绩效改进方法探讨

绩效改进方法探讨

　　为了更进一步规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，提高能力与素质，就需分析改进绩效管理方法，下面是yjbys小编分享的一些相关资料，供大家参考。

　　一、分析绩效差距

　　为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?

　　那我们就需要通过一些方法找出差距来。一般来说找出绩效差距的方法主要有以下几个：

　　1.目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。

　　2.历史比较法。历史比较法就是与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。

　　3.历年同期比较法。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。

　　备注：历史比较既可以是与上个周期比较，也可以与历史同期进行比较，这需要根据企业的具体情况而定了。比如这个月是淡季，上个月是旺季，就不能简单的拿这个月的销量和上个月的销量做比较，而是用上年度同期的销售额做比较。因此，历史比较法选择比较的期间取决于企业的实际情况。

　　4.横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。

　　横向比较法也可以是部门之间的比较，比如对各个部门的绩效现状进行比较，找出绩效表现比较好的部门以及比较差的部门。

　　5.行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。

　　二、查明产生差距的原因。

　　绩效差距产生的原因有很多，一般有如下几种原因导致绩效差距。

　　1.目标设置不合理。目标设置过高可能是导致绩效产生差距的原因之一，比如有些新开发的市场由于配套资源不完善，其销售目标不可能与成熟地区的销售目标相比较。

　　2.激励不够，员工无驱动力。激励机制的完善程度也会影响员工的业绩，激励对员工的业绩有很强的牵引作用，当公司激励不够的时候，员工会对工作产生明显的惰性，影响了业绩的达成。

　　3.人员能力欠缺。员工能力的大小也是影响绩效达成的一个重要因素，直线经理在对员工绩效进行分析时，也需要对员工的能力做一个评估，了解员工完成业绩所需要的能力是否都具备了。

　　4.公司的组织运转出了问题。组织的运行也会影响绩效的达成，组织运行包括制度、流程、部门配合等。好的组织运行状态能为企业的绩效达成提供好的环境。因此，在分析绩效差距原因的时候，也需要考虑组织运行的状态。

　　但是如何才能查明绩效产生差距是哪种原因引起的呢?这就需要进行绩效沟通的分析了。

　　分析的方法如下：

　　第一步：通过相关性分析，分析以上四个因素与绩效结果的相关性。(关于相关性问题，由于篇幅较长，本文不详细说明，在后续的文章中将会有详细的介绍。)

　　第二步：找出20%绩效最高分者驱动其能获得高绩效的几个因素。

　　第三步：找出20%绩效最低分者影响其获得最低绩效的几个因素。

　　找出这些因素后，对于影响绩效得分低的因素和驱动获得高绩效的因素要进行重点的关注。

　　三、实施绩效的改进

　　1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

　　2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

　　3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

　　4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

　　5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。

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