如何实现有效的绩效沟通

相关推荐

如何实现有效的绩效沟通

　　实现有效沟通，不是管理者无条件地讨好职工，也不是职工无条件地服从领导，它有一定的策略和方法。实现绩效反馈中的有效沟通，诸如针对职工错误行为的有效沟通(即建设性的批评)、针对职工正确行为的有效沟通(即肯定与赞扬)和绩效评价结果面谈等，都有着一个共同的目的，就是提高职工的绩效。那我们如何变沟壑为通途，实现管理者与职工的有效沟通呢?

　　1、有效地促成建设性的批评

　　批评，在管理中往往是消极的，是负面的，是管理者责罚职工的手段，是不讨职工喜欢的行为。一个职工受到批评，就会有不好的心情，进而影响到工作。有研究机构证明，一个人情绪好的时候，就会有饱满的工作热情，就能创造性地开展工作，大幅度地提高工作效率。这么说，并不是要在管理中摒弃批评，毕竟批评的初衷是好的，是减少工作中的错误行为，提高职工的绩效水平。我们要有效地促成建设性的批评，正确把握批评的技巧，充分利用批评积极性的一面。

　　(1)维护对方的自尊。自尊是每个人在进行人际交往时都试图维护的，管理者在绩效反馈时应当考虑照顾职工的自尊。例如，职工刘华又一次迟到了，上级会气愤地喊道：“你怎么回事?难道你永远都不能准时一点吗?”这是十分常见的批评方式，但往往会伤害职工的自尊，形成管理者与职工之间的紧张关系。管理者完全可以使用“你是不是需要……的帮助才能够……”、“我是不是忘了告诉你……”、“这样会造成不好的影响……”等批评方式来避免这类问题。实际上，要做到维护职工的自尊，最简单的方法是在批评对方之前进行换位思考。

　　(2)选择恰当的环境。进行绩效反馈应当充分考虑沟通的时间、地点及周围环境，保证职工能够接受你的批评。通常情况下，我们主张单独与犯错误的职工进行交流，这样既可以最大限度地维护职工的自尊心，使职工更容易接受管理者的批评。但为了告诫大家，必要时可以公开进行批评，但公开批评前要与职工交流：“公开批评对个人来说会一时难堪，但对单位改进绩效来说，有极大的促进作用”，“个人服从大局”等，减轻其心理上的负担，达到批评的预期效果。

　　(3)要以进步为导向。批评不是目的，批评是手段，批评的目的主要是促进职工能取得进步。对职工的批评不应该抓住错误不放，而是要着眼于未来。如，管理者发现职工工作方法有问题时，不应指责“你的方法太笨了”、“你怎么不动动脑子”、“你是用脚指头思考的问题吗”等，而应从改进绩效的目的出发，用“你应该……”、“用……的方法更能够……”等这些导向性的批评，来最终达到批评的目的——提高职工的未来绩效。

　　(4)提供适当的帮助。建设性的批评不仅仅是对错好坏的评价，更应当为职工提供明确的、具体的建议，表明自己有帮助他们的愿望。职工在工作中遇到困难时，他们需要是一个能够与他们并肩作战的人，而不是需要一个指手划脚的“裁判”，所以管理者应该让职工感受到对他们的关注，并使职工相信自己能够得到来自管理层的充分帮助，让职工在失误或错误后重拾信心，从而改善职工与管理者之间的关系，提高职工对管理者的信任感，共同提高工作绩效。

　　2、肯定和赞扬

　　职工在工作中，因发挥工作能动性，创新了工作方法或取得了不凡的成绩，我们要适时对其工作表现进行肯定和赞扬，只有这样才能强化职工的这种正确行为，进一步提高职工的绩效水平。但是，在管理中，我们有时会忽视对正确行为的沟通，普遍认为，干好工作是职工应该的或想赞扬却找不到合适的方式等。实际上，最好的肯定方式就是对职工行为的直接认同和赞扬，如“这件事干的不错!”这类简单的方式往往就能够取得很好的效果。正确利用肯定和赞扬要注意把握好以下几点：

　　(1)用正面的肯定来认同职工的进步。如对单位出勤率变好，最好的肯定是“出勤率有了很大提高，希望大家再接再励”，而不是用“迟到率所有下降，希望大家别再来晚了”来肯定。正面的肯定会带来较多的正面影响，更能振奋精神，获得更好的激励效果。

　　(2)明确地指出受称赞的行为。在赞扬职工时，尽量避免笼统的肯定，“你最近表现不错”，容易让职工产生所有工作都不错、没有不足的错觉，甚至会让职工滋生骄傲，反而不利于提升工作水平;肯定职工时，我们应该就事论事，“与某公司的合作谈地很好，既维护了单位利益，又实现了共赢”，让职工清楚此项工作取得了成绩，而不是全部，让职工产生继续做好各项工作的冲动和激情。

　　(3)要肯定职工对整体效益的贡献。对职工的行为进行肯定，能提振职工士气，如果能继续肯定其给集体或部门也带来了效益的话，更能增强职工的荣誉感，并让其感觉他很重要，进而提升其在集体或团队中的自信心，做出更好的业绩;但肯定和赞扬要有度，避免职工因赞扬而生骄气，带来负面影响。

　　(4)及时地进行肯定和赞扬。对职工行为进步的肯定要讲究时效性，只有赞扬及时，职工才能“乘胜前进”，攻坚克难，取得更好的绩效;如果管理者的赞扬和肯定采用“秋后算账”式的，虽然也能起到一定的效果，但远没有及时肯定取得的成效优良。

　　3、面谈

　　面谈是绩效考评后进行的一种正式的绩效沟通，是缓解绩效考评中管理者与职工“对立”关系、有效提升职工专业素质和工作技能，进而提高工作业绩的有效手段。面谈应注意以下几个方面：

　　(1)谈话要围绕主题进行。进行面谈时，要根据面谈的目的，确定谈话重点，控制谈话的进程，防止过于纠缠细节或偏离主题。

　　(2)要以事实和数据来证明。面谈时，不要唱高调，动不动上升到原则，上纲上线。要心平气和，摆事实，列数据，用客观事实说明问题，让职工对自己和考评结果心服口服。

　　(3)对事不对人。面谈时，管理者不能因为绩效的结果对职工产生偏见。谈话以谈工作为主，不搞人身攻击，不指责职工的个人素质;尽量不要用其他职工与其对比，而是对职工工作方面存在的问题进行分析，就事论事。

　　(4)保持双向交流。管理者不能只是自己谈，不仅要让职工发表意见，而且要鼓励职工将自己的看法充分表达出来，以消除双方可能因为信息掌握不完全而产生的误解和偏见。

　　(5)要分析原因。面谈不仅仅满足于指出职工的问题，而是应当找出产生问题的原因和症结所在，找出处理问题和解决问题的办法，特别要注意从机制上找出防范问题再度发生的办法，否则，解决了一个人的问题，其他职工仍会出现同样的问题。

　　(6)要选择合适的时间、地点和环境。确定时间不只是一个时间点，而是一个长短适宜的时间段，尽量不要安排在临近上下班的时间，时间段要视职工的工作而定，并事先与职工沟通。地点以选择在不易被干扰的环境下进行为好，既可以选择在办公室、会议室，也可以选择在工作场所之外的地方，如咖啡厅、茶楼等地点，有效地营造与职工之间的亲近关系。

【如何实现有效的绩效沟通】相关文章：