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如何做好酒店经营管理
一、酒店管理十大忌，你了解吗?
酒店经营离不开管理，一些从事餐饮行业的管理者认为凭借自己的经验，管理完全不在话下。然而如果稍不注意，管理者可能就会犯下一些错误，导致经营不善。下面为大家介绍一下酒店管理的十大忌，为大家“醒醒神”。
一、忌管理随意性。酒店管理依赖于制度，酒店的各项工作程序、标准、要求乃至各级人员的职责、任务、目标、言谈举止等都被严格地规范于制度之中。
二、 忌管理决策盲目性。 管理者在决策前一定要做好调查分析，否则，信息不准很容易造成决策失误。
三、 忌短期管理行为。一切工作、计划、决策等都必须着眼于酒店的长远利益，遵循可持续性，这样才能维护酒店永久的生命力和市场竞争力。
四、 忌越级管理 。越级管理很容易造成下属的无所适从以及管理秩序的混乱，所以每一级都应该对其所属的下级负责，每一个员工都应该只有一个上司。
五、 忌"保姆式"管理。一级的管理人员应该鼓励下级管理人员忠于职守，但切记不能权责独揽，事必躬亲。毕竟酒店实行的是层次管理，每个职别的人员都有自己明确的职责要求，这才有利于酒店管理。
六、 忌经营管理墨守成规。酒店运行程序有其自身的规律，但其经营、销售、推广必须灵活而富有新意。通过经常开展形式各异且富有吸引力的营销活动，给宾客创造一种新颖、温馨的消费环境，从而实现酒店最佳的经营效益。
七、 忌管理不拘小节。酒店的服务功能几乎涉及到社会的各个方面，因此素有"小社会"之称。复杂的服务功能要求酒店的管理工作应做到于细微之处一丝不苟。
八、 忌不当竞争。游走于道德与法律底线的企业最终只会毁灭，酒店经营应严格执行国家政策、行业法规遵守国际惯例和通行准则。
九、 忌客源单一性。酒店的客源必须在服务项目设定和特色策划方面考虑更多的针对性，这样才能吸引全方位、多层次的消费者，这样才能在千变万化的市场竞争中以不变应万变，始终保持旺盛的生命力和最佳的经济效益。
十、 忌缺乏团队精神。酒店管理者应该根据企业内部员工特点因势利导，增强企业的凝聚力，树立良好的团队精神，激发全体员工敬业、乐业精神，使全体员工围绕酒店经营决策、管理与效益目标这个主旋律而履行职责。
着眼于酒店内部管理，员工是关键，企业管理者要以身作则，以规范的制度去管理，还要关心爱护员工，留住员工的心，这样，酒店经营才能顺利开展。
二、细节较量，从服务开始
现在服务行业竞争愈演愈烈，已经从过去单纯追去名气的粗放型酒店模式转变为“意在味外”的酒店业态势。顾客会从环境、氛围、服务等各方面做一个综合的考评，最终做出选择。对于企业来说，就应该从细节出发，切实满足顾客的需求。
服务是经营者永恒的话题，用优质的服务满足客户需求是经营者最主要的目标之一。《细节决定成败》一书曾提出一种新的管理概念-精细化管理，总结出“做人、做事、做管理—细节决定成败”的观点。随着人们对消费要求的不断提高，餐饮企业要想获得顾客亲睐，就必须着眼于细节。
服务本身就是餐馆、酒店的“产品”，如果你所附带的产品能让顾客满意，那么你就成功了一半。细节服务是以人为本，尊重并满足顾客的最基本需求。如果酒店某个细节出了问题，就会偏离细节服务的中心。例如一道味道很美的菜肴，上面点缀着香菜叶，但是菜叶中有黄叶或者小洞，这时菜的美感就会陡然下降。一个随处乱丢的烟头会使酒店化为灰烬，一个错误的定位会失去一个市场，所谓“千里之堤毁于蚁穴”就是这个道理。
成功源于细节的积累，对于服务行业来说，这种积累是日常的工作程序、服务规程、服务标准的体系。从一点一滴做起，务求做到尽善尽美，这样才能赢得消费者的心，服务才算成功。
三、圆桌销售，贴近你的心
《孙子兵法》中有一句“攻城为下，攻心为上”历来为营销人员所称道。销售，其实原本就是一场没有硝烟的战争，而在这场战争中，销售人员应该如何才能赢得顾客的心呢?今天为大家介绍一种销售方式-圆桌销售，希望能为大家提供一些帮助。
如果问你，为什么很多成功的影楼接单桌都是圆形的?或许你会说“为了美观!”但实际上，圆桌并不仅仅是圆桌而已。中国历来讲究和谐，从天圆地方到五行八卦，五一不体现一个“圆”字。圆桌的最大好处就是可以利用360度的活动空间，使销售双方自由地缩短距离。而适度的身体接触更有利于舒缓消费者戒备的心理。就像我们在电影里长看到的画面：老首长亲切的拍着小战士肩膀称呼 “小鬼”的场面，这个接触的动作可以立刻让老首长在小战士心中“高不可攀”的形象变做“和蔼可亲、平易近人”。圆桌销售利用的就是一种缩短顾客与营销人员之间的距离，从而增加销售的机会。
对销售人员而言，充分发挥圆桌销售的优势，在与顾客亲切交谈时缩短彼此的距离，再适当辅助一些肢体接触，就能有效地让销售转入亲情化，从而事半功倍，促进销售的成功，何乐而不为呢?
