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企业员工绩效管理制度（精选10篇）
现如今，越来越多地方需要用到制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编整理的企业员工绩效管理制度，希望能够帮助到大家。
企业员工绩效管理制度 1
第一章 总则
1.1绩效考评意义
第一条 绩效考评目的
绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条 绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1.2绩效考评原则
第三条 绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的
客观性原则：用事实说话，切忌主观
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1.3绩效考评周期
第四条 绩效考评时间安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周
年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年1月10日
1.4绩效考评者
第五条 绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的`评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1.5被考评者
第六条 被考评者
这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考评
第二章 绩效考评内容
2.1绩效考评体系
第七条 绩效考评体系定义
绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
第八条 绩效考评体系的结构
我公司绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2.2绩效考评标准
第九条 绩效考评标准
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
我们取20xx年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。(具体标准见附表)由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。
对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在20xx年6月前实现盈亏平衡，20xx年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。
第十条 绩效考评标准制定流程
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准
由办公室初审，再征求相关领域专家的意见
绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
第十一条 绩效考评标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
第三章 绩效考评实施
3.1绩效考评领导小组
第一条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
组长：总经理
执行副组长：办公室主任
其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管
组长负责提出年度绩效考评总体要求，
执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程
3.2绩效考评者训练
第二条考评者培训的目的
通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题
第三条 绩效考评体系对考评者的要求
要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第四条 绩效考评者培训内容
办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
绩效考评标准内容
绩效考评流程
绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3.4绩效考评实施过程
3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整
第五条 绩效考评内容调整
在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整(具体步骤详见年度绩效考评流程)
本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
3.4.2月度绩效考评工作实施
第六条 月度绩效考评内容
月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评
第七条 月度绩效考评流程：
月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况
收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据
考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字
整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类
公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果
核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放
在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
第八条 月度考评注意事项
公司所有员工岗位业绩考评周期为月度
月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚
月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金
3.4.3年度绩效考评工作实施
第九条 年度绩效考评
年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第十条 年度绩效考评流程：
年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案
数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告
计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分
绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。
考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理
计算年度工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本年度12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作
制定晋升与发展方案：1月14日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案;办公室与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批
考评资料备案：1月15日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作
考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第十一条 年度考评注意事项
年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值
3.5绩效考评偏差的避免
第一条 如何避免 考评偏差：
提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧
第四章 绩效考评结果运用
4.1员工薪酬调整
第二条 员工薪酬调整
公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或年度绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别
办公室应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案
公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
4.2员工晋升
第三条 员工晋升
年度绩效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理
公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
4.3员工培训
第四条 员工培训
办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批
总经理批准全体员工年度培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案
每月度办公室需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的
4.4特殊情况处理
第五条 纪律处分
纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
第六条 工作调动
年度绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施
