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人力资源师考前模拟题
为了帮助考生们更顺利地通过人力资源师的考试，下面是小编为大家搜索整理的关于人力资源师考前模拟题，欢迎参考学习，希望对大家有所帮助!
人力资源师考前模拟题
关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是（ )
A、从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查专业性薪酬调查和政府薪酬调查
B、从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型
C、政府薪酬调查是指由国家劳动行政统计等部门进行的薪酬调查
D、商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的
答案：D
解析：从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型;从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动人事统计等部门进行的薪酬调查。
关于知识测验的客观题的描述，下列说法错误的是（ )
A、答案是唯一的封闭的
B、题目的分值小，适宜大量出题
C、编写试卷的难度小，题型比较固定
D、可以采用填空题选择题判断题改错题等多种形式
答案：C
解析：采用客观题的形式来进行知识测验有一定的局限性，如编写试卷的难度大。如编写单项选择题，每个题目需要找出～个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。
员工培训需求评估的基本目的是（ )
A、满足企业管理的需要
B、了解有关方案的情况
C、加强员工与企业的联系
D、增强员工归属感
答案：A
解析：确定评估的目的是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程。在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在。员工培训需求的基本目的是满足企业管理的需要。
我国劳动法的首要渊源是（ )
A、宪法中关于劳动问题的规定
B、劳动法律
C、国务院行政法规
D、劳动规章
答案：A
解析：宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。宪法中的有关规定是劳动法基本原则的依据，指导和规范劳动法的制定修改和废止。
在对培训项目所取得的成效进行测试时，测量结果的长期稳定程度指的是（ )
A、相关度
B、标度
C、效度
D、信度
答案：D
解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度信度区分度和可行性。其中，信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是（ )
A、过于强调个人的绩效
B、基础缺乏公平性
C、如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险
D、结果不透明
答案：D
解析：绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它存在以下问题：()绩效薪酬制的基础缺乏公平性;()绩效薪酬过于强调个人的绩效;()如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。
在考评量表中测量水平最高的量表是（ )
A、等距量表
B、名称量表
C、比率量表
D、等级量表
答案：C
解析：比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别等级等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是（ )
A、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数
B、薪酬水平是一个绝对的概念
C、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素
D、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定
答案：B
解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。
下列选项中，不属于度考评方法的优点的是（ )
A、具有全方位多角度的特点
B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性
D、加强了管理者与组织员工的双向交流
答案：C
解析：度考评方法的优点有：()度考评具有全方位多角度的特点;()度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;()度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;()度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;()度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;()度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;()促进员工个人发展。
主要用于考察被测评者分析问题的能力语言表达能力及影响力的题目类型是（ )
A、开放式问题
B、两难式问题
C、排序选择型问题
D、资源争夺型题目
答案：B
解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。
企业的总体战略中，进人战略不包括（ )
A、购并战略
B、内部创业战略
C、合资战略
D、多样化发展战略
答案：D
解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略内部创业战略和合资战略。
下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是（ )
A、增加岗位的工作内容
B、充实岗位工作内容
C、岗位工作轮换设计
D、岗位工作连贯设计
答案：A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期增加岗位的工作内容包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整充实岗位工作内容岗位工作连贯没计岗位工作轮换设计岗位工作矩阵设计。
绩效管理的核心是（ )
A、绩效沟通
B、绩效辅导
C、绩效反馈
D、绩效计划
答案：A
解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是（ )
A、工资集体协商
B、工资集体协商制度
C、工资协议
D、工资指导线制度
答案：C
解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度工资分配形式工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法规定的总称。
人力资源管理师考前强化
1、语言表达能力属于( )。
A、行为过程型的绩效考评指标
B、品质特征型的绩效考评指标
C、工作结果型的绩效考评指标
D、工作方式型的绩效考评指标
答案：B
2、编制人力资源规划的核心与前提是( )。
A、人力资源的需求预测
B、人力资源管理系统的设计
C、人力资源的供给预测
D、人力资源供给平衡和协调
答案：A
3、下列不属于制定培训总体目标主要依据的是( )。
A、企业的总体战略目标
B、企业人力资源的总体规划
C、企业培训需求分析
D、企业员工职业生涯规划
答案：D
4、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测评，这属于( )测评的类型。
A、考核性
B、诊断性
C、开发性
D、选拔性
答案：C
5、人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是( )。
A、趋势外推法
B、人员比率法
C、回归分析法
D、转换比率法
答案：C
6、( )的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。
A、心理培训
B、思维培训
C、观念培训
D、知识培训
答案：D
7、以员工的工作业绩为基础支付薪酬的薪酬制度称为( )。
A、奖励薪酬制
B、提成制
C、技术薪酬制
D、绩效薪酬制
答案：D
8、以下关于员工培训规划的说法，不正确的是 ()。
A、建立在培训需求分析的基础上
B、需从企业总体发展战略出发
C、需考虑企业培训资源配置情况
D、对培训与技能开发起辅助作用
答案：D
9、( )是设计绩效指标的基础性工作。
A、明确组织战略导向
B、符合企业经营规模
C、明确工作职责
D、明确组织存在问题
答案：C
10、下列选项中，不属于静态的组织设计理论的研究内容的是( )。
A、管理行为规范
B、权责结构
C、激励制度
D、部门划分的形式和结构
答案：C
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