成就领导者的十项技巧

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成就领导者的十项技巧

　　说到如何成为一名优秀的领导者，小编整理并总结了以下十个领导经验和管理技巧，为大家提供参考。

成就领导者的十项技巧

　　一、树立典范

　　阿伯拉肖夫谈到当他刚刚到这艘舰上的时候，大家抱着观望心态。因为他年轻，所以大家都不愿相信他，觉得这个年轻的小伙子能有什么本事。

　　阿伯拉肖夫在工作中以自己的实际行动很快赢得了全体将士的敬佩。他认为，作为领导者，本身就应该是典范的树立者。这就是我们常常在管理学里听到的“以身作则”。

　　我曾在领导力课程中讲过，领导者最重要的四件事情之一就是要树立典范，也就是说，作为领导者一定要以身作则。你怎么说的，就要率先为大家做一个示范。我们很多企业家要求员工做什么的时候，请先想一想自己能不能做到。比如要求员工上班穿工服、不能迟到早退，结果自己上班的时候穿得最独特，而且天天迟到。当然会有老板说，我工作时间长，员工下班了我没还下班，所以员工上班的时候我没上班也是正常的。但是请你记住，当你对员工有纪律上的要求时，你自己首先就应该做到，这就叫树立典范。

　　二、积极聆听

　　我发现，当企业越来越大、越来越成功、企业家觉得自己力量越来越强的时候，最大的转变就是不会去倾听了。我们常常会在对方话还没讲完的时候就打断对方，认为自己已经理解了对方的意图，甚至觉得对方太啰唆。

　　对领导者来说很重要的一件事就是在一项工作完成后“倾听，再倾听”。请记住，一个领导者和一个追随者之间最大的区别就在于思想高度的不同。领导者只有比员工站得更高，看得更远，才能为员工描绘出未来的蓝图。也正因此，当领导者思想上越来越有高度的时候，就会发现员工反馈的信息太简单，甚至很多想法都是自己很早以前就思考过的，所以没有耐心听。其实，正因为是领导者，所以才更需要听一些简单的东西。积极倾听，其实是激励员工的一种方式，当你认真倾听时，员工会觉得你很认可他，也会更加积极高效地工作。

　　三、有效沟通

　　倾听和沟通是有区别的，倾听是我们去聆听别人，沟通则是我们如何去表达我们的想法。我曾在课堂上播放过一个教练激励球队的影片，很多企业家看完，都说这位教练之所以能激励团队取得胜利，最重要的是他做到了持续激励。实际上，最重要的是这个教练在激励时，所处的位置——是与团队平等的。他不断地趴在地上，与队员站在同一位置，去激励他们——这是沟通的关键，只有处于平等的位置，才能做到有效沟通。

　　当然，除此之外，沟通还有很多技巧和方法，我就不一一列举了。我们只要明确：有效沟通是指我们每一次沟通都要有结果。沟通前我们要知道沟通的目的是什么，并实时跟踪沟通后有没有在相应的时间里达到我们想要的结果。

　　四、建立信任

　　领导的基础就是信任。信任这个话题大家都耳熟能详，但现实中信任到底是如何界定的，很多人却并不知道。我曾经跟大家分享过信任的三要素：期待、需求和承诺。

　　第一个要素是期待。每个人在生活中每天都会有很多的期待，它是旁人无法随时随地捕捉或测量到的。如果员工心里的期待一直没得到，而那种失落感又不能诉说，他就会痛苦、难受，进而影响工作。企业的领导者常会给员工制造一种期待，比如说今年年底业绩达到多少就分红、就股权激励，因为有期待，所以能激发员工的积极性。要注意的是，如果到了承诺实现的时候，领导者却找诸多理由，不想兑现承诺的话，就会引发员工更大的不信任。

　　第二个要素是需求。需求很简单，我们饿了要吃饭，吃饭就是我们的需求。有些员工上班太远，希望公司有班车，这也是需求。需求得不到满足，员工就会非常直白地说出来，如果他的很多需求都得不到满足的话，他就会开始对这个组织产生不信任。

