医院绩效管理如何改革

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医院绩效管理如何改革

　　医院已经实行过很多次的绩效考核方案，都以失败告终，不管是管理层还是员工，都对绩效考核失去信心，到的月底，部门主管凭印象打个系数，用于发奖金。导致干好干坏一个样，有能力的没积极性，没能力的更是在混日子，绩效考核也成了医院，成为医院管理的一个瓶颈。

医院绩效管理如何改革

　　一、情境

　　管理水平与市场品牌、规模有很大的落差，医院领导也意识到绩效考核的重要性，以下几种原因：

　　1、早年的“德能勤绩的评价”已远远不能适应医院的发展。

　　2、量化考核因有些设定太高，有些无法计算。

　　3、KPI绩效考核，这套绩效考核方案是请咨询医院制订，整个方案大而全，有些部门一下设定30个绩效考核指标，毫无重点，而且没有设定相应部门的关联表格，考核周期一到，缺乏绩效考核经验的人资部门不知如何着手。结果放在文件柜里面，从来没有真正实施过。

　　绩效考核方案的实施有两个基本决定因素：

　　1、方案的设计是否符合现在企业的实现环境，能否落地实施。换句话说，也就是医院是否具备相应的管理基础。

　　2、医院是否具有推动方案执行所需的条件。从医院的战略分解、到工作分析、到数据整合及真实性，有没有相关的流程和制度来保障。

　　二、分析与先期工作

　　要进行绩效管理体系变革，理论上是先决定要不要改，再思考如何改;但实际上，改不改要看怎么改才能决定。可见“如何改”比“改不改”更重要。

　　很多人看到绩效管理体系，都只是认为只要做一些表格加上一份制度，如果只是这样做，很难取得成功，因为绩效管理体系一定要扎根到医院的一线，应建立在财务报表、销售报表、日报表的基础上，牢牢管控着医院的日常运营。

　　对于管理基础较差的医院要建立完善的绩效管理体系，如果时间允许的话，应先打好管理基础再进行绩效管理变革。

　　首先，要熟悉医院所经营的行业、管理层、业务流程、管理制度;其次，做好前期几项工作：

　　1、营造绩效导向的企业文化营造绩效导向的企业文化，所要达到的目标就是让全员重新树立对绩效管理体系的信心，告诉员工如何正视绩效考核、医院领导关注什么、考核的方法是什么、如何进行有效考核等等。主要通过三个方式，一是宣传栏，二是会议、三是培训。

　　2、夯实医院的基础管理

　　①医院是有岗位说明书，但那是几年前做的，几乎没改过，而且上面没有工作目标和要求。所以需要按要求进行重新修改，这是一个庞大的工程，如果各位同行的人力资源部实力雄厚，可同时进行制做职位等级矩阵，完成对关键岗位相对价值的评估及职位胜任素质模型。人力资源的全部工作就是：职位、人、战略。

　　②完善各种日报与月报体系，为绩效管理体系提供有效的数据支撑。为绩效考核的沟通、分析、决策、改善等工作打下坚实的基础。

　　③参与流程整改，优化相关的业务程序，提高工作效率，做绩效考核不是为的考核而考核，更重要的是为的优化企业运营，这是目的。

　　④强化上下游工作岗位关系，加强对工作质量效果的监督和检查。

　　3、建立先期的绩效沟通渠道我分析过以往医院实行绩效考核方案的原因，其中上下级缺乏有效的绩效沟通是主因之一。缺乏绩效沟通，会导致考核的脱节，同时对绩效的持续改善也无从谈起。主要的方法是：正式与非正式面谈。这点一方面要引导，一方面要写进制度，强化执行。

　　三、绩效考核方案

　　医院根据年度经营计划和部门职责进行分解并考核，这个方案很多企业都用过，所不同的是，如何分解与目标设定。

　　接着对绩效规划/目标、绩效跟踪、辅导、绩效评估、绩效改进等环节进行相应的规定，明确医院领导、人力资源部、相关联的部门、上下级之间的权力与责任，这时，绩效考核体系已初步建立。

　　与其它医院不同的是，医院还建立绩效委员会，规定的组长、副组长、干事、稽查、组员的职责，每个季度随机对2个部门进行绩效检查，主要是为了使绩效管理体系始终按医院预定的轨道上运行，不定时对各部门的工作进行全方位的绩效检查。检查的内容分为三个方面：现有的绩效目标、影响下阶段的绩效目标、绩效目标实现的基础。而这三个方面又分解成多个检查细项，比如影响下阶段的绩效目标可分为：

　　①部门是否有二级绩效目标的分解，并有相对应的责任人;

　　②部门是否有一整套完成绩效目标的工作计划及执行情况;

　　③各种会议决议的落实情况。

　　④部门存在的主要问题及解决或改进办法。

　　现在有非常多的绩效考核理论，应根据医院所处的行业特点、规模、发展阶段而选择适合的方法。中国医疗行业的管理水平普通不高，如果强行套用一些超前的绩效考核模式很难达到预想的效果，在选型的过程中，应考虑如何与医院的战略、业务流程、日常管理紧密联系，多与医院领导和各部门同事沟通，听听他们的想法。

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