如何对知识员工进行绩效管理
伴随着知识经济的出现，企业中的知识员工逐渐成为人力资源管理的主要对象。那么大家知道如何对知识员工进行绩效管理呢？下面一起来看看！
一、把握知识员工绩效特征
知识员工绩效管理的难度是由其工作特性决定的。美国管理大师彼得·德鲁克认为，知识员工是能够掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来更多的附加值。由此，引伸出知识员工的绩效特征：
1.知识员工绩效的难以量化性。大多数知识员工不直接从事生产活动，其工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，一般具有不可观测性，工作成果不易量化，对知识员工的绩效行为加以监控几乎没有意义，这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。
2.知识员工绩效行为的非程序化特性。知识员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般重复程度较低，工作模式多元化。知识员工的工作任务一旦确定之后，完成工作任务的方式多种多样，不像对一般员工有标准化的工作方式方法。如艺术设计人员在创作时强调灵感的作用，科研开发人员的工作基本都是探索性的，工作模式是崭新的。
3.知识员工绩效行为的过程与结果的复合性。对一般员工的绩效考评通常是基于工作结果的，如生产产品的数量、日常考勤的结果、出售商品的数量等。一般来说，关注结果的绩效考核以工作结果为导向，注重工作的最终业绩，评估内容主要集中在工作的实际产出；而关注工作过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。知识员工的绩效有较明显的复合性的特点，应该综合考评其工作过程与行为结果，即员工要依照组织的期望和要求，在工作过程中付出与其能力相匹配的努力，并出现与组织的期望目标相近的结果。
4.知识员工绩效的团队合作性。知识的专业化，使得知识员工价值创造活动以分工与协作的形式进行，知识员工的工作成果多是团队智慧和劳动的结晶，很难量化地界定出某个人贡献了多少。在绩效考核时，传统的精细化、量化不可行，可以考虑将团队绩效与个人绩效以一定的权重综合考评。
5.知识员工绩效的周期性。知识创造价值是一个长期的过程，也是一个超额回报的过程。因此，知识员工绩效结果的取得一般需要较长的周期。这无疑增加了绩效管理的难度。
二、建立科学的考评指标体系
建立科学的考评指标体系，是对知识员工进行绩效考评的基础。建立适用于知识员工绩效考评指标体系的具体思路是：
1.基于企业的战略目标，建立知识员工绩效考评指标体系。应按照企业的战略目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序，进行瀑布式分解，形成一个绩效指标从上到下层层分解、各个层面横向联结的绩效体系。这样，指标体系的建立才能与企业的发展需要结合起来。以此指导知识员工的绩效行为，员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来。
2.关注重点指标。知识员工的工作过程很难有效的监控，而且他们比较喜欢自主安排自己的工作，不愿意被约束，对管制存有逆反心理等。如果对他们的考评设计的指标过多，面面俱到的话，不但不会取得很好的效果，相反的，却容易让员工顾此失彼，总是处于紧张的状态，影响其积极性和创造性的发挥。所以，对知识员工的绩效考评只能抓主要矛盾，比如，从业绩、能力、态度三个方面建立指标对其进行考评，对业绩的考评赋予更多的权重，让他们更多的关注于完成工作目标。
3.考评指标应是定量与定性指标的整合。很多企业对知识员工的绩效考评主要是以反映工具理性的定量指标进行的，例如，销售额、研发成果的数量等；而一些反映价值理性的定性指标几乎没有，如反映知识员工工作态度与组织公民行为的指标。结果很容易造成不和谐的工作氛围，压抑员工的积极性。因此，在考评指标体系设计中应对定量指标和定性指标进行有机的整合。
三、选择合适的考评方法
根据知识员工的绩效特征，知识员工的绩效考评既不可能过分追求量化也不能完全没有量化，应采取定量与定性相结合的方法，根据不同的考评对象选择相应的考评方法。可供选择的考评方法包括360度法、关键业绩指标法、目标及标杆设定法等。在实际操作中，可结合不同岗位知识员工的特点加以综合运用。
1.关键绩效指标法(KPI)。KPI作为一项有效的绩效管理方法，可以把企业的战略目标分解为可运作的具体目标，使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。“关键性”和“可衡量”是KPI的两个重要特征，这两个特征决定了KPI是衡量知识员工绩效的有效工具。由于知识员工的特殊性，对其的考评不可能面面俱到，只能抓重点，即将公司和部门的目标与关键岗位职责相结合，抓住其关键行为和结果，对之进行分析和衡量，提炼出能够反映知识员工工作情况的关键性指标。KPI正好提供了一套提取关键性指标的方法。它是对绩效构成中可控部分的关键重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。这样，在绩效管理和绩效考评操作大大简化的同时，对知识员工考评的客观性及有效性反而明显改观。特别是对难以量化的部分，KPI则会建立可规范化的替代评价模型，即定性的软性指标体系。不论是定量化还是定性指标，都是可以测量和评估的。所以，KPI可以较准确的衡量知识员工的工作绩效。