　　第三个要素是承诺。说得出，就要做得到。承诺要么不说，说出来就必须是清晰可量化的，不能含糊。因为一旦含糊的承诺说出来，就很容易造成别人的期待。比如有一天领导跟员工说：有时间一起吃饭。但具体哪一天，没说。实际上领导只是客套话，但听者有心，员工就会把这句话当真，并一直期待承诺实现。而如果一直没去实现，也会带来不信任。

　　在《这是你的船》这本书里，阿伯拉肖夫也谈到了领导者如何在组织中赢得信任的方法。

　　我认为，除了以上三大要素之外，领导者想要建立信任还应当学会授权。如果你安排员工做一件事，却在完成节点前不断地问，不断地催促，就会让员工觉得你不信任他。所以，当领导者交代员工完成一件工作的时候，一定要适度的授权，不要一直监控。当员工感觉到你把事情放心地交给他，他会产生责任感，会更加用心。

　　很多领导者因为怕员工犯错，所以盯得很紧，事实上，任何人或组织都不能避免错误，只要我们学会在错误中吸取教训、不断改进完善，问题肯定会越来越少，而员工的能力也才能得到提高。

　　五、注重结果

　　这一点其实跟执行力是一致的。在上面提到过，领导者跟员工沟通时一定要清晰的告诉他你对他某个阶段工作的评价，并进行相应的表扬和批评，而这也是有学问的。

　　在企业中，员工一般有三大类，约有10%~15%的员工表现非常突出，对于这类员工要加倍表扬。有10%~15%的员工是表现很不尽如人意的，对于这类员工，你可以批评他们，也可以淘汰他们，但是要注意，如果发现他们有一些优点，也应该表扬。

　　而中间的70%则是最应该关注的，因为他们才是公司最重要的力量。但往往就是这70%的人，成为了企业绩效考核的最大难题。因为他们工作中规中矩，好像没有什么值得表扬或批评的地方。但是，如果你一直不去关注、不去激励这些员工，他们就会丧失自我成就感。所以，对这一批人，领导者一定要学会表扬。如何表扬？及时表扬，只要工作上有一点成就或者进步，就要马上表扬。比如你当着大家的面说：“看，在这次工作里，张三比以前做得好多了！”你这样一说，张三肯定在工作上会变得更积极。

　　组织是一种绩效组织，它是一定要考虑最后成果的，也就是用最小的投入产生最大的回报。所以他一定要考虑成本、考虑投入，再来得出回报率。所以作为领导者，不管是哪个部门，都必须清晰地告知员工他们需要做出的结果是什么。具体的实施方式也有很多，比如通过分解年度计划，跟踪周计划、日计划等等。

　　六、理性冒险

　　我曾经用一组词组来诠释领导者和管理者的区别：领导革命、领导团队、领导企业、领导设备以及管理革命、管理企业、管理团队、管理设备。从中我们就可以发现，“领导”和“管理”都可以跟团队、企业组合，但“革命”只能与“领导”相结合，“设备”只能与“管理”相结合。通过这样一个小实验，我们就可以发现两个词背后的不同，设备是什么？是一个规律性，常态性的东西，所以就提示了管理更多的是为了维持秩序。所以我们企业里的管理也多是按照流程、岗位、职责等。

　　而领导干什么？领导革命。革命是有风险的，他不一定能成功，有时候还会加速灭亡。所以领导跟管理不同，领导必须敢于冒险、不断变革，这也是全世界优秀领导者所共有的品质。

　　但这个冒险必须是理性的，何谓理性冒险呢？比如有一个人，大家都觉得他不太可靠，但是他就是有能力，可以把营销做好，这时候就可以赌一把。如果他真能做起来，市场就能够做大，当然，同时，也要做好最坏的打算。

　　请记住，对领导者而言，最不应该的就是天天做像听汇报、签字这类的例行决策，这类事做得太多，就成了管理者，浪费了大量时间。领导者应该决策那些别人不能决策的、具有一定风险的事。

