管理层的相互竞争重要性

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管理层的相互竞争重要性

　　我们的每个项目通常都由几个人合作完成。于是，我们开始组与组之间进行竞争。像客户的满意度，我们设计了统一的问卷让客户填写，都以分值计算，最后一汇总便是总分。团队达到了平均分数，就可以得到固定的奖励额度，而超出的部分，还按比例获得奖励。下面是yjbys小编分享的一些相关资料，供大家参考。

管理层的相互竞争重要性

　　1.竞争方式好比游戏规则，认同者可以参加，不认同者只能出局。

　　但永远没有只对自己有利的游戏规则。

　　2.团队的综合能力不是简单的成员叠加，而是优势的互补和激发。

　　做咨询好多年了，几乎变成了一个工作机器。长时间的加班和出差，难免让人产生倦怠感。但作为管理层，我明白自己不能松懈下来，必须长期保持激情四射的状态。怎么办呢?我有绝招，那就是竞争。

　　竞争形式不拘一格

　　我们的每个项目通常都由几个人合作完成。于是，我们开始组与组之间进行竞争。像客户的满意度，我们设计了统一的问卷让客户填写，都以分值计算，最后一汇总便是总分。团队达到了平均分数，就可以得到固定的奖励额度，而超出的部分，还按比例获得奖励。而得分最高的团队，将会获得高出平均分一倍的奖励。这样就大大促进了团队间的竞争，而且团队成员也就更会出于小组的利益而合作。

　　然而，时间一长，这样的“互相攀比”就开始产生“耐药性”了。一次，一个客户打电话找到我，提出一些意见和问题。我很诧异：“你不是表示对服务很满意吗?”客户说，“问卷还不是走走过场?我就是随便填了一下。”而且，我们也发现有的团队会利用规则诱导客户打高分。我这才明白，让客户当裁判有不少弊端。比如：评价标准不一致，带有个人情绪色彩，与自己不相干等。

　　因此，公司将竞争机制也做了修改，除了团队间的竞争，还有团队的自我竞争、团队成员之间的竞争等等。要想在这个团队中做下去，或者想加入实力更强的团队，全靠能力说话。

　　而我们在团队竞争中，还会刻意打造金牌咨询师，他们将担当更大的项目，获得更大的成长空间和个人利益。这样的竞争之下，人人都会兴奋起来。而每个项目，都是由一个项目经理去挑选项目成员，长期没有项目可做的员工也就意味着要被自动淘汰了。

　　事实上，竞争机制就是一个企业的游戏规则，如果个人无法适应这个规则，那么一切都免谈，至于薪酬制度那都是后话了。

　　让员工争先恐后

　　公司每年都至少要进行一次员工培训，将员工以10人左右为一组编组，内部选出一个队长，然后要想队名与口号，还要绘制自己团队的队徽。而培训中，每一节课都会安排需要团队合作的竞赛，这些都是为了激发个人在团队合作中的意识。

　　在培训中，团队表现出的问题明显，比如：有的团队缺乏一个核心的领导者;有的团队部分成员为了充分展现自己，而没有真正融入;还有一些员工从头到尾只是做附庸者，没有发挥个人能力。事实上，团队的综合能力不是简单的成员叠加，而是优势的互补和激发。

　　我其实是个不喜欢与人竞争的人，更乐于做自己喜欢的事情，但从小就被“逼迫”参加过一些竞赛，而取得了一些成绩，才渐渐发觉自己更多的优势。有时，只要有那么一点儿勇气，或者有人在后面推你一把，你可能就能成功。事实上，竞争让人兴奋、紧张、获得成就感的同时，还让人不得不担起责任——有能力的人，必须要有更多的担当。

　　事实上，竞争是一个自我认识的过程：通过与其他人的比较，看看自己的差距在哪里?自己的优势在哪里?可以有哪些提升的空间等等。这是件好事。

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