酬就定低一点。有一家世界著名的大型企业，这家公司有一个政策，它从来不以薪酬来吸引人，所以这家公司在全世界各地的分公司和子公司基本上都是当地工资居中水平。
第七步，开始确定典型岗位的级别
典型岗位的标准清楚之后，根据钱的多少，设置公司的级别。有些企业不希望工资拉得太开，所以工资差距比较小，有些公司工资奖金要拉开，所以差距幅度比较大，这也是由企业的价值观所决定的。就是我们确定岗位工资的级别后，再来确定每个工资级别相差多少钱。这个差别一般不以几块钱来计算，而以百分比来计算。一般的幅度是5%—10%。
第八步，把所有岗位评估转化成级别
第九步，做典型岗位的工资级别
第十步，以典型岗位工资标准测算出整体人力资源成本变化，报总经理办公室
第十一步，人力资源部的薪酬部要计算出整个全公司的薪酬总量。
第十二步，把工资总量与原工资比较，测算整体人员的变化，写出测量报告。
第十三步，把员工成本的变化报总裁批准。
第十四步，经过总裁批准之后，确定所有的岗位工资，以及公司所有的级别。
第十五步，与员工面谈，确定整年的工资。
以上是整个薪酬体系比较科学合理的设计方法，集中了国外几十年的研究成果，当然中小型企业不需要涉及到这么复杂的东西，可以采取最简单的做法，也就是香港的做法。香港的小公司较多，小公司是可以不做薪酬设计的，它的做法是同行业别人给你多少钱，我就给你多少钱。当一个企业很小的时候，你不要去考虑什么人力资源，也不要考虑怎么管理，你还来不及考虑，搞完整的内部绩效考核，培训体系都需要钱，公司刚开始发展时往往没有这些资金。所以当一个公司小的时候，你该做的只有一件事情，就是抢市场，公司大了再考虑人力资源。人力资源部不是小公司的瓶颈，而是做大以后的瓶颈。
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