绩效管理的影响因素

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绩效管理的影响因素

　　绩效是一种手段，任何一个管理手段都需要有制度作为保障，这个手段才能从实质上发挥作用。下面是小编收集整理的绩效管理的影响因素，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　因素1：员工技能

　　工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等，能否匹配绩效考核所需要达到的水平，如果具备，那么就为绩效实施提供了条件;如果不具备，就需要加强对员工的培养，否则就不要搞绩效。道理就像你拿着一个高中数学题去给小学生做一样，不是因为我不做，而是真的做不了。

　　因素2：外部环境

　　外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;正因为外部环境和外部条件的不确定性，加大了管理的难度，特别是经营层面的管理难度，所以，对于管理者而言必须关注外界变化，升级自己的管理技能和管理认知。

　　这也就不难说明一个现象，管理是一个动态调整的过程，管理不可能一成不变，所以，有些管理者千万别老是拿着自己过去的那些经验来说事。过去的经验成就了今天的你，却未必能成就明天的你。不要因为过去的经验，灭掉明天的你。

　　因素3：内部条件

　　【制度】【文化】【推动人】

　　这一个要素是目前大多数企业进行绩效管理操作失败的主要原因，在分享中我们已经作了详尽的阐述，下面我们还是要花点篇幅对这部分的重点内容作一个阐述。

　　绩效是一种手段，任何一个管理手段都需要有制度作为保障，这个手段才能从实质上发挥作用。很多企业的绩效管理之所以推不下去，就是因为保障这个手段的制度有问题，要么不稳定，变来变去，要么有漏洞，要么制度执行不到位。制度都无法保障，又如何保障绩效这个手段呢?所以，在没有健全的制度保障的时候，就不要搞什么绩效了，老老实实做基础建设吧，这个基础建设就是——制度建设和流程优化。只有这个基础做好了，绩效才可能得以推进。

　　做绩效必须得到三个人的推动：其一，决策层;其二，人力资源;其三，部门领导。这三个人任何一个人不认可绩效考核，要想推进绩效比登天还难。

　　因素4：激励效应

　　激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

　　这里需要强调的是，上面四个因素中的每一个因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制可这些因素就等同于控制了绩效。如果这些因素控制不了，推行绩效就会显得很困难。

　　管理者的管理目标实质上就是控制这些影响绩效的因素。

　　绩效管理需要去分析产生绩效的原因，根据对结果影响的作用，不同的因素有不同的影响力。

　　当其它因素都很稳定的时候，管理者就需要去关注某个特定的因素，因为这个特定的变化会对结果产生直接的重大的影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用最大，管理者就需要去关注和考核哪些因素。

　　这里需要特别说明的是，在不同的阶段对绩效产生直接影响的因素是不一样的，绩效不是全盘考核，而是考核关键变量，管理切忌不要有完美主义，我们要允许管理中的某些问题出在。主要管理和次要管理要分析清楚。

　　绩效管理的意义

　　无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都能给我们带来益处。首先绩效管理能为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准，有效地激励员工。其次，通过绩效计划的设定、绩效考核和反馈工作，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。第三，通过层层目标分解，绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。

　　从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标；而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整个目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题：

　　（1）组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力。

　　（2）组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。

　　（3）组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。

　　绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。绩效考核的结果可以为人员的培训和发展提供有效的信息。因此，绩效管理是组织需要的一项活动。

　　管理者为什么需要绩效管理？

　　管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：

　　（1）管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。

　　（2）管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。

　　（3）管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策；管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。

　　（4）管理者还常常希望能够掌握一些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项目执行情况，也有关于每个员工的状况的。

　　这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。绩效管理提供给管理者一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。

　　员工为什么需要绩效管理？

　　员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。当理解了员工对工作的内在需要后，就会发现绩效考核与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。

　　根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解别人对自己的评价。这首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

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