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如何确保绩效管理指标落实到位
绩效管理当中最纠结的工作之一就是指标落实问题。你知道如何确保绩效管理指标落实到位吗？下面是小编为大家带来的关于如何确保绩效管理指标落实到位的知识，欢迎阅读。
部门主管对上级的抱怨是考核指标不合理，任务太重，不可能完成;部门再向下传达时，员工的理解是，领导不把我们当人看!不把我们考到不会罢休，大不了走人。这样的现象比比皆是，组织绩效目标的最终达成，都要通过所有员工的绩效目标来达成，没有差绩效员工哪来差绩效企业?问题出在哪呢?
人们在接受信息传递的过程当中，能理解的最多是传达者所传达的80%，信息会损耗至少20%。员工无法理解组织定下的绩效指标，不理解就不会有认同，没有认同就不会全力以赴，不全力以赴就一定不会拿出最好的绩效，不跟你对着干就不错了!
那么如何落实绩效考核指标呢?高层在战略指引下，首先要商定出考核公司的KPI，高层认可考核组织的关键KPI后，接下来才会主动认领指标。有一点值得说明的是，绩效考核首先要考的就是公司、考核高管。因此，高层一定要先协商为了达成多少万、多少亿，公司的KPI是什么?是利润、营业额、市场占有率、成本、商业模式还是什么?搞清楚公司的KPI并研讨一致后，得让各个高管“认领”回去。
其次，在落实指标的过程中，不要忘了推动落实的主要桥梁中层。中层就好像是一个人的脊梁，上面接着脑袋瓜子，下接身体的各个部位，脊梁出了问题，脑袋就会供血不足，容易的失眠、头痛、颈椎痛啊;下面各部位也会血脉不通，脾虚肝虚还会坐骨神经痛。因此，在落实指标的过程中，适当的让中曾参与协商，而且，让中层参议，能让其切身地体验到高层的绩效决策过程和决策的意义，对他来说也是一种尊重啊，他认同了，才会主动回部门给员工“吹风”啊。
第三，对于我们确定的目标，不可以让大家知其然不知其所以然，而应让大家知其然亦知其所以然，这样才能提高共识和认同度。因此，针对各项关键KPI应有具体的说明。不同的绩效目标，针对不同角度理解也有所不同，落实绩效指标的过程当中，难免有争议和不同的理解程度，有异议的部分，我们要做检讨。
第四，当大家对定下的绩效指标都达到高度认同后，我们要做的就是确认承诺，即层层分解、签订绩效合同。而在确认承诺的过程当中，我们需要考虑“多米诺效应”，这样才能确保绩效的整体带动性。
通过以上四步流程落实指标，我们不但最大程度减少了绩效能量损耗，同时大大提高了大家的参与度和认同度。绩效管理本身就是一种承诺管理，而最有效的承诺管理就是在高度认同前提下的承诺管理。
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