酒店业人才管理的三大瓶颈

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酒店业人才管理的三大瓶颈

　　导语：基层员工出现频繁流失、当招聘符合条件的服务人员越来越困难，作为管理者，我们是否真正意识到留住合格员工的重要性?作为酒店行业的高层领导，有没有从更高的角度思考过酒店人才管理的瓶颈到底在哪里?

酒店业人才管理的三大瓶颈

　　高技能有经验人才短缺

　　高技能有经验人才短缺体现于中国各行各业，但酒店业更是严峻。人才流动速度快、高层领导稀缺、中层领导趋于年轻化等都是造成高技能人才短缺的间接原因。

　　美世的调研显示，2012年，73%的企业将会增加员工人数，预计员工人数的总体增长率为14.4%，专业人员和蓝领工人的增加比例最高，企业需求更多的是有经验的专业人员。

　　对人才的争夺以及生活成本上升等因素推动着员工薪资水平在过去数年持续攀升，且薪酬成本随着职位的上升而递增。

　　根据美世最新的数据，2001至2011年间，企业高管的薪酬成本增长了118%，管理层增长了90%。

　　随之而来的是成本与生产率不匹配的问题。中国的劳动生产率与西方成熟市场及某些亚洲市场相比本身就存在差距。如今，中国依赖低生产要素价格竞争的增长模式不可持续，劳动力成本增长已成趋势，而生产率却难以在短期内快速提高。

　　领导力瓶颈严重

　　缺乏领导和管理技能是中国酒店行业人才管理所面临的一个严峻问题，有经验的领导者和管理人员供给缺乏，越是高端的职位人员越缺乏。与此同时，美世《2011年中国员工敬业度调查》显示，2/3的受访员工认为领导力对激励和保留员工至关重要。但据迈点网记者调查发现，中国酒店员工对领导层的整体表现存在担心，尤其是担心他们管理的能力以及对员工福祉的关注。

　　美世相关调研表明，上级领导是导致中国员工离职的首要内部因素之一。

　　中国企业领导者和管理者的平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁，而酒店行业以及餐饮业的管理层更是趋于年轻化。

　　走进一家餐厅，管理层是个在读大学生已是一件很平常的事儿。因此众多酒店的管理人员还不够成熟。与西方同行相比，在时间压缩式经济发展进程中“速成”的中国管理人员，其职业成熟度和胜任度并没有达标。

　　这种状况导致的一个结果是，管理者本人“超负荷”运转，无法再承担更多的职责或担任更高的职务，酒店的领导力资源窘迫，从而影响到服务员的留才育才工作。

　　另一个结果是，管理者传递给下属的工作压力与日俱增，而且由于更多关注业绩目标，对下属的职业发展和福祉关心不够，久之势必导致人才流失。

　　人才跨地域流动不畅

　　2011年11月，美世调查了158家美国和加拿大的机构，了解它们对新兴市场人力资源和员工流动管理的看法。52%的受访者认为中国是人力资源和员工流动管理最具挑战性的新兴市场，远高于印度和巴西。其中，有相关技能的专业人员和有经验的管理人员缺乏、地区差异、复杂的税收和社保体系，以及高昂的国际派驻人员成本，是受访者提及的在中国市场面临的主要挑战。

　　这些都是外资企业在中国需要面对的问题，对于中国这个全球最大的接受海外派驻人员的市场来说，这些问题值得重视。

　　在所有的这些问题中，李奇斌老师认为，人才在中国国内跨地域流动不畅，是目前中国在人才流动方面面临的最为严峻的现实问题，不仅对外资企业、外籍人才是这样，对本土企业、本土人才亦是如此。

　　关于酒店行业“人才管理”问题，洲际酒店集团大中华区人力资源副总裁伍淑仪小姐，以及金钥匙国际联盟总裁吴伟先生等都会在3月9号最佳东方人力资源高峰论坛上发表演讲，希望通过各大酒店集团负责人之间的探讨，酒店业的人力资源瓶颈能够有所突破。

　　结语：具体操作上的问题以及人力资源的规划重点还需要人力资源部门平日里的仔细收集信息、分析和统计。希望各个企业都有其个性化的人力资源方案!

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