绩效管理是一个持续的沟通过程
引导语：实际上，通过绩效管理对员工进行奖金发放是无可厚非的。下面是yjbys小编为你带来的绩效管理是一个持续的沟通过程，希望对你有所帮助。
考核为什么无效?
2004年，享誉世界的《经济学家》杂志和Marakon咨询公司共同进行了一项针对全球197家销售收入超过5亿美元的公司的高管的调查。该研究指出，企业平均仅仅能实现财务绩效的63%，另外37%的绩效目标被损失掉了，形成了一个巨大的“绩效差距”。
无独有偶，2004年中国国务院发展研究中心联合中国人力资源开发网调查了全国1000多家企业的绩效管理实施状况，结果发现在1039家已经实施绩效管理的企业中，仅有20%的企业认为他们的绩效管理系统取得了良好的效果，另有80%的企业绩效管理系统效果一般或较差。
为什么会出现这种现象?还是让我们先来看看一项随机调查的结果。该调查结果显示，在很多企业中，一提起绩效管理，从高级管理人员到普通员工，首先想到的是奖金，其次时年终考核以及一大堆复杂的考核表格。我们在企业中也常常能听到这样的话语，“年底应该根据考核结果发放奖金，要保证考核的科学与公正”，等等。很多企业的人力资源主管们在制定绩效管理方案(姑且叫做绩效管理，实际上仅仅是考核)时，也往往将奖金发放列为考核的首要目的。
这就是问题的症结所在。正是我们对绩效管理的'错误定位导致了绩效管理有效性的降低，也引发了人们对绩效管理系统的不满。
绩效衡量：管理而非考核
实际上，通过绩效管理对员工进行奖金发放是无可厚非的。在一个绩效周期结束时，我们总会对个人绩效完成情况进行评价并依此进行奖惩。对员工个人绩效完成情况进行评价的过程就是我们所说的绩效考核过程。绩效考核是一种立足于过去的评价系统，通过对考核指标与实际完成指标情况进行比较，对员工过去的绩效表现进行评价。绩效考核一般会终止于绩效奖惩如奖金发放等工作，而和员工未来的绩效表现无关。
绩效考核是一个“点”的概念，是在某个特定的时点对员工的绩效完成情况进行评价。在绩效考核中，员工只有被动地接受绩效目标和考核结果，而不能主动地参与考核，因而无法充分发挥员工的积极性和参与度。这样的绩效考核体系，一定是一个失败的体系，因为只有员工把绩效体系当成“自己的”体系，而不是“管理者”的体系或“你们的”体系时，他才会自觉自愿地加入进来。而只有员工充分参与的绩效体系，才有可能是有效的系统。
依靠绩效考核并不能完成这样的任务。因此我们必须在一个更加广泛的过程中来理解和定义对绩效的管理过程，这就是绩效管理。
从字面含义上看，绩效管理不同于绩效考核，其最大的差异恰恰在于它不是简单的评价，而是一个包括绩效目标设定、绩效实施与辅导、绩效考核与评价、绩效奖惩与提升等多个环节在内的完整的过程。绩效管理的目标在于通过对员工绩效完成过程的跟踪、辅导，来提升员工的工作绩效，进而提升组织的绩效。
绩效管理：以未来为导向的持续沟通过程
绩效管理强调的是通过对员工过去的绩效进行评价，发现实际绩效和目标绩效之间的差距及其原因，为进一步提升员工在未来绩效周期中的表现奠定基础。在这个意义上，绩效管理是一个面向未来的系统。
绩效管理是一个持续的改进过程。在这个过程中，自始至终贯穿着员工和主管之间持续的对话和沟通。这是绩效管理区别于绩效考核的显著特点之一。
在绩效目标设定阶段，绩效管理系统强调的是通过主管和员工的充分沟通，将公司战略目标分解为每个部门的工作目标，再将每个部门的工作目标，分解为员工个人的岗位工作目标。一个得到员工理解和认同的目标，将有助于把“公司的”目标转变为“员工的”目标，减少员工对绩效管理系统的抵制和反感。
传统的绩效考核不会关注绩效目标的实施过程。而绩效管理强调，主管应对员工实施绩效目标的过程进行跟踪和辅导，应随时就绩效完成情况、有哪些困难、需要何种资源支持等内容与员工进行反馈和沟通，并对员工进行不间断的辅导，其目的在于帮助员工完成目标。
绩效管理同样重视对过去的目标(即上一个绩效周期的目标)进行全面的衡量和评价，这实际上类似于绩效考核。但是与传统的绩效考核不同，绩效管理中的评价并不仅仅是给员工的工作完成情况进行打分，而是通过主管和员工之间的对话和面谈，探询绩效完成情况和预期目标之间的差距，并对此进行分析。在此基础上，才对员工进行分数评定。
绩效评价面谈中，主管必须掌握一定的技巧，才能使面谈顺利进行下去。详见附件《绩效面谈的目的和流程》。
在绩效奖惩与提升阶段，沟通同样不可缺少。不能简单地告诉员工绩效奖惩决定，而应说明为什么做出这些决定。让员工了解为什么会受到奖励，为什么会得到惩罚，在何种情况下会得到奖励，在何种情况下将失去这些奖励?只有这样，才能争取员工的理解，增加绩效管理系统的有效性。
总结起来，我们认为，要想使绩效管理系统变得有效，必须改变传统的面向过去的绩效考核系统，代之以面向未来的绩效管理系统，通过主管和员工持续充分沟通，使员工能充分参与到绩效目标设定、绩效实施辅导、绩效评价面谈中，并且争取他们对绩效奖惩的认同和理解。只有这样，才能使绩效管理更为有效。