四、重视员工=资源开发
很多企业在经营的过程中，都把员工当做一种成本，是必须消耗的资产，这是一种极其错误的观念。管理大师彼得.德鲁克曾说到“员工是资产和资源，而不是成本和费用。”他所强调是人的价值，因此把员工当作资源还是成本，这就是体现酒店经营管理者的战略眼光和价值观，也是决定企业成败的关键。
“非典”期间，客人骤减，营业收入受损，餐饮行业大受影响。在一片低迷的经济情况下，许多酒店首先想到的是趁机进行硬件设施改造，但员工怎么办?很多酒店于是采取分批放假，让员工拿基本工资的做法，以节约成本开支。大投入的改造后，酒店确实有了更先进和更豪华的硬件，但由于员工长时间的休假，不能较快恢复到一种良好工作状态，造成工作松散，甚至有一些好的员工还因此转行了。所以最终顾客反而没有享受到再进一步的优质服务，酒店的全新硬件设施也因没有同步提升的服务员，而缺少了生气。当然酒店最后的结果还是没有体现其真正价值。造成这一现象的原因就因为管理者头脑中一直把员工等同于成本和费用，不舍得员工进行投资，最后只能落败。
成本是只能消耗的，而资源是能开发的，资源是能升值的。对于酒店来说，员工就是他们最大的资源。把这种资源开发好了，受益的最终还是酒店。试想，如果酒店着重于对员工的培训与关怀，员工自身的素质提升，对企业的归属感和认同感也会随之加深，自热而然就会更加卖力去工作，这样就能更好地为顾客服务，酒店的生意才能蒸蒸日上。
五、热火炉定律，酒店管理离不开制度
“只要你敢碰它，它就烫你，而且当时就烫你，第一次烫得特别厉害，它只烫你碰它的那部分，而不会烫你全身，对谁都一样—谁碰它，它就烫谁，你不碰它，它就不烫你。”这就是“热火炉”定律，其中这个“热火炉“就是我们平时说的制度和规范。
不可否认，现在的酒店指定的制度，并没有很好的执行，更别说行之有效了。这主要是因为管理者经常受个人主观的控制，并把这当做一种人性化管理，但就是这种认识上的差异，使得这种制度规范成为一种摆设。其实，制度和规范是人性化的一个基本立足点，它是一种责任，一种对自己和企业的责任，不规范执行制度，就会造成制度的形同虚设，企业的管理也就无章可循了。
其实，真正的“热火炉”定律，才可以理解为人性化的管理。人性的认识，是一个逐步深化的过程，对人性面的理解不是简单地以待人宽厚善良为标准，它需要靠管理者在实践中不断地探索和提炼。而这就首先要在制度化管理的基础上，大家在耳濡目染的过程中日渐形成了对制度规范的正确认识，从而真正去执行。只有当大家都具备了一种行为规范，才可用讲所谓的人性化的软件管理。也只有以制度奠基，金字塔般的高楼大厦才能真正搭建起来，企业才会有持续的发展。
六、求知，为自己创造机会
二十一世纪可谓是知识的时代，学习的紧迫性也日益显现。然而酒店的员工时不时会埋怨企业给的机会太少，或者自己“因为工作太繁忙，没有空闲时间进行学习”。很多人都忽略了学习的目的是为了提高处事能力，使工作得到上司和下属们的肯定，使生活过得有价值感。
实践证明，在工作实践中的学习更为直接有效。因为只有你把理论和实际结合在一起，才能真正把知识融会贯通，从而转化为自己的养料。例如，在我们努力完成任务的过程中，就可以获取新的知识和经验。因为我们在接受任务时，其实就是获得了一个学习的平台，用心和认真去落实工作的过程，是一个需要不断付出，不断充实自己的过程，所以，只要我们对每一项工作都用心去做，认真负责，那么久能提高我们的工作能力。然而有很多员工在对待领导下达的任务时，喜欢寻找一些做不好的理由，进行推脱，在接受任务时，也不会自己开动脑筋去想这件事应该怎么做，如果领导不指示，就显得手无足措。这种员工只会唯领导马头是瞻，根本没有自己的主见，自然而然，想要获得晋升就是难上加难了。
所以说，员工要想提升自己，就要先转变自己的观念，以求知的心态去学习，把自己所学的知识运用到实际经验中，要相信这是为自己创造机会，为自己搭建一个展现自我的平台，这样才会在工作中不断学习，不断进步，最终获得成功。
七、我们的六一，我们的记忆
--六一节特别策划
六一活动策划
众所周知，六一儿童节是专属属于孩童的节日，但是我们都是从儿童一路走过来的，当我们慢慢长大，看着小孩们过着快乐的节日时，是否会想再过一次六一儿童节，缅怀一下自己逝去的青春?此次活动专门为那些已经无法名正言顺地过六一节的年轻人所准备的特别的策划，让他们保留最美好的回忆。
活动主题：我们的六一，我们的记忆
活动地点：XX餐厅
活动时间：2012年6月1日
活动内容：
K歌大赛。分成红、黄两组参赛，每组三人，轮流唱儿歌，不得重复，直到其中一组找不到会唱的歌曲。注意：只能唱儿歌，如果唱不完整，可以唱高潮部分。旁边的亲友团不可以提示，否则当违规。
夹“汤圆”比赛。参赛选手分为五组，每组两人，同时夹放在盘子里的玻珠，以两分钟为限，夹最多的获胜，获胜者可免费获得真正的汤圆一份。
猜谜游戏。由主持人给出谜语，猜对者可获得一张兑换券，可凭兑换券免费兑换食物、饮料等。
儿时的那些事。每位顾客都可以上台讲述自己小时候捣蛋的趣事，最后评选出冠军，颁布最捣蛋奖：夹有芥末的三明治。让大家在轻松的气氛中回想起儿时的快乐。
许愿。为每一位顾客提供一张许愿纸，让他们把愿望写进去，然后统一放到许愿瓶里，然后再每人抽一张，抽到者需要为许愿的人满足愿望。最后，把实现的愿望放到愿望墙上，大伙拍照留念。注意：要提醒大家在许愿时根据当时的实际情况，否则愿望只能被退回。
大合唱。选取几首经典歌曲，如《让我们荡起双桨》、《明天会更好》等，大伙手拉手，一起歌唱。为此次聚会落下帷幕。
在离场时，为每位顾客送上一个棒棒糖，祝他们生活甜如蜜，把这次的回忆永远保留在记忆深处。
活动经费：每人收取100元。餐厅会提供自助餐、饮料、酒水等。
八、差异化战略，让你的餐馆根更具特色
随着餐饮行业的发展壮大，越来越多的企业开始实行连锁加盟的形式，随之而来的就是标准化的操作模式。标准化的服务可以使顾客得到期望的服务，但是差异化的服务队顾客来说，意味着超值和难忘的服务。
差异化战略实施的关键在于提供与竞争对手不同的差异化产品或服务。主要包括有形产品差异化、无形服务差异化以及营销策略差异化三种。有形产品差异化这一层面包含顾客在服务消费过程中接触或使用的环境和具体物品，如建筑风格、内部装饰、环境氛围、餐饮设施、员工形象、食物的色香味等，透过这些，顾客可以初步了解该餐馆的品牌形象。二是无形服务差异化。餐饮产品的差异化主要体现在独特风味、服务模式和主题文化及服务活动中。三是营销策略差异化。营销策略差异化是指采取有别于其他经营者的营销手段。差异化的营销策略要借助整合营销，围绕某一差异点推进营销创新。餐饮产品差异化的营销策略，必须有独特和系统的营销主题及相应的活动加以体现。
标准化的操作模式可以让加盟店无论在哪个地区都有统一的味道、形象，但是如果一成不变，最终只会失去消费者市场。唯有在标准化中引进差异化，在同中求异才能保持自身的魅力，吸引顾客的眼球，从而得到认可。
九、餐厅经营好坏靠什么?
