绩效考核制度设计

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绩效考核制度设计

　　人为因素的影响不可避免，那么企业所要做的工作就是想办法使它的影响程度尽量地降低，为做到这一点，企业在制度设计中应着重考虑以下几点：

绩效考核制度设计

　　1、改变考核方式

　　变原来的由人力资源部考核或员工代表考核为逐级考核，上级考核下级。其实，在考核工作中，直接上级是唯一有权对下属进行考核的人，理由很简单，直接上级有权安排下级的工作，有权直接检查下级的工作，下级完成工作后也会首先向直接上级汇报，并且定期会参加由上级主持的会议，向上级提交工作总结。也就是说，直接上级对下属员工拥有最佳的观察角度，对员工的工作职责和工作职责的履行情况最为了解。那么，由直接上级对下属进行考核的效果最佳，最有说服力。

　　企业应该改变那种认为考核人越多越能保证公平的思想，其实，谁最了解员工的工作，谁最有权考核员工的工作，另外，考核是一种权力，如果把这个权力交给与员工工作没有什么关系的其他员工，那么这种权力会被滥用，最终直接影响考核结果的公平性，毕竟，绩效考核不是推选?意代表，而是为了改进工作。因此，企业需要在制度设计中调整考核的方式，变一群人考核为上级考核下级，让考核的权力归位，让管理者承担起绩效管理的责任。

　　2、调整考核内容

　　考核的根本目的在于帮助员工改善绩效，而要做到这一点，就要帮助员工知道他们的工作职责和企业战略目标和年度计划之间的关系，使员工的工作对企业的战略目标做出贡献。因此，考核指标的设计应从企业战略目标，至少是年度计划开始分解，并落实到员工的工作职责上去。

　　企业必须在绩效考核的制度设计中，赋予直线管理者绩效管理的责任，让直线管理者与员工沟通绩效指标，与员工一起研究该设计哪些指标，才能更好地帮助员工完成自己的工作职责，为企业的绩效做出贡献。

　　3、使考核指标做到可验证

　　很多企业的考核指标非常模糊，用一些模糊的尺度和泛泛的描述去评价员工，没有任何说服力。为保证公平这一原则，减少人为因素的影响，企业应对员工的考核指标进行量化，能量化的一定要做到量化，对于那些不能量化的指标的，也要做到可验证。很多企业对绩效考核指标的设计有一个误区认为，认为“量化”是考核指标可操作的唯一救命稻草，并抓住不放。一旦碰到人力资源部、办公室这些职能部门，就束手无策，没了章法，这些部门的大部分考核指标很难做到量化，于是很多企业在对这些部门的考核上就要么重走老路，要么暂时搁置。

　　其实，量化不是考核指标的最高标准，可验证才是。量化其实也是一种可验证的手段而已。因此，针对那些不容易量化的指标，企业也可以通过细化、流程化、行为化转为等手段达到可验证。

　　4、强化过程沟通

　　很多企业习惯在制定完成考核指标之后，就暂停绩效考核的工作，认为只是需要到规定的时间进行打分就可以了。实际上，这是造成不公平的最大障碍。没有过程的沟通，管理者对于员工的绩效表现就没有系统的了解，也不能在员工需要的时候，对其提供支持和帮助，也没有形成业绩档案，那么，到考核的时候，管理者凭借印象打分的现象会很严重，人为因素的影响将加大，管理者和员工对于考核结果的认识会存在很大的差别，员工对于管理者的评价会感到意外。

　　所以，管理者不要再固执地认为所谓考核就是到考核的时间才进行的填表打分活动，而是要在绩效周期内与员工保持持续的绩效沟通，检查员工的绩效指标完成情况，并及时对员工进行反馈，提供员工需要的支持和帮助，最为关键的是要记录员工的绩效表现，为以后的绩效考核提供事实依据。

　　5、把绩效反馈作为一项制度

　　管理者都没有对员工进行绩效反馈的习惯，更没有对员工进行绩效反馈的意愿，没有形成习惯是因为管理者往往认为绩效考核结果不需要告诉员工，只需要汇总给人力资源部就行，没有反馈的意愿是认为，一些管理者害怕因此和员工站到对立面，和员工发生争吵，影响工作关系。

　　这些害怕和担心都可以理解，毕竟绩效考核的结果会直接影响员工的切身利益。但请注意，我们的考核结果并不是管理者制造出来的，而是员工自己干出来的，有了前面的工作，员工对于自己究竟做得怎么样，心里是有数的，也就是说考核结果是在员工的意料之中的，管理者将考核结果反馈给员工，不但不会和员工站到对立面，反而给员工一种印象，绩效反馈是帮助员工正确认识自己的表现，是帮助员工改进绩效，绩效考核结果的公平性和考核程序的公平性会得到提升。

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