　　对领导者而言，如果自身对环境和行业的判断越准确，赌赢的概率越高，这个能力需要在长期的学习与领悟中不断积累。

　　七、打破成规

　　打破成规就是变革，当时阿伯拉肖夫巡视他的舰艇，战士们总会告诉他：

　　“舰长，这个东西不能动。”

　　“为什么？”

　　“一直不动的，以前就这么干的。”

　　这对话是不是很熟悉？当我们领导者想要实行新的管理措施的时候，很多人就会说，

　　“老板，这不行啊”

　　“为什么不行？”

　　“因为以前一直这么做的，这个东西没有人改变过的。”

　　很多东西以前可能的确是对的，而且由于以前的环境变化慢，行业变革也慢，所以大家可以守着以往的成规。但是现在的环境变化太快了，需要去不断挑战过去的东西。当然，并不是曾经的经验就一定不对，或一定对，而是说领导者一定要有打破成规的意识和思想。

　　阿伯拉肖夫就是靠着变革，给舰上带来了一种新的风气，而大家也发现，当流程和方式被他重新调整后，成效显而易见，所以他获得了大家的认可。

　　八、携手共进

　　阿伯拉肖夫在书中将携手共进分了两个角度：一个是对上，一个是对下。

　　他认为携手共进就是要达到团队共同的进步，而这恰恰是我们领导力最重要的地方。一般我们讲管理都是单向的，自上而下，一级级地往下监督，而这种监督是有成本的，所以管理是有边界的，当组织大到一定程度，个人的管理幅度大到一定程度的时候，就管不下去了。

　　但是领导不这样，所以说有些组织可以无限的大，它不是用管理，而是用领导的方式。

　　阿伯拉肖夫在书中就指出，领导是多维度的。他说领导者要学会向上领导，同时要学会向下领导，还要学会平级的领导。

　　向上领导，就是通过你个人的思想，你的行为去影响你的领导对你的看法，影响他对你的投资，影响你资源的获取；同级之间的领导，就是学会沟通，减少恶性冲突，激发良性冲突；对下级的领导，则是要通过一定的影响力去改变他们的认识和看法，将他们凝聚在你的周围。

　　同时，阿伯拉肖夫还谈到人才培养、团队的问题。任何一个组织都会有新陈代谢，如何让这个组织的成员获得整体的进步，就需要有人才团队的观念。我在讲领导力课程的时候也特别提到了这一点，一个组织持续成长的时期，领导者一定要有接班人的计划，要有一种团队的意识，像阿伯拉肖夫一样，在他离开后，这支舰队依然表现得很卓越。

　　九、团结一致

　　这一点很容易理解，就是团队的凝聚力。什么是凝聚力，凝聚力就是人和人相互之间的关系。如果一个团队没有凝聚力，那么团队成员之间的关系就是不融洽的。凝聚力是一种关系，但是凝聚力本身不一定产生高绩效，凝聚力产生高绩效的前提是这些有凝聚力的成员都意识到目标是什么，每个人都能把自己的小目标跟这个团队的大目标有效地匹配，才能产生高绩效。

　　如果团队你好我好大家好，结果上班的时候不讲究成果，不去追究这种目标感，又怎么会有凝聚力呢？即便有凝聚力怎么会产生高绩效呢？

　　十、营造欢乐

　　大家知道，美国是一个提倡自由的国家，所以，就算是在军舰上，阿伯拉肖夫也提倡士兵们发挥他们的个性，允许他们将画报贴在自己的房间里面，将房间布置得花里胡哨。因为他希望通过这样的手段，给士兵们营造欢乐。

　　为什么？一个团队如果缺少快乐，这个团队很难有士气。阿伯拉肖夫不断地组织团队活动，来给团队成员带来快乐。所以，领导者不仅本人要学会自己制造快乐，给自己减负减压，还要给团队带来快乐。

　　我曾建议，领导者星期一早上上班，不要先开会，而是去公司里观察一下，员工们脸上的情绪是快乐的还是痛苦的，如果大家都是痛苦的，这个团队就肯定没有士气，也不会有高绩效；但是如果大家都洋溢着笑容，就意味着他们有工作热情，就更容易产生高绩效。

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