一家餐厅经营的好坏是由许多因素所决定的，从总体来说，主要有环境因素、服务因素、比较因素、宣传因素、反馈因素和管理因素这几种，下面，让我们来逐一了解。
一、环境因素。环境因素是影响餐饮业经营成功的外部因素，它主要包括餐厅的位置、以及餐厅内部的环境。餐厅的选址对于餐厅经营有很大影响，这是餐厅产生和发展的前提条件。其次是餐厅内部的装潢设计乃至服务人员的着装风格等，都必须切实为顾客提供一种温馨舒适的感觉，这样才能得到顾客的亲睐。
二、服务因素。餐饮业作为一种服务性的行业，服务就是餐厅的生命线。现代社会，人们对消费水平的要求越来越高，不仅仅对各种美味佳肴越来越讲究，对餐厅的综合服务业提出了更新更高的要求。这就要求服务人员要为顾客提供更贴心的服务，这样才能留住顾客的心。
三、宣传因素。宣传是把餐厅产品推向市场的一个过程，目的在于让顾客认识并深信餐厅的产品就是他们所需要的，并促使他们购买和消费。随着竞争的加剧，“酒香不怕巷子深”的时代已经过去，餐厅要想经营成功，就必须做好宣传。良好的信誉源于产品质量，这是管理者必须遵循的第一原则。其次，要与周围的环境建立融洽的关系，充分利用一切传播媒介，这就是我们平常所说的搞好公共关系。
四、反馈因素。反馈是指顾客对餐厅的评价。这直接影响着餐厅的盈利情况。因为顾客的评价直接影响着客源的数量。如果顾客对你的餐厅评价高于其他餐厅，这样你就在市场中树立了很好的形象，餐厅自然顾客盈门。否则就会门可罗雀。管理者可以通过直接交谈的方式获得反馈信息，了解顾客对餐厅产品、服务与价格的综合评价。
五、管理因素。管理保证经营，经营促进管理，要想做到这一效果，必须注意几点。首先，要保证服务质量和菜点质量是每个管理者工作的和谐，服务质量的优劣反映的正是一家餐厅管理水平的高低。其次，管理是一宗群体文化，只有充分调动员工积极参与管理，增强凝聚力，才会达到“好的管理”境界。
要想经营好一家餐厅，一定要统筹好这些因素，这样才能有章可循，有利可图。
十、注意十大人性根本，让员工死心塌地
企业生存和发展，离不开两个“上帝”——顾客和员工。只有满足顾客的要求，企业才能生存和发展。而员工直接面对顾客，企业的兴衰成败由他们演绎。那么，管理者要如何才能让员工死心塌地，用心为企业服务呢?
一、理解员工的行为和需求。管理者需要做的是要尝试去影响员工的行为，而不是改变他们的个性。鼓励奖赏具有建设性的行为，对有功劳的员工进行表彰，提升被表彰者的自豪感。
二、建立员工的自信心。作为管理者，不要给员工虚假，不切实际的安慰，但是当员工在工作中表现出工作已经超负荷了，应该立即给予帮助和鼓励，增强员工的自信心。
三、注意沟通。要给予员工充分表达真实感受的机会，以平等的身份与员工沟通，鼓励员工实话实说。此外，要注意自己的讲话方式，不要端起架子，高高在上。
四、信任与承诺赋予员工机会。管理者要相信自己的员工，并把这种信任明确表示出来，鼓励员工积极向上发展，并努力为其提供发展的平台。
五、要运用积极的态度。对员工提出的要求等，要有积极的回应，不要产生消极厌烦的情绪。合乎情理地接受员工工资中无法避免的错误，让员工感受到对他们的关怀。
六、注意发散思维。在团队中要强调新观念不会被毫无理由地拒绝，在日常沟通中要鼓励员工提出有创意的见解，即使观点错误也不要批评打击。
七、恰如其分地处理冲突。在员工遇到矛盾冲突时，要学会分析员工的情绪，并为其提供建议，帮助其平息怒气。
八、处理个人的困难。鼓励员工，遇到困难，要向上级反映，并保证尽最大努力为其解决。
九、评估与奖惩。当员工有创造性的念头时，可用积极的态度去回应，来激励你的员工。运用经过规划的持续的改变来激励员工和避免陈旧的运作。奖罚分明，公平对待。
十、建立伙伴关系。要想把员工凝聚在一起，最好的办法就是成为其中的一员，这样才能深入了解其真实想法，建立伙伴关系。
让员工满意了，顾客才会满意，管理者一定要从这十个方面出发，着眼于员工的培养与关怀，当员工切实感受到你所释放出来的善意，自然而然就会死心塌地，这样，企业也就离成功不远了。
十一、酒店隐形服务，更突显人性关怀
在酒店的服务过程中，我们既要提供有形的服务，也要提供无形或隐形的服务。有形的服务让顾客在了解酒店整体形象的时候，可以加深对酒店的认识，然而在一些特定的服务过程中，隐形服务更能满足和照顾客人的潜在需求，给到顾客一种超值且惊喜的感觉。
中国历来讲究含蓄，点亮了灯把所有东西都挑明了，就没有了那种婉约含蓄之美。“千呼万唤始出来，犹抱琵琶半遮面”琵琶女在出场时让众人眼前一亮就是因为其 “琵琶半遮”，欲语还休，给人一种道不清说不尽的意蕴。有形的服务容易复制且显得了无新意，无形的服务在提供贴心的服务同时，更能体现顾客的隐私及个性需求。如酒店每天都会为顾客提供开夜床的服务，如果在客人在的时候直接开夜床，顾客就感受不到那种贴心的氛围。如果利用客人去吃晚餐的时间，悄悄为其提供服务，如果再带送一支玫瑰放在床头，这样浪漫与温馨在不经意间就表露无遗，怎么不令人难忘呢?
