2016绩效管理与人力资源分析

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2016绩效管理与人力资源分析

　　目前人力资源管理手段中最为重要的就是绩效考核。但是绩效考核仅仅作为一个概念在不同时期、不同企业当中却有着截然不同的表现。以下是YJBYS小编带来的详细探讨人力资源与绩效管理问题，欢迎参考查看。

　　一、当前绩效考核存在的主要问题

　　当前我国企业在绩效考核工作方面存在的问题主要有：考核方式单一、机械，考核内容僵化，无法真正起到挖掘员工个人能力和多方面才能的作用。同时在考核方式上也多是考核人员对被考核人员单方面的考核与评定，在考核结果公布之后也缺乏与被考核人员的及时沟通交流，从而让许多员工不明白自己的问题在哪里，不知道如何进一步改正，从而无法了解自己真正的能力和特长，从而严重影响工作积极性与主动性。此外，企业的人力资源管理队伍在自身素质建设方面也存在许多问题，许多人力资源管理人员本身素质就有待提升，她们不仅缺乏基本的现代企业人力资源管理知识，同时也不了解其他相关领域的基本常识，从而让人力资源管理工作难以适应企业的现实发展以及企业员工的多元化发展需求。上述种种问题都严重影响绩效考核工作的顺利开展，制约了企业人力资源管理工作水平的进一步提升。

　　二、加强绩效考核效用发挥的思考

　　1.多元化考核标准

　　绩效考核工作在过去很长一段时间内都是按照统一标准执行的。比如出勤率、生产价值等。但是随着企业生产经营的不断扩大以及企业员工技能、水平的多元化发展。单一化的考核标准已经无法适应当前企业的人力资源管理实际需要。不同岗位、不同职务、不同工作内容，如果都按照死板的统一标准进行考核难免有失公允，这样不仅难以提升员工的工作积极性，反而会产生打击员工主动性、积极性的反效果。所以再考核标准方面应该按照不同工作能力、不同工作内容以及不同岗位进行标准的分别设立，同时在考核标准制定方面不仅要考虑员工的实际生产价值发挥情况同时也要加重对员工综合素质的考量比重，这样才能适应企业的当前及未来人力资源管理工作需要。

　　2.加强考核的互动性

　　过去的绩效考核往往是考核人员对被考核人员的单方面考核，在整个考核过程中被考核人员都没有机会以及渠道来展现考核内容之外的东西，同时在考核结束之后也只是单方面的、被动的接受考核结果，考核人员与被考核人员之间缺乏基本的交流沟通，许多误解、偏颇也由此产生。因此我们应该加强考核的互动性。在考核过程中加强考核人员与被考核人员的沟通交流，考核人员不仅要对被考核人员的基本考核内容进行评定，同时也可以通过接触、沟通来了解被考核人员其他方面的能力、技术及思想活动情况。从而给考核人员提供更多关于被考核人员的个人信息，这样才能通过考核来为企业的人力资源管理提供更多发挥员工特长的可能。在考核工作结束之后，也要根据考核结果与被考核人员进行沟通、交流，一方面进一步确认考核结果是否做到了公正、客观，另一方面也能够帮助被考核人员及时认识到自己在工作方面的错误与偏差，帮助员工及时纠正自己的错误。此外通过加强沟通交流等方式也能够提升员工的自我价值认同以及企业主人翁意识，将自己真正当做促进企业发展的一员而不是单纯的以劳动换报酬。

　　3.加强绩效考核人员队伍建设

　　绩效考核工作是评定企业员工工作能力、个人素质及综合指标的重要管理手段。因此在期望以绩效考核方式提升员工工作能力及素质的同时也不能放松对人力资源管理人员本身的素质提升，只有这样才能通过人力资源管理队伍素质提升来加强具体管理工作水平提升，从而最终实现企业全体员工素质提升的目的。所以企业必须加强人力资源管理队伍的建设工作力度。首先应该按照国家相关法律法规的规定严格执行持证上岗制度，加强兼具人力资源管理扎实能力、企业管理相关知识、法律法规相关知识、社会心理学相关知识等复合型人才引进力度，同时根据企业的自身特点与工作情况加强管理部门人员的岗前培训工作。在工作过程中还要不断为他们提供更多学习新知识、新观念、新管理技巧的机会，如组织与其他企业的交流学习和互访、开设知识讲座及实践能力培训等，总之要在发挥人力资源管理部门管理效力之前首先做到提升管理人员队伍自身素质。

　　4.多元化薪酬激励

　　绩效考核与薪酬激励是相辅相成的，绩效考核工作再完善如果没有与之相适应的薪酬激励机制也无法起到很好的管理效果。传统绩效考核的薪酬制度往往是执行统一标准。不论分工如何、工作内容如何、个人能力如何以及员工的期待值如何在薪酬制度方面都没有明显区别。虽然这种方式能够在一定程度上起到激励员工努力工作的目的，但是随着社会多元化发展的加剧，员工在人生观、价值观、世界观方面也呈现出多元化的需求。所以统一标准的薪酬激励制度并不能很好的实现对所有员工的激励作用。因此多元化薪酬激励机制是我们应该考虑的方向。具体来说，在薪酬水平方面要根据具体工作的难以程度及员工付出劳动的多少制定不同标准，从而起到稳定员工情绪、激发员工工作热情的目的。在薪酬激励的类型方面也要根据不同员工对自身价值的期待进行不同种类的划分，对于基层工作人员，为了稳定器工作情绪、激发工作热情可以在薪酬激励方面偏重工资发放水平的调整，对于管理人员或对自身有更高要求、对自身在企业发展运作中有更多参与热情的，应根据其绩效考核成绩给予权利扩大、参与企业高层决策或其他管理权限方面的奖励，从而激发他们的工作热情，激发他们的工作主动性与创造性。而对于希望积极进取的青年一代，薪酬激励机制也可以表现为提供更多的晋升机会，提供更多的实践能力培养机会。总之，薪酬激励制度不仅仅是作为绩效考核的配套制度和附属制度存在，同时也应该在整个绩效考核工作当中发挥出更大的激励与协调作用，从而帮助企业更好的实现人力资源有序管理。

　　三、结束语

　　人力资源管理工作对于现代企业而言是关乎企业生存与发展的重要工作内容之一，是提升企业经济效益、市场竞争实力以及社会影响力的重要管理内容之一。因此必须加强人力资源有效管理，必须寻找到更适合企业持续发展和人力资源管理水平提升的绩效考核新模式与新方法。

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