第七条 辞退
根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同
部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》
辞退工作应在年度考评结束后30天内完成
第五章 绩效考评制度修订
5.1绩效考评制度修订委员会
第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的
绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成
总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度
办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
5.2绩效考评内容修订
第九条 修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员
第十条 修订议案的受理
不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料;办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
第十一条 制度修订过程
在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效
第六章 绩效考评文件使用与保存
6.1绩效考评文件保存格式
第十二条 考评文件保存格式
员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列
各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
6.2绩效考评文件分类编号
第十三条 绩效考评文件编号方法
绩效考评袋是指用于存放员工月度和年度绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一
考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2001年第一月度考评资料编号为A001/01A1，同年第二月度考评资料编号为A001/01A2，2001年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。
6.3绩效考评文件保存方法
第十四条 绩效考评文件保存方法
由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
在年度绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。
办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
6.4绩效考评文件查阅权限
第十五条 绩效考评文件查阅权限
为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况，
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件
总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件
总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
第七章 绩效考评申诉
7.1申诉条件
第十六条 申诉条件
在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉
7.2申诉形式
第十七条 申诉形式
员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任
7.3申诉处理
第十八条 申诉处理
办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩
申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审
通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
7.4申诉反馈
第十九条 申诉反馈
办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果
企业员工绩效管理制度 2
一、绩效考评目的
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的`业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象
1、部门：公司各职能部门；
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工
1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：
组长：总经理
成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理
2、职责
（1）组长具体职责如下：
a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月直接上级对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
（2）各成员具体职责如下：
a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c）按程序完成每月作为直接上级对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；
同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
（2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理
制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；
对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
五、绩效考评方式及流程
考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；
职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；
态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
企业员工绩效管理制度 3
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：
定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：
生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期：
定量30%，定性70%
其他岗位：
定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的.绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：xxx
副组长：xxx
成员：xxx
工作职责：
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 定量考核标准说明：
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：
a、工作过程的正确性
b、工作结果的有效性
c、工作方法选择的正确性
d、工作的改进和改善
e、解决问题的能力f责任意识、个人品格
企业员工绩效管理制度 4
一、总则
为规范门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度。
二、适用范围
本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工。
三、管理职责
3.1门店店长：
3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权；
3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作；
3.1.3、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料；
3.2人力资源部
3.2.1、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资；
3.2.3、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。
四、薪酬结构
薪资分固定与浮动薪资两部分组成：
员工的薪资＝基本工资＋绩效考核奖+销售提奖。
固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）：
根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的'销售目标达成等情况，为达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。
五、薪酬的计算周期
计算周期：门店员工以当月21日到次月20日为薪资结算周期。
发放时间：每月20日为薪酬发放日期（节假日顺延）
六、薪酬的计算方式
备注：
如有顾客直接买单的则划入“公共业绩”，为体现激励大家销售业绩，则将“公共业绩的50%奖励给当月销售最佳人员，其余25%拆分给其余人员。目前该奖项只适用于：（导购、收银）员工
七、绩效考核
7.1、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。
7.2、职责管理
门店店长：
a公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分