其实隐形的服务也就是提供顾客一种惊喜，隐而不言的服务，就好比在追女孩子的时候，在她不注意的时候偷偷放一枝花，女孩子的好奇、惊喜之心会让她更期待接下来的发展，这就比当面送她一大束花要好得多了。
总而言之，隐形的服务体现的是一种人性的关怀，更贴近顾客的需要，这样顾客的心自然而然就被你所感动了。
十二、婉拒服务，是一种修炼
中国历来讲究含蓄，在表达自己的拒绝时也不例外。婉拒的确比直接的拒绝要好得多，至少它最大程度地保留了被拒绝方的面子，给了对方一个台阶下。
世界上任何再大知名的酒店，在满足客人的需求方面，不是无限度的，而是有限度的。那么对于提供不了的服务需求或是非理的性的要，优秀的员工会使用委婉的拒绝艺术，而不是简单而生硬的告之：“没办法做到”、“酒店没有这项服务”、“不可能提供”等。例如，笔者就曾目睹这样的场面：某外国客人要求楼层女服务员帮找一个小姐，该员工虽然感到脸红，但并没有简单的回答说：“不行”，而是婉言道：“先生，对不起!在中国提供这样的服务法律是不允许的，也是不道德的，请您自重!”理性的约束，温馨的拒绝，外国客人并没有因为满足要求而责怪员工，反而竖起大拇指，赞扬该员工不辱国格和人格的高尚情操。可见，适时适当的婉拒，不但不会令对方难堪，更多的是为对方保留了面子。
但要做到婉拒也不是简单的事，它需要在日常的工作中不断积累经验，同时要注意自己的表达技巧，这样才能做到婉拒，这是需要长期修炼的。对于酒店员工来说，要在平时多阅读一些与人沟通的书籍，在工作中也逐步积累一些沟通交流的技巧，在真正临场发挥时才能做得到位。
十三、浅谈我国酒店服务现状
随着经济的发展，酒店服务行业也日渐兴盛，街上随处可见的酒店为人们提供了很多方便，然而，我国酒店服务质量的总体水平虽然在不断提升，但还存在着不少问题，而这都是制约酒店业发展的大问题。目前我国酒店服务质量的现状主要表现在以下几个方面。
一、服务质量水平较低。在国外日益讲究“微笑服务”的同时，我国酒店酒店的服务员普遍表现为缺乏基本的礼貌礼节，不会操作先进的设施设备，外语水平较低等。
二、部门之间缺乏服务协调。酒店的服务具有综合性，是由不同部门、不同员工共同提供的，所以服务质量的好坏跟各部门之间的配合协调也有很大关系。在我国酒店行业中，主管和一线员工在各自经历领导下进行着内部竞争，部门经理更关心的是把自己部门业绩搞好，而不是着眼于整个酒店的发展，这样尽管某个部门在某次内战中获胜，但整个酒店却输掉了竞争。
三、服务质量管理效率低。因为酒店所提供的无形服务难以以量化的标准来衡量，它的质量控制就显得更难。如何对服务人员的行为进行规范和控制是提高服务质量的根本途径。但目前就我国酒店行业的整体状况来说，大部分酒店都不能制定科学的服务质量标准和规程，并保证其能够实行。
以上几个方面所体现的是我国酒店管理存在的普遍不足，缺乏科学、完善的服务质量管理制度，执行不力，这些都与顾客多样化和个性化需求有冲突，也就制约着酒店的发展。
十四、管理层应如何打造团队精神
所谓“众人拾柴火焰高”，对于一个企业而言，培养一支充满团队精神的高绩效团队也就意味着企业成功了一半，那么企业的管理层应该如何去打造团队精神呢?
一、营造相互信任的组织氛围。有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层员工，尽管花钱去营销。有人对此提出异议，认为员工会借此乱花钱，结果员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。从这里可以看出，相互信任对于组织中每个成员都有很大的影响，尤其会增加员工对组织的情感认可。这样员工才会真正认同公司，把公司当成是自己的，并以之作为个人发展的舞台。
二、在组织内慎用惩罚。从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，主要有惩罚和激励两种手段。惩罚会导致员工行为退缩，是对员工的一种否定。一个警察被否定的员工，有多少工作热情也会荡然无存，所以管理者一定要慎用惩罚，到了不得不用之时，也要做到公平公正，让员工心服口服。
三、建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神和凝聚力，沟通显得尤为重要。畅通的沟通渠道、频繁的信息交流会让团队的每个成员之间打开心扉，这样工作就比较高效率。而且这样企业团队成员才会有较强的事业心和责任感，对团队的业绩才会表现出一种荣誉和骄傲，乐意积极承担团队任务，工作氛围才会处于最佳状态。
四、建立健全的规章制度，让一切有章可循，有法可依。在一个团队中，要逐渐形成团队自身的行为习惯和行事规范，这种规范最好与谈对的行为风格相匹配，这样员工在执行起来才会顺利。此外，领导者要以身作则，通过自身的言行认真执行规章制度，在这一过程中逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织指挥的有效性。这样员工自然而然也会按照企业的行为规范来要求自己，形成团队良好的风气和氛围。
五、进行人性化管理。孙子兵法中有一句很著名的话“攻城为下，攻心为上”可见人性化管理的重要性。管理者在管理员工时需要以关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重的态度去对待员工，在此基础上，加以其他的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰辅助，这样团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固。
只要打造一支高绩效的团队，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标才可以顺利地实现。
十五、刺猬理论，多远的距离才是最合适的?
在寒风瑟瑟的冬日里，两只刺猬靠相拥取暖，但无奈双方都带有刺，靠得太近，会刺到对方，靠得太远，又冷得受不了，双方在几番反复的折腾之后，终于找到一个合适的距离，机能相互取暖，又不至于刺到对方，这样双方都可以舒服地睡上一觉。这就是刺猬理论。把刺猬理论运用到企业管理中，会引发很多的思考，究竟管理者和员工之间保持这样的距离才是最合适的呢?下面我们分三种情况来进行分析。
一、当只有一个下属时。这种情况主要存在于中小型企业的人力资源部、企划部、客服部等部门，大多数的经理带着一个或两个兵。在这种情况下，管理者和员工的距离很亲近，有种相依为命的感觉。这时的管理不必使用过分复杂的管理技巧和手段，只要上级吩咐做了，下属就会去执行，但缺点表现在绩效方面，效果不会很好。主要由于员工和上级的距离很近，上级在布置工作中不好意思催促或监督下属工作。所以在这种条件下的管理最应该注意保持心理距离，在工作中不要交流过多关于个人的隐私问题，虽然这对增进感情很有好处，但由于过分亲近又没有竞争的压力，如果再加上管理不当，会造成工作拖延、懈怠，绩效低下等不良现象。
二、当有几个下属时。这种情况就比较复杂。假如你的下属是和你一个办公室，也就是说和你在一起办公时，这时，你的下属通常会分为几个不同势力的小圈子。圈子的中心就是在你面前的红人。当然也可能出现最不好管理的几个人围成一个小阵营。这个时候领导最重要的工作是平衡自己与各个阵营的关系和距离，而不是只局限于与各人的关系中。通常要注意的就是日常工作的安排是否合理、绩效考核是否公正、公平和与每个红人之间距离的问题。无特殊情况下，领导者要尽力保持各个阵营的势力均衡，避免某些阵营势力过大，导致无视管理者的权威，造成管理的困难和不便。
三、当你的下属有几十个人以上时。
这时的管理者多数是在扮演你所在职位应该扮演的角色，而不是做你自己了。这种情况下，领导者做的很多工作都要注意自身形象和地位的维护，与员工的距离也要保持适当，甚至可以略远一些，这样更有利于自己权威的体现。但在工作之余可以和员工走的近些，尽量平易近人，这样员工在工作中会表现的比较尊敬和畏惧。但切不可距离很近，反而容易暴露个人的缺点，影响下属对领导的敬佩，甚至造成失望。
所谓管理无定论，领导与员工的关系也如镜中花、水中月，也会因为管理者的性别和其他因素有近有远。刺猬理论其实给我们提了一个很有意义的提示，无论远近，把握一个度，让双方感到舒适、温暖就好。
十六、今天，你微笑了吗?