2.360度考核法。该方法是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈信息的方法。最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。与其他考核方法比较起来，该方法具有较高的效度和信度。应该注意的是，由于360度绩效考核法侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。反映一个员工的业绩高低和优劣，一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，易受个人主观喜好影响。企业在运用该方法过程中，往往会碰到如下困扰：(1)绩效考核的'结果并不总是很清晰。知识员工的很多贡献并不是有形的产品，不像有形的产品那么容易评估。(2)对诸如知识员工的创新性等因素考核时，运用此方法往往很难把握。(3)对于研发人员这种强调团队绩效的考核。由于既要考核团队又要考核个人，用此方法对知识员工进行考核，其工作量成倍增长。
3.目标管理法。该方法由德鲁克于20世纪50年代最先提出，这一理念特别重视利用员工对组织的贡献。是一种潜在有效的考核员工绩效的方法。通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。针对知识员工的特点，如创新性、高度流动性、劳动的复杂性、劳动过程难以控制、劳动成果滞后及难以量化等，采用目标管理对知识员工进行考核显得片面，需要与其他考核方法结合起来。
4.行为锚定等级评价法。该方法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个“锚定评分表”，以此为依据，对员工在工作中的实际行为进行测评分级的考评法。其目的在于，通过一个等级评价表，将特别优良或劣等绩效的叙述加以等级量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价的优点结合起来，提高评价结果的客观性，降低评价结果的主观性。对于研发人员行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考核。此外，考核的主体由项目经理、项目同事、本人组成。
四、绩效考评应与知识创新机制相结合
1.与组织学习相结合。由于知识员工具有较强的自我学习能力和自我实现的意识，对职业的忠诚度要高于对企业的忠诚度。而企业的学习机制一般是通过建设学习型组织，引导知识员工与组织共同学习，共同成长进步；在组织学习中使知识员工的隐性知识显性化，实现知识创新。所以，知识员工绩效考评应是工具理性和价值理性的整合，要求考评过程和结果应与企业学习机制相整合。这体现为每次绩效考评，应是知识员工学习与提升的契机。绩效考评目标的确定、实施、反馈与面谈，知识员工要全过程参与其中。管理者要与知识员工充分沟通，并发挥其导师与顾问的功能，引导知识员工规避失误，不断提升业绩。
2.注重对员工创新过程的评估。由于知识创新的探索性、长期性，在考评过程中，不但要注重知识创新成果的评价，也应注重对知识员工在创新过程中体现出的创新动力、努力程度、专业技能等“个人特征”进行评价。同时还要对他们的知识分享行为、自主学习、积极协作等“行为特点”进行评价，最后才是对创新项目进展情况的“工作结果”进行评价，即使创新未能成功，也要对创新人员在项目原理探索、“试错经验”发现上的收获进行客观评估。
五、绩效考评应公正公开
知识员工绩效考评工作的意义在于，要更加充分地利用和开发知识创新资源。由于知识员工工作具有很大的创造性，对他们的绩效考评工作要有利于激发创新精神，拓展知识和技能，最终实现员工与企业的同步发展。因此，在绩效考评中应坚持公正公开原则：
1.将工作成果目标和工作过程指标有效结合。针对上文指出的知识员工的工作特点，我们应该同时采取成果指标和过程指标来全面的评价员工的工作。考评的内容主要集中在工作过程中的行为、努力程度和工作态度。同时，由于这些考察点都是定性的东西，我们需要根据实际情况结合定量的方式，这样既考虑到知识员工的特点又可以使考评结果更加科学、全面。
2.考评和自评结合。知识员工的绩效在评估主体和客体间往往存在着极大的信息不对称，知识员工熟悉自己的专业领域，了解本人的创新进度，应积极发挥知识员工自身在绩效评估中的主体作用。为避免不客观自我评价的风险，应加大团队其他成员评估意见所占权重。例如，谷歌公司从期刊编辑部评价来稿质量的同行评议制度中获得启发，在创新项目立项及创新成果评定阶段，广泛采信同事评价。由于知识员工的自主意识比较强烈，在绩效考评的过程中要引导他们正确认识自己的能力，运用科学方法进行自我评估。这样，有助于增加知识员工的满意度和公平感，也使得绩效考评的结果对知识创新活动的促进作用更为突出。
3.团队绩效与个人绩效考评结合。知识员工的团队合作特点使得对于他们的考评不仅仅要针对个人，而且要针对整个团队的工作情况。因此，考核目标设计时要注意个人目标和团队目标的有效结合，个体目标与团队目标一致，能够促进团队的不断进步；反之，就会产生负面影响。在这两者之问，团队目标占主导地位，个体目标属于服从的地位。最终使个人能够高效地完成既定目标，同时个人绩效又能对团队绩效产生推动作用。这样，员工既不会对团队过于依赖，产生搭便车的心理。也不会只考虑自己的工作质量，而不顾整个团队的工作质量。
4.加强绩效考评的基础工作。由于知识员工的工作比较复杂，工作过程和成果的衡量都比较困难。为了使绩效考评工作能够准确有效地进行，企业主管必须全方位的收集考评信息。这样可以减少在考评过程中的不确定性，增加考评结果的可信度。只有扎实地做好基础工作，才能使知识员工的绩效管理更加科学化。为便于考核，有条件的企业可以专为知识员工建立绩效档案，跟踪和记录记录有关员工的绩效的关键行为，按类别整理，并作为考核工作的事实依据。
5.适时反馈绩效考核结果。绩效考核反馈在整个知识员工绩效管理的过程中有着十分重要的作用。当被考核者接到考核结果通知单时，在很大程度上并不了解考核结果的来由，这时就需要考核者就考核的全过程，特别是被考核者的绩效情况进行详细介绍，指出被考核者的优缺点，特别是考核者还需要对被考核者的绩效提出改进建议。
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