绩效考核制度范文

　　一、考核目的:

绩效考核制度范文

　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

　　二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

　　三、考核原则:

　　3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

　　3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例:

　　4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

　　4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

　　五、绩效考核相关名词解释:

　　5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核细则

　　6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

　　6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6、3个人行为鉴定考核

　　6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

　　6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

　　6、3、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。

　　6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

　　6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

　　七、考核时间:

　　7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例:

　　8、1个人绩效津贴比例:

　　根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。

　　8、2个人绩效津贴给付比例:

　　优等:当月绩效基本津贴×120﹪;

　　甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;

　　乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;

　　丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;

　　丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

　　8、3个人绩效考核等级标准:

　　优等:当月绩效考核91分以上

　　甲等:当月绩效考核80-90分

　　乙等:当月绩效考核70-79分

　　丙等:当月绩效考核60-69分

　　丁等:当月绩效考核59分以下

　　九、年度考核规定及薪资提升标准:

　　9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

　　9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下:

　　优等:薪资上调二级档位

　　甲等:薪资上调一级档位

　　乙等:薪资档位不变

　　丙等:薪资下调一级档位

　　丁等:解雇

　　9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

　　十、考核纪律:

　　10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

　　十一、考核仲裁:

　　11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11、2考核小组负责处理以下事务;

　　a、对考评人的监督约束

　　b、考核投诉的处理;

　　c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

　　d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12、 1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四、本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五、本办法自公布之日起执行。

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