微笑是一把神奇的钥匙，可以缩小人与人之间的距离，这也无怪乎越来越多的酒店开始把“微笑服务”纳入管理之中，但是，究竟怎样的微笑才是顾客想要的呢?
一、微笑必须发自内心才会动人。发乎情而止于礼，只有心中充满对顾客的关怀，才能笑得美，笑得灿烂。感动人不一定要用泪水去感染，有时候微笑也能让人感动，但只有肤浅的微笑是不够的，顾客会通过你的笑容去揣摩你的真正想法，只有心中有爱，你才能从内心深处笑出来，也只有这样的笑，才可以感动客户。
二、要有一种“我工作所以我快乐”的思想，微笑面对客人，让他妈分析你的快乐。当然作为一名服务人员，每天的工作都很繁忙很辛苦，但我们要从另外一个角度去思考，比如“这份工作我很喜欢，西化就没有什么不可以。”这样就会为自己营造一种积极向上的心态，也只有这样才能控制并调整好自己的情绪，工作才能顺利开展。与其每天苦着脸还不如开开心心地去做每一件事。
三、让自己的微笑更加完美。要做最好的自己，挖掘自己的目标和兴趣，努力不懈地追求进步，让自己的每一天都比昨天更好。例如在空闲之余培养自己的兴趣爱好和目标，像唱歌、跳舞、球类运动等，或者选择进一步提升自己，报自考、成人大学等，按照自己的目标一步步迈进，培养对工作和生活的热爱，当获得成功，找到自信和快乐后，微笑也就更完美了。微笑服务是一种美德，是热情待客的表现。笑迎天下客是服务工作的宗旨，今天，你微笑了吗?
十七、刘备VS曹操的用人方法
不管是群雄逐鹿的东汉末年，还是经济发展迅猛的当今时代，如何用人以及用怎样的人都是内在规则的组成部分。众所周知，未来竞争的核心就是人才的核心，该怎么用人，用什么样的人都是值得我们探讨的。今天我们就来一个“煮酒论英雄”，对比一下刘备与曹操的用人方法，希望能给大家提供一些建议。
首先要说一下两人的共同点，那就是求贤若渴，尊重人才。当然这也是为了自己事业的发展壮大，几乎已经成为了他们的一种本能。现在，我们就他们的差异来做一个对比。
刘备在一开始走的路线是“出门靠朋友”，他的江山奠基最主要靠的就是关羽和张飞，为他们四处奔走，招兵买马。而曹操所选的就是“在家靠父母”的路线。他所依靠的主要是曹家以及夏侯家的资产，创立了属于自己的公司。在这样对比之下，曹操的起点更胜一筹。
在事业的发展期，刘备就开始转为家族式经营，通过结拜兄弟、认干儿子等方法拉拢有用之才，如寇封等，他所采取的是“宁缺毋滥”的方式，只要对自己有利的，全都拉拢过来当备用，就为自己的进一步发展打下了基础。与之对比的曹操，此时采用的是“海纳百川”的方式，通过重金、官职等吸引大批人才，最重要的是他不以个人地位为标准，可谓破格重用了很多有用的人才。
其实，总体而言，刘备是比较重视以情服人，三顾茅庐请孔明，桃园三结义，摔阿斗等等，他都是以情去收买人心，让人才对他死心塌地。对比曹操，他不管态度，为人是举，成就大业。加之本身才能出众，所以在管理上比较强势。但也因为他比较注重权威，当有人挑战了自己的权威后，内心就不大舒服，导致他杀了不少人才，这也只能说是他心胸还不够开阔。
无论是以情还是以权，刘备和曹操最终都建立了他们的政权，最后形成了三足鼎力的状态，管理者可以借鉴他们的用人方法，扬长避短，最终才能取得成功。
十八、王熙凤的管理艺术
相信看过《红楼梦》的人都知道，王熙凤是个了不起的管理人才。偌大一个荣国府，人来人往、收入支出以及封建大家庭中复杂的人际关系，桩桩都让人头痛不已，要管理这样一个大家庭，显然是一个苦差使，但王熙凤却能够游刃有余，举重若轻，究竟为何呢?
今天我们以王熙凤大办宁国府秦可卿的丧事为例，来看看王熙凤的管理方法。王熙凤的管理艺术首先在于对形势的认真分析。王熙凤在之前其实对宁国府的真实情况并不了解，也没有系统地归纳过其家政管理中的优缺点。所以在接受委托后，王熙凤并没有马上公布自己的施政纲领，二十认真总结宁国府过去的失误：头一件是人口混杂，遗失东西;第二件，事无专责，临期推委;第三件，需用过费，滥支冒领;第四件，事无大小，苦乐不均;第五件，家人豪纵，有脸者不服约束，无脸者不能上进。经过这么一分析一研究，宁国府的现状王熙凤就了然于胸，对于后面的工作她也就理清了头绪，这一点相当重要。如果没有对形势的充分清醒的认识，她的工作必将很难打开局面。
其次，王熙凤管理的第二个方面就是不动声色地找机会杀鸡儆猴，整顿宁国府腐坏的风气。一早，点卯的时候一女仆迟到，理由是睡过了头。虽说是一件小事，但王熙凤知道这关系到将后的风气。因此，王熙凤故意小题大作，使出雷霆手段将那个可怜的女仆打了二十大板并罚去了一个月的工钱，从此以后，宁国府奴才们的出勤情况大为改观，其他事情做起来也越来越主动，唯恐出错而再挨一顿板子。
可以说，王熙凤的这顿板子不但打在了那个违纪女仆的身上，更是打在了宁国府所有奴才们的心上，她通过这件小事巧妙地向所有奴才们准确地传达了这样一个信息：一定要遵守纪律，否则违纪的成本是相当高的;通过这种方式，王熙凤很好地整顿了宁国府的风气，也树立她个人的威信，确立了她在宁国府的地位。
王熙凤的第三个管理艺术就是建立良好的制度，用制度管人。所谓国有国法，家有家规，制度是一个组织效率和秩序的保障。王熙凤知道，以前宁国府的制度建设是相当差的，所以内部管理就比较混乱，她要让自己的工作取得良好的效果，就必须在宁国府内建立一套科学的管理模式和工作方法。一方面，她将工种进行了细分，不同的工作由不同的人去做，防止了责任不明确导致的集体偷懒现象的出现;另一方面，她将每个人的工作范围进行了明确，杜绝了投机取巧的情况，更重要的是她还建立了一套约束机制，比如东西损坏了遗失了都要责任人赔偿，奴才们因吃酒赌钱而误事要吃板子等等。王熙凤将情况考虑得非常周密，制度设计得也特别的合理，这种制度让每个人都知道自己要做什么不能做什么，应该怎样去做，不至于因无章可徇而不知所措，同时制度明摆着传达起来相当方便，省去了从上到下一级一级传达所增加的管理人员和管理成本。
秦可卿的丧事办得异常得漂亮，博得了贾府内外众人的交口称赞，人们同时也肯定了王熙凤的管理才能。“金紫万千谁治国，裙钗一二可齐家”这是曹雪芹对王熙凤的评价，比起那些以“修身、齐家、治国、平天下”为奋斗目标的男子汉们，王熙凤高超的管理艺术真可谓“巾帼不让须眉”。
十九、饭菜打包，餐馆居然用垃圾袋?
