人力资源战略管理及对策研究

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人力资源战略管理及对策研究

　　21世纪以后，国际国内形势的日益复杂，矛盾问题的日益凸显，解决人民群众切身问题的呼声日益响亮，政府组织工作的内外部环境发生了巨大变化，旧有的人事管理模式因其僵化、刻板等特征不再适应政府组织的战略发展需求。与此同时，移动互联网兴起所带来的影响在重构社会生活的同时，也在深刻影响着政府组织的运作，在这一背景下，重新审视政府人力资源战略管理的现状和存在的问题，提出有针对性的改革措施成为当务之急。

人力资源战略管理及对策研究

　　一、政府人力资源战略管理的重要性

　　历代中国的政府运作实践告诉我们，对人力资源活力的有效激发和合理调配，是政府高效运转、促进社会发展的坚实基础。因此，政府人力资源作为全社会人力资源的重要组成，就具有举足轻重的作用。对政府人力资源战略管理进行系统性、科学化的研究就具有了很重要的意义：

　　（一）有利于促成社会共识

　　政府行为是社会行动的组成部分，而人正是社会行动的主要实施者。因此，如何调动好员工的积极性、主动性，进而激发政府人力资源的活力，就成为政府行使好自身职能的前提所在。要实现政府对经济社会的有效引导、协调和管控，首先就要对政府人力资源进行合理的规划，制定好符合政府运行目标的人力资源战略规划，不仅事关政府内部能否科学、高效运行，同时事关能否推动全社会形成共识，进而促成社会整体目标的传达和实现。

　　（二）有利于应对高速变化的新形势

　　进入21世纪以来，经济的全球化程度不断加深，不少企业组织率先变革，采取了更为灵活、更为高效的扁平化组织形式，而当技术力量进一步渗透时，这些更高效的市场组织也倒逼政府组织建立更为便捷、更能符合当前新形势的人力资源队伍。政府人力资源战略管理就是帮政府部门选择、培养一大批高素质优秀人才。

　　（三）有利于应对知识经济的新形势

　　知识资本在当今世界的重要性越来越强，知识经济不仅促进了生产要素和生产资源在世界范围内更加合理的配置，各组织对人力资源的重视程度也与日俱增。作为社会整合性力量的政府部门，更加需要在这一形势下增加竞争力，通过对人力资源进行战略性的规划，可以为政府部门找到符合需求的人才、优化现有人力资源。

　　二、当前政府人力资源战略管理中存在的问题

　　应该看到，在政府管理上，传统的以行政人事管理为主导的管理模式一定历史时期内确实发挥过积极作用，但是随着技术进步，这种强调组织理性、以科层制为外在表现的管理模式，因其忽视内部员工的自主性、积极性，忽视外部环境的急剧变化等问题，不再能有效发挥其原有功效。其主要问题体现在：

　　（一）人力资源的战略管理与政府职能转变的需求之间未能很好匹配

　　正如上文所指出，人力资源管理的战略管理是政府运行目标在人力资源工作上的体现,目前的政府人力资源战略管理，尤其是在人力资源的规划上存在很大差距，人力资源战略的制定基本仍按照既定行政规划进行编制，造成人力资源的储备、开发与未来建设新的服务型政府的总目标之间出现了脱节。

　　（二）人力资源的战略管理与合理配置

　　政府内部资源之间未能很好匹配基于传统上的行政人事管理，政府内各部门有自身的法定职能。而政府部门工作人员又分布在不同的部门中，在不同岗位上工作。人、岗匹配是人事管理的首要原则。由于人力资源战略管理的缺乏，导致不同部门、不同岗位之间很难产生交流，但是，随着外部环境的变化，需要政府中工作人员具有更为多样化的专业和知识背景、更为综合性的能力素养，长期在同一岗位工作，不仅容易产生职业倦怠，同时，思维模式工作方式趋于单一，不利于人员综合能力的提升。

　　（三）人力资源的战略管理与有效监督

　　政府行为之间未能很好匹配政府工作人员因其工作的特殊性，尤其是某些关键部门极易发生利用职权便利的寻租行为。由于人力资源战略管理的不到位，一方面，由于信息核实的成本较高，“带病提拔”时有发生，另一方面，对政府相关职能部门的监督得不到有效保障，尤其部分基层政府部门更是如此，政府内部人力资源无法充实好基层一线，滋生了腐土壤。

