领导力要怎样衡量更准确

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领导力要怎样衡量更准确

　　每个把健身当回事的人都知道，健身需要通过一些指标来确认：目前状态如何？通过健身提高了多少？最简单的做法就是在自家卫生间备个电子秤，时常看看体重是变重了还是轻了。进阶版的，会看看基础代谢率，看看体重指数（BMI）、体脂肪率等。这些指标比起简单看体重，更具体地衡量了身体的状况，对于健身的方式和进展能起到更好的指导作用。

领导力要怎样衡量更准确

　　领导力的发展和提升也一样，如果仅凭感觉来体会领导力是什么，领导力好不好，领导力的发展提升就会变得模糊而主观。然而，衡量领导力的指标又是什么？就算有了指标，如何知道一个人的指标值是多少？

　　领导力衡量的挑战

　　相比人体的体质健康指标，领导力是一个更加软性的概念，因此也更加难以衡量。作为科学和艺术相结合的领导力，如何来衡量呢？

　　人们研究领导力的目的，是为了预测某个人才未来是否更可能做出组织期待的业绩贡献。而能够做出这些贡献的一个重要的主观元素，就是这个人才是否具有相应的能力，或者称为“素质”。人们也自然会探寻，为什么人会有各种各样的行为？数十年来，心理学家们试图从人的性格、动机等方面挖掘背后更深层次的原因，产生了如霍根测评（Hogan）、迈尔斯-布里格斯性格测试（MBTI）等性格测评方法。此外，还有学者从一个人反复体现的行为模式来研究，尝试揭示其行为的“风格”，如领导力决策风格（Decision Styles）、丹尼尔戈尔曼（Daniel Goleman）的六种管理风格测评。这是介乎行为素质和性格动机之间的套路。可以说，从素质、性格、风格等方面来衡量领导力这三类套路各有所长。

　　比较起来，素质（行为素质）通过日常工作中特别是在一些压力状况下的行为体现出来，更为直观，也更贴近企业管理的需要。因此，用能力素质来描述领导力最容易被企业理解和接受。目前绝大多数较为成熟的企业都建立了自己的领导力素质模型。然而，素质模型建立容易，真正用来衡量领导力却不容易。目前，领导力素质测评方式无外乎以素质为基础的面试、素质360度调研、测评中心等。这些测评方式都会面临一些相似的挑战。

　　准确性与便捷性的矛盾笔者作为领导力咨询专业人士，曾经主导过较为复杂的测评项目，对每个受测人的测评包含了：三种网上测评工具、测评对象的主管访谈、一对一的目标素质访谈，以及定制化设计的各种案例模拟。在这种方式下，每个受测人需要耗时两天，而顾问在每个受测人身上平均花费时间超过一天。这样出来的结果固然更有把握，但是毕竟投入了大量的时间和成本，对于许多人才测评工作来讲是不现实的。

　　相比而言，自我完成的网上问卷模式是一种比较容易实施、比较便捷、成本也较低的方式，适合参与人数较多的测评项目，尤其在外部人才招聘或内部人才培养时更有优势。外部人才大都不愿意投入大量时间被严格测评，或者根本无法让目前的同事来进行打分评价。

　　外部对标常模的欠缺和不适用两年多前，曾经有个CEO要求我回答一个看似非常简单的问题：在我们关注的几个能力素质方面，我们公司的总监级人才和市场进行对比的话，处在什么位置？如此现实的问题，却难倒了从业十几年、自称专业的我，实在让人汗颜。其实，我当时无法做出回答，主要是因为每个企业的能力素质定义不尽相同，层级也不同，市场上是难以累积较为科学客观的行为素质数据库的。

　　基于性格、风格的自我完成的网上测评模式通常具有比较严谨科学的模型，也积累了丰富的对标数据常模。然而，从性格直接跨越行为能力来预测业绩，比较遥远，使用的也往往不是企业通用的语言。例如，一个内向性格的人未必就不是个好销售，企业也不会用内向外向来定义素质模型。而且，同一个人在职位逐渐提升时，其性格未必改变，能力却在提升。为此，不少性格测评工具也尝试将测评结果以企业需要的能力素质来呈现形成报告，但是这个转化过程大大降低了测评的可靠性。