b对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平
c整理汇总员工考核资料
人力资源部：
a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度
b、接受与处理员工考核的申述
c、依据考核相关资料计算员工考核工资
八、附件
《考核表》
企业员工绩效管理制度 5
一、目的
为了进一步完善公司安全生产标准化体系、职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现公司安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司安全绩效评定的管理。
三、内容及要求
3.1安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。
3.2安全标准化绩效考核依据：《安全生产目标考核与奖惩制度》。
3.3每次考核后，按照pdca循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。
3.4考核组织
1.公司每年进行一次安全生产标准化的实施情况的评定，验证各项安全生产制度、措施的适用性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。
2.公司主要负责人对绩效评定工作全面负责。评定工作应形成正式文件，并将评定结果向各职能部门以及从业人员通报，作为年度安全生产考评的重要依据。
3.安全生产标准化的.评定结果要明确下列事项：
a.系统运行效果;
b.系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施;
c.统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果;
d.系统各种资源的使用效果;
e.绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性;
f.与相关方的关系。
4.公司发生生产安全死亡事故后，对上一次安全生产标准化实施情况的评定结果重新进行评定。
5.公司根据安全生产标准化的评定结果和安全生产预警系统所反映的趋势，对安全生产目标、指标、岗位责任、规章制度、操作规程、应急预案等进行修改完善，持续改进，不断提高安全绩效。
3.5考核办法
企业安全标准化考核小组依据安全标准化细则组织实施考核。
企业员工绩效管理制度 6
1、目的
为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的'工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围
新进公司的员工
3、培训时间、地点、内容
3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。
3.2、培训地点为公司的培训教室。
3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核
4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。
4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：
综合成绩90分以上（含90分）为A。80-90分（含80分）为B。60-80分（含60分）为C。60分以下为D。
4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）。
4.6.2、旷课一天。
4.6.3、综合成绩在60分以下。
企业员工绩效管理制度 7
一、目标制定
制定绩效管理制度的首要任务是明确目标。4S店需要在制定绩效目标时考虑到公司整体战略、部门任务以及员工个人能力水平等因素。目标要具体、可衡量、可达成，并与员工的职责和岗位要求相符。
二、指标选取
选取合适的绩效指标是制定绩效管理制度的关键。指标应当与目标紧密相关，同时要能够反映员工的`工作表现。常用绩效指标包括销售额、客户满意度、服务质量、工作效率等。在选取指标时，要考虑到不同员工的职责和岗位需求，避免一刀切的标准。
三、考核流程
考核流程是绩效管理制度的核心，需要考虑到员工的参与度和公正性。一般的流程包括目标协商、指标考核、结果评估、反馈沟通和个人成长规划等环节。在考核流程中，要尽可能地减少主观因素的干扰，确保公正、客观的结果。
四、奖惩机制
制定绩效管理制度的最终目的是提高员工的绩效。因此，奖惩机制是必不可少的一环。奖励可以是物质奖励，如提成、奖金等，也可以是非物质奖励，如表扬、晋升等。而惩罚则需要根据不同情况进行处理，避免过于苛刻或过于宽松的处理方式。
4S店绩效管理制度的制定需要考虑到各个方面的因素，包括目标制定、指标选取、考核流程、奖惩机制等。只有制定了科学合理的制度，才能更好地管理员工绩效，提高企业整体效益。
企业员工绩效管理制度 8
一、总则
目的：
1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；
3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。
4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施
㈠、考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：
1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；
2、试用期员工、实习人员。
㈡、考核项目
1、对员工的`绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）
3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。
㈢、考核频率
1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。
2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。具体表格见附件。
企业员工绩效管理制度 9
第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务， 特制定本制度。
第二条考核内容：
考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。
第三条考核方法：
设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核;采用逐级考核，逐级打分的方法。
第四条考核表格分为：
主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。
第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。
第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。
第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的`同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。
第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅;部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。
第九条评估实施细则
评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性
企业员工绩效管理制度 10
一、引言
员工是企业的重要资产，他们的工作表现直接影响着企业的和发展。为了更客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，我们制定了本绩效考核制度。
二、考核原则
1. 公平、公正、公开：绩效考核过程将遵循公平、公正的原则，考核结果将公开，以增加考核的透明度。
2. 定量与定性相结合：绩效考核不仅关注员工的完成度，也关注其在工作中的表现和发展潜力。
3. 反馈与指导：考核结果将及时反馈给员工，并为员工的改进和提高提供指导和建议。
三、考核周期和内容
1. 考核周期：公司员工将按照季度进行绩效考核，特殊情况下，可以进行月度考核。
2. 考核内容：包括工作完成度、工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等多个方面。
四、考核结果应用
1. 绩效奖金的分配：绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金，优秀的工作表现将得到相应的奖励。
2. 晋升和岗位调整：绩效考核结果将作为员工晋升和岗位调整的重要依据，优秀员工将有更多的晋升机会。
3. 培训和发展：绩效考核结果将为员工培训和发展提供参考，公司将根据员工的能力和需求，为其提供相应的培训和发展机会。
五、具体实施办法
1. 考核组织：绩效考核由公司领导和相关部门负责人组成考核小组，负责评估员工的工作表现。
2. 考核实施：绩效考核将采用评分制，根据考核内容进行评分。考核结果将记录在员工档案中，作为长期考核的依据。
3. 申诉处理：员工对绩效考核结果有异议的`，有权提出申诉，考核小组将对申诉进行调查和处理。
4. 培训提升：公司将定期组织针对绩效考核结果的员工培训，以提高员工的工作能力和素质。
六、结语
建立科学合理的考核制度，是激发员工潜力、提高工作效率的重要手段。我们相信，通过实施这一制度，公司的整体绩效将得到显著提升，员工的工作热情和工作质量也将得到显著提高。我们期待每一位员工都能以积极的态度参与绩效考核，共同推动公司的发展。同时，我们也希望得到广大员工的支持和配合，共同维护绩效考核的公平、公正和公开。让我们共同努力，打造一个更美好的未来！
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