　　三、移动互联网技术为人力资源管理带来的新变化

　　移动互联时代是互联网对人类生活领域渗透的加深。如果说，互联网思维在前一时期主要改变的是经济的运行模式，那么，随着移动互联网的发展，它所发挥的影响就不再仅仅是经济层面的，而是深入到社会其他领域中。社会中的各组织必须以一种全新的思维方式来看待这种变化。事实上，移动互联网至少在6个方面对组织运营者的思维提出了挑战：

　　1、去中心化。著名的技术研究者凯文凯利指出，新技术所带来的“分布式活系统”的管理结构让权力下移，工业革命以后建立来的科层制结构受到了挑战，无论是组织内部，还是网络结构中，“中心”的权力集中效应逐步削减，在移动互联网中，这一特征越来越明显，传统意义上的组织中心逐渐变成一个临时性、情境性的概念。

　　2、用户至上。在这里，用户不仅包括了传统上所认为的消费人群，同时，组织内部的成员常常也是组织所需要认真加以对待的“用户”，因此，在人力资源管理上，依据新的社会结构，构建政府员工之间打破层级制的泛关系网络就变得极为重要。

　　3、提升自主性。传统的人力资源管理，重点在管控，或多或少总是会忽略作为管控对象的员工的自主性，移动互联网所提供的技术便捷性，不仅可以及时跟踪员工工作习惯，同时，在分析归纳员工行为模式的前提下，也可以进一步改善员工行为，使其更为贴合组织战略发展需求。

　　4、情感链接。成熟的组织一般可以通过系统的规章和制度来规制员工行为，但这种规制常常带有某种强制性，从而导致员工在执行中可能存在一定抵触，在缺乏移动互联技术支撑时，很多企业以企业文化建设为抓手。移动互联网为组织在员工间建立起较强的情感链接提供了更为方便的工具，移动互联天生的社会化属性，有利于打破情感隔阂，增加上下级、同级之间的沟通，从而达成凝聚向心力的作用。

　　5、及时反馈。由于技术进步和经济发展，市场机遇常常是转瞬即逝，强调速度、强调快速反应，已经成为组织竞争的基础能力之一。因此，拥有快速高效的绩效反馈和激励机制，对于组织的人力资源管理而言无疑是关键性的竞争优势。信息的畅通不仅有利于组织争分夺秒快速决策，也有利于员工形成组织忠诚，并为其提升自我提供良好的抓手。

　　6、数据决策。大数据与移动互联的结合，不仅可以帮助组织收集诸多外部信息，同时，对原先散落在组织内部的相关信息也可及时搜集、分析、整理，这也让以往人力资源管理中最大的问题——绩效跟踪有了一个很好的解决。通过分析组织内成员在组织运行中所产生的种种数据，可以帮助组织更快了解运行中存在的盲点等，从而使决策更为科学化、合理化。

　　四、新形势下政府人力资源战略管理的主攻方向

　　正是基于移动互联网的新变化，国外不少企业已经开始对移动人力资源管理、移动学习、移动薪酬、时间跟踪、移动招聘雇佣等问题开展了研究，尤其是针对移动学习、移动雇佣等方面的研究起步早，论述也较为丰富。事实上，基于上述移动互联网的新变化，在政府人力资源战略管理上，有学者指出未来可能出现三种较为明显的趋势：

　　（一）着力推动从“绩效管理”到“人效管理”的转变

　　正如前文所述，移动互联技术改变了传统管理中“层级化、权力集中化、封闭式”的管理理念，组织需要采纳更为开放的形式来应对新的挑战。因此，以人为本的战略导向将成为主流。以绩效为主要评价指标的传统人力资源管理模式，将逐渐让位于以更好发挥员工自主性、能动性的人本管理模式。

　　（二）不断提高人力资源战略管理的智能化程度

　　大数据和云技术的发展是移动互联时代不可忽视的重要技术革命，加上近期已经逐渐加大日常场景应用的人工智能技术，可以预见，在未来的政府人力资源战略管理中，大数据、云计算、人工智能将成为主导性的力量。政府组织内机械式的人力资源管理将得到全面提升，通过分析政府部门工作人员在日常工作中的行为模式，不仅可以有针对性地及时调整员工行为，使之符合政府职能转变的需求，

　　（三）应用LBS等技术解决人才管理问题

　　虽然，传统意义上，政府部门的工作被认为是以文本为核心的，但是，随着社会生活的复杂变化，政府部门工作人员不再能仅仅将工作放在纸面上，而是需要时时进入现场。LBS等技术的应用，不仅帮助对政府相关部门工作的进度等可以实时掌控，更加合理地配置政府人力资源，而且也有利于发挥监督作用，防止政府部门人员在工作中利用职权便利发生寻租行为。

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