绩效管理办法怎么设计

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绩效管理办法怎么设计

　　绩效一直是企业HR们工作的重难点，如果一个企业有好的绩效制度，员工就更有动力去投入工作。如果绩效管理办法做得不好，或者设计得不符合人性，那么员工可能因为工作成果和收入的不匹配而不满意。今天，我们就来了解一下绩效管理办法怎么做。

　　绩效管理办法一：等级评估法

　　绩效管理办法的第一种方法就是按等级进行绩效评估。等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　绩效管理办法二：及时奖励

　　绩效管理办法的第二个要点是及时奖励。如果企业对员工的优秀表现没有及时奖励，在这个前提下，当集体工作效率不高时，高效的员工反而容易被同事冷落，逐渐被边缘化，因而缺乏归属感，这也是效率低下的公司留不住人才的原因；另一方面，员工因对公司的期待而入职，因对上级的不满而离职。有的上级把对员工的工作不闻不问当作放权，实际上那不是放权，而是放弃。有的上级对员工的要求过于严苛，少有鼓励和帮助，让员工充满挫败感，终因“干得不爽”而另寻出路。因此，制定奖励制度，就是要及时激励表现突出的员工。同时，更要引导上级关注员工成长，因为培养下属是上级的首要职责。

　　绩效管理办法三：绩效工具

　　绩效管理办法的第三个要点就是熟悉掌握绩效管理工具。绩效管理工具有：KPI、BSC、KSF等。KPI之所以威力强大，且广受欢迎，就是因为：“你考评什么，你就会得到什么”。有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体都是如此。但如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致，这就好比让火车往错误的方向拼命开。BSC（Balance Score Card,平衡计分卡）围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。KSF（key success factors，关键成功要素分析）关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。关键成功因素法就是通过分析找出使得企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规划。

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