职业经理人的生存法则

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职业经理人的生存法则

　　作为上司的职业经理，首先是管理者。所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。公司对于职业经理的要求，就在于需要通过他去管理员工。假如一个职业经理不能通过他管辖的部门来达成工作的目标，那么，他就是失职，或者说是角色错位。作为管理者，职业经理的首要任务就是如何让下属去工作。

职业经理人的生存法则

　　创业者的绝对权威在很多时候仍是不容被触犯的“隐秘红线”，很多职业经理人的黯然离去，多半缘于此。

　　《商界评论》杂志即将出版一本书《老板的心理底线》，请我作序，翻阅内容之后，我发现这本书实际是在讲两个人群的博弈关系。一个叫老板，一个叫经理人。而本书的目标读者应该是后者，因为通常都是经理人要去揣摩老板的心理，而非相反。

　　要去谈这两个人群的关系，就需要看一下他们的起源和由来。

　　老板的由来无需赘言，但凡经商创业，无论贩夫走卒，引车卖浆，皆可称之为“老板”。中国人向来喜欢做老板，信奉“宁为鸡头，不为牛后”，因此老板意识颇为浓重。而“经理人阶层”在中国商业史上第一次出现，是在宋代。

　　《夷坚志》记载了这样一个故事：枣阳(今湖北枣阳)有一个叫申师孟的人，以善于经商而闻名于江湖之间，住在临安的大富商裴氏三顾茅庐把他请来，交给他本钱十万贯，任由他经营投资。三年后，本钱翻了一番，申师孟就把钱押送到裴家，过几年，连本带利增加到了三十万贯。后来，裴老爷子去世了，申师孟赶回临安吊丧，将其所委托的资本全数交回，老裴的儿子把其中的十分之三分给了申师孟，大约是白银二万两。

　　在宋人笔记中，申师孟这样的人物被称为“干人”，这便是当时的“职业经理人”。作为史上第一位有名有姓的职业经理人，申师孟身上体现了一些非常基本的素质——善于经营、恪守本职、忠于承诺。

　　而现代意义上的职业经理人最早出现，则是在大洋彼岸的美国。1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事故，举国震惊。社会民众一致认为铁路企业的业主不具备管理好这种现代企业的能力。在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的管理者，业主享有所有权，而将管理权拱手让出。世界上第一个现代意义的经理人由此诞生。

　　之后，随着美国经济的迅猛发展和企业的不断成熟壮大，经理人阶层也逐步走向成熟独立。到20世纪60年代末时，80%以上的美国企业都聘请了职业经理人，而职业经理人阶层也不辱使命，为美国企业的崛起作出了卓越的贡献。到今天，美国的经理人享有的名誉和地位完全不亚于公司的创始人，如微软的史蒂夫•鲍尔默，Google的埃里克•施密特，便是其中的佼佼者。

　　而中国当代经理人阶层则是近30年才诞生的。1978年改革开放后的十余年，中国企业仍在为建立产权清晰的现代企业制度而努力，到1994年《公司法》的正式实施，才为经理人的职业化提供了法律依据。此后，中国的职业经理人才大批涌现。这其中，在华外资企业的催生作用“功不可没”。而中国在2001年加入WTO后，大量外资企业去抢滩中国市场，为了应对日趋激烈的竞争，本土企业开始重视引入职业经理人团队。而期间，创业者与经理人之间的磨合阵痛在所难免、屡见不鲜，成为这10年间中国公司特有的一个景象。

　　也是在这一过程中，创业者与经理人的天然矛盾让企业界和学界开始思考如何使用职业经理人的问题。

　　企业发展到一定阶段，必须借助职业经理人的力量，这已成共识。借助经理人对企业进行规范化的管理，创业者则得以专注于战略或产品方面的工作，往往是一举两得的好事。在美国，这样的例子比比皆是。而在中国，目前仍然处在创业者占据主导的商业阶段，经理人虽已逐渐成为一股不容忽视的力量，但远没有强大到可以与创业者“分庭抗礼”的地步。创业者的绝对权威在很多时候仍是不容被触犯的“隐秘红线”，很多职业经理人的黯然离去，多半缘于此中原因。毕竟，中国企业与西方企业不同，中国特有的老板文化，特殊的企业发展路径，以及远未公平开放的市场环境，都决定了中国企业在引入和使用职业经理人时，有其特殊性。

　　而在中国本土企业做经理人的特殊性，很大程度就是要考虑到老板的心理底线。我想，本书的价值，便是就“特殊性”对经理人阶层进行善意的提醒。

　　归纳如下：

　　第一，清楚自己的位置。在中国企业中，特别是民企，哪怕给你再多的权力，最重要的任务还是老板自己，他才有最终审批权。这有点像中国的传统政治，集权式管理，不过却是实实在在的事实。职业经理人要做的第一件事就是把握好“位”的关系：不越位、不错位、不缺位，让创业者放心：我不是来跟你争权的，我是来帮你的。

　　第二，要坚持与老板沟通。创业者与经理人天然存在矛盾，若经理人只抱着“打工心态”，做一天和尚撞一天钟，老板自然不会重用于你。因此，经理人要善于与老板沟通，当沟通成为习惯后，很多问题便不再是问题了。

　　第三，注意做事的方法。中国企业很多时候，情感力量甚于制度力量，人情世故不可不顾。特别是空降的职业经理人，几无成功的案例，失败的原因就在于，他们总想改变现有的企业文化，殊不知牵一发动全身，稍不慎便触及到老板的底线。

　　同时，本书站在另一个角度，对老板(创业者)也给出了规劝，如果希望自己的企业能够比自己存在得更久，老板需要有“舍、让”的胸怀和气质，尽可能早地推进职业经理人进行公司管理的进程。中国经理人阶层的成长缓慢，很大原因是创业者的控制欲太强，从而不肯放权。美国管理咨询公司Hay集团的中国区总裁陈玮就曾经这样评点：中国职业经理人阶层的不成熟，是由中国企业家的现有主流类型决定的。企业家是狮子，就不可能产生职业经理人。

　　未来中国公司的成长，势必依赖于一个成熟经理人阶层的出现和壮大。从“老板时代”过渡到“经理人时代”，或许才是中国商业成熟的标志。作为中国公司的关注者，我期待那一天的早日到来。

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