职业经理人约束机制
如果在这样一个竞争激烈的时代，从四方面的基本能力来修炼，第一个是观察力，第二是记忆能力，第三是想象能力，第四是思维能力，这四项有相互独立性，又是相互依存、相互促进。
我国现有约束机制中主要存在的问题
约束主体的社会化。这是一种历史传统的延伸，一个企业的管理者所面对的不仅有上级主管部门作为投资人代表及他们所行使的监控和约束权力，还要面对着审计、税务、银行、工商、计委、纪检委、监察等等部门;在内，则有董事会、监事会、党委、工会、职代会等对企业家的监控、约束和一般管理者及普通员工的监督和制约。诸多的约束与不规范并且缺少刺激的激励制度形成明显的反差，怎能不激发企业家的逆反心理，产生不规范的经济行为?说到底对于企业家的正当约束必须建立在内在的经济利益关系基础上。
约束对象扩大化。在实践中，不仅作为企业法人代表的经营者，还有以经理甚至党委书记和工会主席身份出现的诸多管理者，都被纳入了企业家的约束对象的范围，实际上把经营者与管理者、党务工作者和员工代表混为一谈。企业中可以有经营者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工代表监督等多方面监督问题，但是从对象上说企业家的约束只针对经营者。
约束原则绝对化。中国企业家们不仅面临着“社会监督”，而且社会对他们的要求是求全责备。要知道人无完人，这不光有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托代理人关系下企业家产生的一般特征。正是这种情况导致“不检点”的能人纷纷落马，平庸无能却确没明显过错的企业领导人比比皆是，“不求无功，但求无过”的观念长期盛行。
约束形式过于简化。在实践中，中国企业家约束的形式过于偏好行政约束、道德约束和员工约束，相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束;过于注重“人”的约束，相对忽视制度和环境的约束;也没有把约束形式与激励形式结合起来。
如何建立健全约束机制
经济利益方面的约束。一方面，企业所有者与管理层之间要形成合理的企业利润分享机制，即分配给管理层部分剩余索取权，这是在委托代理机制下提高企业效率，所有者必须付出的成本之一。在这里，不仅要求给管理者的薪酬包括工资、福利补贴，还必须体现并将部分利润分成给予管理者，进而使管理者在更大程度上关心企业利润及长期发展。。
从另外一个方面来讲，应当使管理层在一定程度上成为企业的所有者之一，使经营者本身直接受到自身所有权的激励与约束。无论股票奖励还是股票期权，这两种方式可以有效刺激管理层追求企业的长期效益，使管理层的行为与所有者的利益统一起来，从而使二者的目标趋向一致。正是出于这个目的，许多西方企业让管理层持有相当于其年薪一倍甚至几倍以上的公司股票。
企业文化约束。一般情况下所说的企业文化，无非就是指导和约束企业整体行为和员工行为的价值理念。其目标是塑造员工的企业归属感和主人翁精神，在企业内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系，使员工在这种文化的影响下自觉地努力工作，并在工作中感到自我价值的实现。企业文化是由管理层带头缔造的，同样会对管理者自身也产生较强的约束作用。一方面，管理层追求的自身效用最大化，不仅包括经济利益的最大化，还包括社会地位、人们对他的尊重程度以及得到社会的承认等非金钱方面的因素带来的满足感，这样使得企业文化对其能够起到约束作用。而且，由于管理层具有很大的'信息优势，很容易产生道德风险，而其行为又不容易被监督，因此制度约束便失去了作用，此时企业文化相对来讲会起到很大的激励和约束作用。这样看来，企业文化的约束对管理层比对普通员工的意义更为重大。