目前，浙江一家餐馆因用“垃圾袋”给顾客打包在微博上引起强烈反响。顾客团购用餐后，为避免浪费，想把吃剩的饭菜打包回去，但饭店服务员竟拿出一只疑似“垃圾袋”的袋子给顾客打包，让顾客大为不满。此一现象所涉及到的是饭店对于顾客的尊重和责任问题，反应出中国餐饮业的一些现实问题。
近年来，层出不穷的各种安全卫生等问题不断涌现，人们对餐饮业的信任一降再降，不少消费者表示“能在家里吃就坚决不会在外面吃，远离那些不卫生的食物。”究竟是什么让消费者对餐饮类如此寒心?我想，这与商家本身的信誉和责任感有关吧。为了谋求利益的最大化，什么不该省不能用的全都用上了。你喜欢吃牛肉，可是牛肉贵，那好，我用其他肉代替牛肉，保管你吃不出来，诸如这些的例子，真的数不胜数，消费者在一次又一次的上当受骗中，能不怕吗?
但回头想想，企业这样做，究竟得到了什么?也许你可以骗到一次，但世界上没有永远的骗子，亦即是说，没有谁能永远把消费者骗下去。群众的眼光是雪亮的，当消费者看到商家为了利益不择手段时，你想还会有人上门光顾吗?到时影响的又是谁?“诚信”二字值千金。我国很多知名品牌在打响知名度后，就出现一系列的问题，事后虽然有公开声明或道歉，但都无法挽回消费者的心了。在此，奉劝各位餐饮行业的企业，要想企业持续发展，就保持长期不变的责任感和良心，这不是空口白话，是诚信和责任的体现，希望企业好自为之。
二十、面对“两高一低”现状，餐饮行业要如何转型?
据数据显示，从2002年到2012年这十年间，餐饮行业各项运营成本快速上涨，如色拉油上涨120%、猪肉上涨136%、水上涨60%、电上涨100%、人工上涨347%，房租更是涨了四五倍。餐饮业在经过20多年的两位数增长后，可能会面临增速放缓，企业效益下滑的局面。
目前，餐饮行业所面临的主要现状为“房租、人工、原材料、水电成本高;食品安全、消费投诉、媒体曝光风险高;门店销售难增长，利润水平持续低。”这些都直接制约着餐饮行业的发展。如果餐饮行业继续沿用过去传统的经营方法，势必会被时代所淘汰。餐饮行业的转型也就显得迫在眉睫了。如果一家连锁餐饮企业没有及时掌握消费者需求的变化，进行相应的发展战略变化，很快就会被消费者所抛弃。
那么传统餐饮应该如何向现代餐饮业转型呢?首先，必须以消费者需求为中心，制定本企业的战略计划。连锁企业要想节约成本，同时又保证质量，标准化生产将成为未来餐饮行业的必经之路。其次，随着网络时代消费需求的变化，人们日益满足于网上消费，像网上团购，网上订餐等新型服务的出现，代表着未来餐饮行业的发展方向必定与网络发生密切联系。
所谓万变不离其宗，不管将来餐饮形式怎样变化，最关健的是企业始终保持一种为顾客服务的负责态度，消费者看到了企业的诚信，自热而然就会认可。所以不管采取怎样的战略，最重要的是服务与质量有保证，这样才能得到消费者的信赖。
二十一、大道至简，把管理简单化
“大道至简”每个领域、每项工作都会有其最简单的原理，只要遵循此原理，一切工作都会迎刃而解。今天我们就用最简单的原理来看研究一下酒店的管理与发展，主要包括顾客、细节、文化三个方面。
顾客，是酒店生存的基础，是起点，也是终点。顾客是一个酒店能够存在的最基本的决定因素，是最核心的。
细节，是酒店延续经营的基础，是酒店能够坚持下来的关键，服务细节做不好，顾客就会逐渐流失，最后酒店只能关门大吉。
文化，是酒店创新发展、咏絮经营的原动力。未来，没有独特文化的酒店将逐渐被淘汰。酒店要想持续经营，必须有自己独特的、有个性的文化，这里的企业文化是一种管理文化。
顾客是基础的基础，细节是持续发展的基础，而文化是发展方向的引领。酒店就是一个金字塔，酒店存在的基础是顾客，中间的是服务细节，酒店的服务就是由一个个细节组合成的，这些细节的良性运作是酒店持续经营的基础。最上一层的是文化，这是一个酒店的灵魂，而酒店文化是建立在顾客和细节服务的基础之上，它将引领酒店的未来发展。
围绕这三个方面，酒店要有三个理念;首先，是顾客理念，“一切以顾客为关注焦点”，这也是以服务好顾客为最终目的。其次，细节理念，“细节决定成败”做好每一个工作细节，酒店管理系统、服务系统就会顺畅无阻。最后，文化理念，让顾客享受一种高品质的‘独特的、终身难忘的小屋，同时也让员工在核心、健康的企业氛围中工作和学习。
既然有了理念，那么又该怎么做呢?第一层次，一线服务员(包括基层操作型管理人员，如领班、主管)，他们的重点是心中坚定的保持“顾客至上”的理念，同时精益求精地做好本岗位的细节服务。第二层次，中层管理者(即部门总监、经理)，他们的重点在于如何让细节服务不断的完善，并做好细节培训，以便更好的服务顾客，同时推动、营造和谐的企业文化氛围。第三层次，酒店高管层，他们在一以贯之的倡导顾客理念和细节理念的同时，重点考虑酒店对外展示的文化形象和对内的企业文化创建问题，因为这是一个方向性的问题。
大道至简，把事情简单化，明了化，工作起来就容易得多，每个人在其位，谋其职，各尽其事，这样酒店的管理就会顺利建立一个框架，管理企业也就得心应手了。
二十二、海潮效应，网罗更多的人才
当今世界的竞争实际上是人才的竞争，如何网罗更多的人才为我所用，也就成了众多企业发展必须考虑的问题。今天我们通过一个海潮效应，来讲解一下企业要如何网罗更多的人才。
海潮效应：海水因天体的引力而永琪，引力大则出现大超潮，引力过弱则无潮。人才与社会时代的关系也正如海潮效应。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对一个企业而言，重要的是通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大企业对人才的吸引力。为此，我们提出，以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。随之应运而生的激励机制便显得尤为重要。
随着信息流动量的加大和逐步建立社会化的健全的人才市场，人才流动光靠行政手段是行不通的。因此，必须建立靠薪酬来配置企业人力资源的激励机制，特别是要考虑对人才的激励力度，这决定着企业的兴衰。
首先，要以物质激励为主要模式。由于物质需要是人类的第一需要，这是最重要的。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度，使其具有激励功能，提高员工的积极性。其次，要中式非物质激励，主要包括职位的升迁、权利的扩大、地位的提高，或者诸如进修、学习等提高其自身素质和生存能力的培训，都会让员工精神上产生满足感。
企业要想网罗更多的人才，就必须建立更健全的激励机制，以海潮效应般去吸引更多的人才，这样企业才能有持续的发展。
二十三、别让一粒老鼠屎坏了一锅汤
管理学上有一个“酒与污水定律”：如果一勺酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水，把一勺污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水，污水与就的比例并不能决定这桶东西的性质，真正其决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多再好的酒都会变成污水。这是一条来自西方的管理定律，其实在我国也有同理的谚语：如一块臭肉坏了满锅汤;一粒老鼠屎坏了一锅粥; 一条臭鱼坏了一锅汤等。
