传媒职业经理人的生存法则

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传媒职业经理人的生存法则

　　职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

传媒职业经理人的生存法则

　　有学者曾概括中国传媒业发展十几年来的“三部曲”：90年代早期出名记者，90年代中期出名编辑，90年代末期至今既懂采编又善经营的人才最为吃香。这个说法形象地体现了中国传媒运作的侧重点从内容采编到报道策划、再到经¬营管理的发展过程。时至今日，随着传媒市场化程度的不断加快和国内外传媒竞争的日益加剧，传媒经¬营管理型人才逐渐受到重视，传媒业普遍感到奇缺经¬营管理人才。在此背景下，传媒职业经¬理人这一特殊群体也应运而生。

　　2005年开始，业界不断传来媒体之间的“转会”新闻。如《新京报》前总编杨斌加盟和讯网，担任总编辑;而《南风窗》前总编辑陈菊红成为腾讯网总编;《新京报》副总编王跃春，曾短暂加入搜狐并担任常务副总编;《计算机世界》前副总裁、总编王超，加入广源传媒担任总裁;《经¬济观察报》社前社长何力，加入阳光媒体集团担任大中华区新媒体业务首席执行官，现又转至上海第一财经，任《第一财经¬周刊》总编辑;中华工商时报副总编辑水皮转投《华夏时报》任总编辑……其中特别是一些“从纸上到网上”的媒体人“变现”价码，至少在时下的传媒圈内看来，令人咋舌。2006年5月，《环球企业家》杂志前总编李甬以年薪200万的身价加盟“网易”担任副总裁、总编辑¬。2006年10月，《经济观察报》前社长何力加盟“阳光传媒”的价码是，一次性补贴80万美元和100万人民币的年薪。2007年初，“中国金融网”以50万元的年薪聘请《财经》杂志前首席金融编辑、《财经¬时报》前任总编辑钮文新出任中国金融网副总裁兼总编辑¬。“除了50万的年薪，钮文新还将获得中国金融网相当价值的股权”。知情人士如是说。

　　显然，不管承认与否，与十年前相比，眼下的中国传媒行业的高级人才流动已呈现较为活跃的态势，当然也预示着，随着传媒市场化发展以及中国入世，我国传媒经¬营管理人才供需矛盾已经非常突出。“如何应对境外媒体在人才争夺战中咄咄逼人的态势，如何解决关涉传媒经营管理人才的延揽、使用的有关问题，将是我们面对竞争的决胜关键” 。

　　与企业界的职业经理人的概念不同的是，由于中国传媒行业的特殊管理体制，传媒单位的市场化程度相对落后于企业界，因此，其人才管理更多地带有体制的光环，至今，一些传统媒体的中层干部依然享受行政级别的待遇，还属于“干部”，因此，虽然媒体之间的“挖人”、“跳槽”新闻不绝于耳，但“传媒职业经理人”这一概念的提出，在业界却还并不被普遍认同。尽管如此，我们还是认为，无论这一概念被认同与否，现实中的传媒业的职业经理人群体已经渐渐成长与壮大，而且客观上已经¬在推动着中国传媒行业的发展与进步。

　　从其职业划分看，现实中的传媒职业经理人包括发行人、总经理、总编辑、内容总监、发行总监、广告总监、生产总监、人力资源总监以及网络媒体的首席执行官等，如果符合其基本要求，均可称为“传媒职业经理人”。而且应该具备以下四个特点：(1)职业定位上，具备以传媒为职业生活和手段的基本理念;(2)职业素养上，具备传媒专业素养以及经营管理的素质和技能;(3)职业道德上，兼备传媒职业道德素养和职业经理人操守;(4)职业环境上，具备相应的职业化程度，行业内可相对自由的流动和竞争。

　　稍了解传媒业界人才流动情况的人会发现，相当多的传媒职业经¬理人最早还是媒体传统体制内的佼佼者。为何会产生这一现象呢?权威人士认为主要有几个原¬因：一是体制内的人员由于所处机构的运营管理水平不高，缺乏宽松的成长环境与激励机制，因此积极性不够，这中间有报酬的原¬因，亦有事业发展受阻的因素，而相对来说一些新的媒体机制更为灵活，环境更为宽松，报酬也优厚得多;二是一些真正优秀的人才往往个性也较为突出，这样可能与传统体制内的媒体文化格格不入，长期压抑自身的才华久之则导致心情郁闷，于是想方设法希望通过环境的改变来调整心情。但是我们发现，一些将自己定位成传媒职业经理人的“跳槽”者，一些从传统体制内急急跳出的优秀人才，在新的单位同样会出现水土不服的现象。因此从这个意义上说，一方面要求传媒职业经理人应该自我成长，另一方面也应该呼唤社会与传媒单位为传媒职业经理人的成长创造更宽松的环境。

　　所谓自我成长，就是传媒职业经理人应熟知中国传媒国情，具有把握体制和政策的能力，有政治头脑和制度意识;懂得运用经¬营管理和新闻业务知识、经验及技能，熟悉新闻业务，掌握编辑和采编等基本新闻业务知识;同时还要兼具企业经营管理的能力，懂得管理学、经济学、市场营销学、财务学等基本经管知识;在业务上不断提升的同时，传媒职业经¬理人尤其应该完成其自身人格与内涵上的提升，特别是使个人的性情与喜好服从于传媒行业的游戏规则与职业道德。“过于频繁‘跳槽’的人，我们不欢迎¬。”一位媒体高管这样表明了自己的观点。

　　当然，推动传媒职业经理人群体的成长，更需要我国传媒管理的体制特别是人才运用与管理的体制取得实质性的突破，更需要我们为他们提供更宽松的成长环境。现时代的传媒行业更需要有激情、有理想、有个性的精英分子，如果我们不能发挥其长，抑制其缺点，则可能同样将一些优秀的传媒精英扼杀于摇篮。具体而言，业界早已为职业传媒人的应用开出了以下的妙方：

　　1.完善授权机制。传媒职业经¬理人不同于一般的人力资源，他们是各种资源的组织者和运用者，包括人力、财力、物力等，其工作成果主要体现在运用资源所创造的价值上。所谓授权，就是要让他们得到相对独立运用这些资源的权利，这是发挥职业经¬理人作用的必要前提。一个合理、完善的授权机制，可以极大地激发传媒职业经¬理人的创造性，也是企业成长不可或缺的推动力量。目前中国传媒企业的授权机制相当不透明，根源在于产权不明晰，过分强调集体领导，法人治理结构没有真正建立起来，大多形同虚设。

　　2.制定招募和培养计划。职业经¬理人的培训需要较长的周期，不同背景、经历的职业经¬理人往往只适应特定的企业，因此传媒企业必须制定长期的职业经理招募和培养计划，做好人才储备。近年来，国内出现了传媒中高层管理人员研习EMBA热、出国培训热、考察交流热等，效果比较明显。这反映了传媒职业经¬理人自我开发意识的觉醒和传媒企业重构核心人力资源的愿望。

　　3.制定合理的激励约束机制。20年国有企业改革经验告诉我们，职业经¬理人的利益并不是天然地与企业利益相一致，仅有授权不足以保证职业经理人尽心尽力地经¬营企业，还要制定合理的激励和约束机制，将职业经理人的考核、评价与绩效挂钩，才能有效地规范他们的行为。传媒企业亦是如此。已经被证明是行之有效的激励办法如年薪、期权分红、管理团队持股等，条件成熟后可以尝试。

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