绩效考核的等级分配和四化

绩效考核的等级分配和四化

　　绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括KPI、360度考核等。yjbys小编下面为你整理了关于绩效考核等级分配和四化的文章，希望对你有所帮助。

　　绩效等级强迫分配法

　　绩效考核后一定要运用，否则，就白费心机了。

　　绩效考核后运用方式多种多样，可单个分析，如职业生涯规划、培训方向和人员任用等，也可类型群体分析，如加薪、发奖金等。下面介绍类型群体分析的前提条件---分绩等，分绩等也有很多种方法，这里主要简介绩效等级强迫分配法。

　　所谓绩效等级强迫分配法，主要是按预先设定比例，进行被考人员分绩等的一种方法，举例如下：

　　一、预先设定绩效等级人员比例。如：特等占总人数的5%、优等占总人数的15%、良等占总人数的60%、合格等占总人数的15%、差等占总人数的5%;

　　二、统计全公司或某部门的被考总人数;

　　三、将需划分绩等的人员按绩效分高低排名次;

　　四、再根据总人数、比例和名次排出特等人员名单、优等人员名单、良等人员名单、合格等人员名单和差等人员名单;

　　五、这些群体人员名单就可直接运用于加薪、发奖金等用途。

　　绩考 “四化”

　　绩效考核倡导公开进行，让大家知道才会促进工作，所以，在考核时，我们一定要体现“四化”。

　　首先是现场化。所谓现场化就是考核人或绩考委亲自到被考核者工作现场，与被考核者一起面对面进行考核。这样既避免考核者的官僚作风，又方便查找证据资料，同时避免背后“整人”的嫌疑。

　　其次是事实化。考核分数一定要尊重事实，一切以当场拿出来的证据材料或现场双方眼见的为依据，绝对不能凭口头说了算，双方都要遵守这个原则。

　　再次是诚恳化。作为被考核者要诚实主动拿出证据材料，不要找理由来搪塞，这样会为难考核者，也是不支持考核者的体现。作为被考核者也要针对事实说话，不能有吹毛求疵或找毛病的心态，如是业绩体现好，要当场表扬，如是达成不理想，就帮忙找原因，提出整改建议，不能有落井下石的想法。

　　最后是责任化。所谓责任是针对双方而言，作为被考核者，要敢于承担考核过后的责任，该奖的要欣慰地领奖，该罚的要坦然接受，并乐于整改。作为考核者，要承担考核结果准确性的责任，好的要拿得出依据，不足的要说得出子曰，并且对这个结果负有解释的责任。

　　总之，大家都要诚恳、认真、负责地对待绩考。

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