无论是西方的定律还是中国的谚语，都已经把负面影响的始作俑者做了准确的定性：污水、臭肉、老鼠屎、臭鱼，而当这些始作俑者以一个负面的身份出现在企业的时候，他所带来的影响几乎是毁灭性的。几乎在任何组织里，都存在着几个难弄的人物，他们存在的目的就是为了把事情搞砸。到处搬弄是非、传播流言、破坏组织内部的和谐。破坏总是比减少容易，一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷，一头驴子在一秒钟就能破坏掉，这样的话，即使企业有再多的能工巧匠，也比不上驴子的破坏速度。如果一个企业里有这样的一头驴子，要不你就立刻把它清除掉，要不就把它圈起来。
在企业中，总难免会有污水，现代企业管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。企业就是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调;千万别让一粒老鼠屎坏了一锅粥。
二十四、金鱼缸效应，让管理透明化
在越来越多的管理者感叹管理难的同时，我们不禁在反思，管理真的有那么难吗?还是管理者把管理复杂化了?今天我们从金鱼缸效应来分析一下管理应如何进行。
金鱼缸效应：金鱼缸的透明度很高，无论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这是一种比喻，也是极高透明度的民主管理模式。
金鱼缸效应最初是由日本最佳电器株式会社社长提出来的，他强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实向企业利益相关者公开，接受企业利益相关者的批评建议，并根据员工们的意见，对经营管理进行改进。
金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，这样就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升。而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。
如果想一个企业管理，最主要是要管理制度完善，管理透明，领导者以身作则，这样员工才会心服口服，管理起来也就得心应手了。
二十五、如何让你的奶茶店像奶茶MM一样受欢迎?
微博上频传的奶茶MM照片，让人们对奶茶出现前所未有的热衷。再加上火辣辣的天气，不断挑战你的喉咙，这也就无怪乎街头小巷会出现越来越多的奶茶店。那么经营者应该怎样去经营自己的奶茶店，让它像奶茶MM一样受欢迎呢?
首先，要针对不同的消费群体有选择地推销不同的产品。除了奶茶外，还可以自制果汁、果冻类，各式各样的冷饮及饮料收益将会让自己的店更有特色，更受到大家的欢迎。
其次，不同的奶茶颜色和口味都不一样，可以赋予它们一些富有诗意的名字，如夏日情怀、金枝玉叶、初恋滋味、忘情水等，让消费者在享受美味之时，也体验到心理上的感受。
再次，价格要注意大众化。过高的价格会让消费者望而止步，一般一杯饮料的价格介于2-3元最合适，而所增加的珍珠、果条等，可以根据当地平均消费水平多收5角到1元钱，适合大众化的消费。
最后，不要坐等顾客上门，可适时推出一些促销方式。如买二送一或者送积分之类的，也可以发放一些折扣卡，让消费者觉得有利可图，自然就会上门帮衬了。
在天气热的时候，可以主动问客户要不要多加一些冰，冰一多，多少也可以节省一些成本，消费者也欢喜，何乐而不为呢?此外，要想经营好一家奶茶店，不要固步自封，只看到自己的好，偶尔去外面喝喝附近同业店家的招牌冷饮好喝在哪，价格定位如何，或者有什么促销方式，多学习，多比较，这样，自己经营才会得心应手。
二十六、“5S”法与六常管理法
众所周知，在古代，日本是一个岛国，居民以渔民为主，中国是农业大国，居民以农民为主，这就造就了两种不同的生活方式。农民家里一般都是大房子，所以什么东西都往屋子里放，加之深受勤俭节约的影响，不管东西有没有用，只要是自家的东西就不舍得扔，以至十年甚至二十年前的东西都放在屋子里，整个家也是乱七八糟的。而渔民则不同，渔民以船为家，吃住都在船上，如果他们也像农民意愿，船很快就会因不堪重负而下沉，所以渔民需要经常整理渔船，超过一年不用的东西都会处理掉。几千年来，以渔民为主的日本就形成了极具特色的日本文化—简单、有序和整洁。
早在两百多年前，一些日本的文人就将日本的家居文化归纳成“5S”法：常整理、常整顿、常清扫、常素养，并将这种方法广泛应用于工作、生活的方方面面。近年来，日本的“5S”法因其简单有效、操作方便，也日益被中国的工厂、医院、酒店等组织所接受，并广泛应用于现场管理中。但由于“5S”法也有其不足，为进一步适应我国国情，有专家在“5S”的基础上进行修改，补充为有关酒店管理方面的专业知识，并发展出一套中国人自己的“六常管理法”，即常分类、常整理、常清洁、常维护、常规范、常教育。
常分类就是将所有的东西分为不再用的及还要用的两类。常整理就是将不再用的东西清理掉，然后将还要再用的物品数量降至最低安全用量，然后摆放整齐，贴上简而易懂的标签。常清洁就是做好清洁工作，保证所有地方一尘不染。常维护是对前面的成果进行维护。常规范是要将员工的一切行为规范起来。常教育就是通过批评教育，使全体员工养成“六常”习惯。
无论是日本的“5S”法还是我国进一步发展的六常管理法，这些都是为了维护酒店管理，保证一个整洁、安全、健康的环境，企业管理者不妨借鉴一下。
二十七、蜕变的基础，先做“蘑菇”
“蘑菇管理定律”指的是组织或个人对待新进者的一种漠视的管理态度。新进者刚进公司都是被置于阴暗角落，不受重视，一开始只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过。这种情况与蘑菇的生长情景极为相似，因此也被成为“蘑菇管理定律”，代表的是组织或个人对待新进者的一种漠视的管理态度。
一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有很大的差别。无论你有多么的优秀，一开始都是从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。如何让自己在这个蜕变的过程中尽快成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人所必须面对的课题。
卡莉·费奥丽娜从斯坦福大学法学院毕业后，第一份工作是在一家地产经纪公司做接线员，她每天的工作就是接电话、打字、复印、整理文件。尽管父母和朋友都表示支持她的选择，但很明显这并不是一个斯坦福毕业生应有的本分。然而她毫无怨言，在简单的工作中积极学习。一次偶然的机会，几个经纪人问她是否还愿意做点别的什么，于是她得到了一次撰写文稿的机会，就是这一次，她的人生从此改变。这位卡莉·费奥丽娜就是惠普公司前CEO，被尊称为世界第一女CEO。 如果没有之前当“蘑菇”的经历，卡莉·费奥丽娜可以那么快地成长起来吗?