内部约束。一是公司章程。公司章程是企业的宪法，章程可以约束企业经营者的行为，但是许多企业的章程都是按工商局搞的一个摹本一写就完了，根本没有把企业章程当成一个维护企业发展的企业大法来考虑，因此应加强公司章程;二是合同约束。任何人服务于企业，必须签订合同，合同必须非常严厉。新浪网王志东和企业签的合约法是300多页，不仅仅有正文，还有附属条款;另外还有偏好约束、机构约束、在激励中体现约束等等。
市场竞争的约束。相对于薪酬刺激，市场竞争机制是一种隐性的约束机制。显性激励是通过建立企业经理人的业绩大小和其报酬数量的对应关系，来激励约束企业家的行为，但市场竞争则是通过不同经理人员之间的竞争，形成一种压力，强制其自我激励约束。正是这样一种潜在的压力，使得职业经理人们在进行其行为之时，不能不对自己的不可预见的竞争对手加以重视，来对自己的行为加以完善。
如何完善职业经理人市场的竞选机制
职业经理人市场，又称代理人市场或企业家市场，其实质是通过对企业家的竞争来进行选聘的一种机制，竞争选聘的目的在于将职业企业家的职位交给有能力和积极性高的企业家候选人，而企业家候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。
职业经理人市场的竞争选聘机制一方面为企业所有者提供了一个广泛筛选、鉴别企业家候选人能力和品质的制度，另一方面则有助于降低企业家发生“道德风险”。对于职业经理人员而言，声誉这种人力资本至关重要。职业企业家只有通过长期化的努力经营建立良好的声誉，创造出企业所有者对其经营管理决策能力的信任，创造出企业员工对于其领导能力的信任，才能成功地担当职业企业家的角色。中国市场对职业经理人体制有一种迫切的呼唤，而职业经理人机制的完善也会给中国企业的发展以良好的推动力，就我国目前的情况而言，还是需要一个长期的发展过程。(作者单位：华中科技大学武昌分校经济管理学院)
中国职业经理人五大“病症”：
职业道德缺失：2000年位于广西壮族自治区北海市的广西喷施宝公司总经理王惟尊涉嫌侵占公司财产被逮捕，当时在企业界、学术界引起巨大反响。目前，国内所谓的职业经理人大多数还算不上是真正的职业经理人，很多职业经理人在事业观和个人价值观上具有太多阴暗的东西,有的利用手中权力公开吃拿回扣,利用职务平台捞取个人无形资产。眼下国内不甚规范的经济秩序，使部分企业对人才的能力要求胜过职业道德要求，这种短视的行为，无异于饮鸩止渴。
缺乏执行力：国内近些年来许多企业因为经营不善破产的不少，原因有很多，其中一个关键因素就是企业经理人缺乏严格的执行力。执行力也是一种决策力，有着良好执行力的经理人必须是务实的决策者。
不够国际化：越来越多的中国企业需要到国际市场融资，甚至进军国际市场，作为经理人必须具有能开展跨国家和跨文化管理的能力。但是，目前很多企业存在一个认识上的偏差，即“海归”就是国际化人才，只要有留学经历、海外工作背景，他就是国际化人才。其实，真正的国际化人才不仅需要有多方面跨文化的技术工作经验，更需要具有跨文化的管理经验。
频繁跳槽：2000年11月，前创维区域销售总经理陆强华发表公开信，将其与创维集团4年来的恩恩怨怨彻底公开，并携150多名精兵强将投奔竞争对手高路华，一个原本简单的高层员工流动行为变成了对原企业的致命打击。事实上，很多国内企业，都会遇到“叛将出走，带走一营叛兵”的情况，带走了人，带走了信息，孰是孰非很难定论。其根本原因是缺乏互信的基础。
适应性差：2002年，哈慈集团内部发生了一次高层动荡。两位负责营销和宣传的副总一起离开，带走了十几名骨干。在我国数以千万计的民营企业中，几乎所有请过职业经理人的企业，都有过被经理人抛弃的伤痛。对职业经理人从“一见钟情”到“互相猜疑”，再到“不欢而散”，似乎是国内大多数民企必须面对的三部曲。
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