怎么提升绩效管理效率
新一代的员工，对我们过去采用的管理方法和技巧形成了新的挑战和冲击。那么现在我们应该怎么提升绩效管理效率呢，一起来看看！
多措并举实现自主性绩效管理
老板给员工留出一些自主空间，这并不是迁就他们，而是给他们打开束缚在自己头上的金箍，训练他们自主管理的一种方式。不过别担心，如果真的出现问题，金箍还可以随时戴回去。那么，怎样激发他们的自主性，而又不至于让绩效失控呢?
方法一：如果公司为员工设定绩效目标，他们可能接受但未必会做到预期的效果。因此，建议制定绩效目标时要具有一定的自主性。不过，这并不是说，要完全放手让他们来做，而是在基于绩效目标之上进行分工协商：员工先提出基本目标，然后企业给出实现该目标的思路和办法，在被认同之后，企业可以提出对员工自设目标的感想和建议。
方法二：鼓励员工自我总结。视角和思维不同，自然会有不同的观点。可以尝试让员工自己总结成功的经验和失败的教训，通过这种方式了解他们对当前工作的看法，然后才能建立与他们继续探讨这些问题的统一出发点。此外，这种方式还可以帮助他们提高自我分析能力，一举两得。
方法三：为他们提供一些参与公司绩效问题研讨会的机会，他们会感到自我价值被肯定，萌生主人翁意识，在“高尚”情结的驱动下换位思考，自觉体谅你。不过，需要提醒的是，千万不要筹备得非常隆重，那样恐怕就没有人愿意呈上自己的想法，更不要提换位思考了
从周期性变成阶段性绩效管理
对于绩效考核，我们习惯从周期性角度进行管理，这是按部就班式的做法，过去应用广泛。而这一招用在员工身上，每隔一段时间就会“痛经”若干天，考核指标设计得再好，也不能真实地反映出他们的工作成果。比如开发新市场，如果按照周期性的考核，一个月下来，你没有看到他在这个市场的销售成果，自然不会有好的评价。但是他们心里不见得心服口服，因为新市场开发需要铺垫期，你看不到他的工作成果，并不代表他没有开展有效工作，比如前期的市场调研、收集客户资料等。所以面对这样的考核制度，员工消极应对是必然的。
阶段性绩效管理就有客观性，同时也迎合他们的性格。如果每个阶段都能达到他们自己的心理预期，他们自然会从中获得成就感，不断实现自我激励和强大自信。
从个人绩效向团队绩效转变
员工对个人绩效的.管理往往持怀疑态度，他们很容易为自己找到足够的理由来开脱。这是人之常情，可以理解。毕竟，没有人愿意自己头上戴着紧箍而常常听到紧箍咒声。60、70 后也不愿意，但通常不会表达出明显的对抗情绪;而则不同，挑战权威的事情他们做起来可以轻松自如。
皮之不存，毛将焉附。没有了团队绩效，个人绩效也便失去了意义。就像一个篮球队，某个球星获得的分数再高，但是如果球队没有获胜，个人的成绩就失去了基本的价值。过去我们在学习西方的绩效管理方面做得太认真，完全落实到个体，而忽略了团队绩效，这样的绩效管理就变成了纯粹以对人的评价为目的。
因此，商贸公司需要首先从团队的角度进行绩效管理，同时不要忽视了个人考核。相比而言，团队绩效是方向，而个人绩效是针对这个方向的努力。如果方向是错的，那么个人的努力也便没有太多价值。值得注意的是，公司对个人的考核需要找到正确的切入点，比如他的努力是不是针对团队绩效的，对团队绩效带来了多大的推动作用等。
总希望自己能身处“梦之队”，他们也愿意为使自己能够配得上这样的团队而付出努力，即使会很艰辛，类似“小集体主义”。其实在公司内部，我们常常发现这种“小集体主义”的团队效果并不差，如果引导得当，还会形成良性的内部竞争。
降低管理密度，加大管理力度
想让员工对你反感、厌恶甚至愤怒吗?可以试试频繁干预他们的工作。频繁干预意味着不信任，已经习惯职场规则的老员工尽管也不喜欢这种方式，但是他们已经足够稳重去和上司沟通这个问题。不过，员工显然还没有这样大度，把高密度考核制度用在这群员工身上的直接后果就是费心费力还不讨好。
如何将管理密度降下来?
第一，在制定绩效要求的时候，需要与员工就如何达成目标展开讨论，确保他们相信自己能做到并清楚怎样实现，在形成可执行计划的同时，使他们建立实现这一结果的信心和期待。
第二，与员工共同界定出绩效实现过程中的结点，找到绩效管控的最佳“把手”，不仅能够减弱员工因受到控制而产生的被动情绪，还能增强自我主动权。
第三，加大单次绩效管理的力度。对于关键结点的管理，最大的忌讳是蜻蜓点水。员工永远不做你重视的，只做你认真检查的，在降低绩效管控密度的同时，管控力度需要适当加大，以确保员工有足够的压力，给出足够的重视。
第四，在绩效管理中，要始终做好自我提醒。很多管理者在实施绩效管理时，一旦发现结果与预期有差距，便会下意识地转移到对人的评价上，导致管控工作脱离正轨，因此在整个绩效管理过程中随时保持清醒至关重要。
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