我国古人有云“吃得苦中苦，方为人上人”;“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”;有时候，吃苦受难并非坏事，特别是刚走向社会步入工作岗位，当上几天“蘑菇”，能够消除很多不切实际的幻想，也能够对形形色色的人与事物有更深的了解，为今后的发展打下坚实的基础。“蘑菇”经历对于成长中的年轻人来说犹如破茧成蝶，如果承受不起这些磨难，就永远不会成为展翅的蝴蝶。所以在当“蘑菇”这一过程中，要能够汲取经验，尽快成熟起来，当然，如果你一直安于当“蘑菇”而不去学习进步，时间过长，就有可能成为众人眼中的无能者，自己也会渐渐认同这个角色，到最后，是自己亲手把振翅欲飞的翅膀给剪掉。
二十八、所罗门王的礼物：切勿眼高手低
一次，所罗门王把一个女孩带到稻田跟前说“你不是想要一件贵重的礼物吗?我可以赏给你，但你要替我做一件事情：把这片稻田里最大的稻穗选出来，拿给我。”
小女孩很高兴地答应了。
“但是，我有一个条件，”所罗门王接着说，“你在经过稻田时，要一直向前走，不允许停下来，也不能退回来，更不能左右转弯。你要记住，我给你的礼物，是与你选择的稻穗大小成正比的。”结果这个小女孩从稻田里走出来后，什么礼物也没有获得，因为她一路上总是嫌所看见的稻穗太小了。
本来小女孩可以获得所罗门王给予的奖赏，可惜到最后却一无所有，究竟为何?其实说穿了就是因为小女孩眼高手低，好高骛远，以为远方还有更大的稻穗，到最后，只能一无所获。
当今就业形势紧迫，刚出校门的毕业生由于没有从业经历，难以找到满意的工作，于是有些人选择了先就业后择业的道路。在社会上工作和学校里生活有着天壤之别，作为大学生，首先要做的就是磨去棱角以适应这个社会，把年轻人的傲气和知识分子的清高去掉，摆正心态，放低姿态。此外，不要小看貌似简单的工作，把简单的事情做好做细，多干活少抱怨，更快进入社会角色，赢得上级及同事的认同和信任，就能较快地完成自己成长的过程，到真正进入自己所希望的领域，也能得心应手去发挥自己的才干，这样，你就能收获“所罗门王的礼物”了。
二十九、保龄球效应：鼓励VS批评
两名保龄球交流分别训练各自的队员，在第一次训练中，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说“很好!打倒了7只!“他的队员为此大受鼓舞，心想下次要加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说“怎么搞得?还有3只没有打倒!”队员对此都很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只呢?结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。这就是行为学上有名的“保龄球效应”。最终导致两队队员不同成果的原因就是因为两位教练所采取的训练方法，教练甲是以鼓励为主，让队员充满信心，行动也积极主动。而教练乙则以批评指责为主，这样队员就产生了消极的思想，最终成果一次不如一次。
希望得到他人的肯定、赞赏，是每个人的正常心理需要。一个成果的管理者会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励下属发挥创造精神，帮助下属解决困难，这样下属就会心生感激，也会在上级的鼓励下不断增强自信，从而产生积极的影响。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，最终只会让下属沮丧，最终击败自己的下属而言。
美国钢铁大王安德鲁卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯史考伯说，"我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。""再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。"这就是史考伯做法。史考伯的信条同安德鲁卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是："这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。" 由此可见，对员工进行适当的鼓励与赞赏有多么的重要。满足员工渴求得到认可与肯定的需求，就是肯定其工作成绩，这样就会对员工产生促进的作用，最后反馈到工作上的也是积极的作用，何乐而不为呢?
三十、安泰效应，团结所有有用的力量
古希腊神话中有一个大力神叫安泰，他是海神波塞冬与地神盖娅的儿子，他力大无比，百战百胜。但他有一个致命的弱点，那就是他一旦离开大地，离开母亲的滋养，就失去了一切力量，他的对手刺探到这个秘密，设计让他离开大地，把他高高举起，在空中把他杀了。后来，人们把一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象称为“安泰效应”。
由此可见，没有群众的支持，任何力量都是软弱无力的，就如同无本之木，无源之流。人不能失去力量的源泉，不能失去赖以生存和发展的必要环境。在企业建设管理中，企业领导管理者，应善于团结下属，让员工有一个必要的环境，并通过教育员工的团队意识以及集体观念，从而使员工明确：组织是肥沃的大地，而自己是生在在这大地上的一株小草，离开了大地，必将枯萎。如组织凝聚力不强，则不能给员工以安全的依靠。因此，要学会依靠大家，依靠集体，只有做到“我为人人”，才能“人人为我”。失去了力量的源泉，你纵有“力拔山兮气盖世”的能耐，也终究避免不了失败。
同时，对于管理者，更要重视安泰效应。“水能载舟，亦能覆舟。”唯有得到下属的支持与爱戴，工作才会顺利。团结一切可团结的力量，不要让自己成为第二个安泰，你懂的!
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