　　受测人有意无意的“造假” 性格测试往往有较好的测谎机制，而且当性格测试声称结果没有好坏的时候，造假问题也较好控制。但是，运用到人才选拔培养时，往往还是有好坏之分的。

　　基于行为素质的网上测评模式通常就是360度的测评模式。但是，这种模式高度依赖于打分者的输入，难免存在主观偏见，因此得到的测评结果很多时候变成对某人人缘好坏的评价。此外，测评中大量打分者的参与也会带来巨大的工作量。在外部招聘时，更加无法实施360度测评。基于这些考虑，我们把360度的测评模式称为360度调研，主要在领导力提升项目中用来了解别人对受训人才的印象，而不作为严谨的测评。

　　目前，市场上很少见到有效的自我完成的网上素质测评工具，主要原因是自我完成的问卷难免“造假”。素质问卷的表面效度高，很容易让受测人“识破”什么是好答案。即便受测人并非有意造假，他作答时潜意识里对自己能力的高估或者低估，也会对测评结果的准确性造成影响。

　　素质体系+迫选测评

　　我们基于近20年的人才管理经验，对领导力素质进行了潜心的研究总结。我们认为，领导力素质的数量是有限的。虽然每个企业的描述不同，但绝大部分领导力素质是相同的，并且都是已经被研究过的。很少有岗位需要某种没听说过的特殊领导力素质。这个研究结果最终形成了8个方面，共包含36个行为素质的体系，在2015年初发表的《领导力基因》一书中做了详细阐述。两年多来，在我们的咨询实践中，我们让客户从中挑选出和目标岗位最相关的1012个素质来进行测评和发展，至今基本还没有出现过这36个以外的领导力素质。这个标准化的素质体系，使我们得以用一把共同的“尺子”来衡量不同企业的人才，形成素质的大数据。

　　针对自我测评的造假问题，学术界也进行了很多研究和尝试。赫苏斯萨尔加多（Jesús F. Salgado）、尼尔安德森（Neil Anderson）和加夫列尔陶里斯（Gabriel Tauriz）曾在《职业与组织心理学》期刊撰文对比了性格测试中使用的不同测量方式，发现迫选方式在区分不同职业人群的差异时具有更高的信效度。迫选法也是近年来心理学界广泛接受的解决方案。

　　因此，我们将迫选方式引入了行为素质测评工具VERA8的开发。历经近一年和美国专家的反复研讨，从我们研究总结的36个素质出发，形成了数百个领导力行为项目描述。然后经过三轮内测，对数百位来自各类行业，从个人贡献者到企业高管、CEO、董事长的人才进行测试、分析，最终筛选形成了VERA8测评工具。近期，我们在实际项目中利用这个工具进行了人才测试。受测人只需约60分钟的时间自我完成网上的问卷，即可形成相应的领导力素质测评报告。报告给出了受测人各项领导力素质和相应岗位层级的人才比较所处的百分位，并尝试通过理想的目标素质值进行相应的差距分析，指出该人才在哪些素质上目前尚有多大的欠缺。这无疑对于人才的选拔、招聘和培养提供了一个量化的参考。正如最近一个客户的CEO所说：“准确率有80%90%，这个工具很神奇！”

　　我们相信，随着研究的深入和数据库的扩充，我们的人才比较范围将可以精细到不同的行业和不同的企业性质。如此一来，VERA8的测评结果将对人才选拔和提升带来更深层次的指导意义。

　　领导力是科学与艺术的结晶。在科学方面，领导力包含了领导者分析和解决问题、进行逻辑思考的能力，如战略思维、问题分析、系统管理、财务知识等；而在艺术方面，则包含了价值观、意义、诚信、毅力等。其中，人文方面的认知是更为核心的领导力要素，却也是最难以量化的。

　　随着人工智能的发展，我们可以预见不久的将来，机器在前面所说的科学方面会取代或者帮助人类，而在艺术人文方面，属于人类“灵性”的那些领导力要素却无法被替代。这些“灵性”或许永远是无法量化衡量的。

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