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高级人力资源管理师需要具备什么能力
一、高级人力资源管理师招聘与配置
1.每年年底，根据公司下一年度的战略规划及公司人力资源状况进行分析研究，制定下年度人员招聘与配置计划，确定普通员工与实习的合理比例。每月又根据公司高级人力资源管理thpxb.com师人员与编制的实际状况，结合实际业务的淡旺季情况，确定招聘新员工计划。
2.旅游行业员工流动率高，需随时根据员工离职及调动情况进行调整和补充。若需要新聘人员，则要求用人部门填写《人员需求申请表》，经公司领导评估，在编制范围内由人力资源部开展人员招聘。
3.人力资源部在收到招聘需求后，招聘专员需与部门主管充分沟通以明确招聘的具体要求，选择合适的招聘渠道开展招募工作。
4.选择合适的招聘渠道：因我公司属于旅游行业，因岗位不同而选择不同的招聘渠道。通常招聘基层服务人员会选择劳动市场、职介所、旅游院校等；招聘管理人员和专业技术人员则通过网络人才网、人才市场及熟人推荐等方式；为扩大公司影响我们应用珠海人才网常年公布招聘信息。对特殊人才例如演员、医师和挨家按摩技师等，内部同事推荐人才是一个不错的渠道。
5.简历的收集与筛选：通过收取的简历判断应聘者是否符合职位的技能和经验要求，需特别注意简历的逻辑性，以防止出现失误。
6.面试通知：我们通常选择通过电话通知面试，因为在电话交谈过程也是一道筛选的程序，通过电话淘汰掉部分礼貌礼节、表达能力欠佳等不符合公司要求的应聘者。
7.面试组织：须提前准备好面试会议室、通知到用人部门，摆好公司简介、便于应征者在等待过程中翻阅；同时准备好试卷及相关用品，做好面试评价与记录准备。
8.面试结果反馈：对于基层服务人员，通常当面告知其面试结果，对合格者直接发放录用通知书，对高级人力资源管理师岗位或技术岗位，则需经讨论与调查后再做决定。无论结果好坏，都会将面试的结果在五个工作日之内反馈给应征者，表示谢意。
9.背景调查：对应征者的工作经历是否真实、原单位对他的工作评价进行调查，取得第三方数据。
10.人员录用：经过层层面试筛选后，对合适的应征者发出正式的录用通知书，明确上班时间、地点、直属部门、所任岗位、岗位要求、协议好的薪资、其需要准备的资料等内容。
11.充实公司人才库：对本次未录用的人员及时将应聘者的资料输入人才库，以便相关人员查看；平时将一些公司将要招聘的职位的储备简历放入人才储备库，以便在职位启动招聘时，招聘专员能第一时间提供一些合适的备选简历给用人部门；面试通过却因各种原因未能入职的人员简历及面试评价也放入人才储备库，以便在下次招聘时再次联系候选人。
12.面试官的选择很重要，需有一定工作经验，对公司、行业及岗位需求有深入了解。把好招聘入职关，是高级人力资源管理师工作也是部门服务质量的保证。
二、高级人力资源管理师培训与开发
“Notraining，nofuture！”这是我从事旅游行业工作以来最深切的体会。从目前旅游业发展来看，硬件设施的差距越来越小，真正吸引游客的优质的服务，而优质服务很大程度依赖于完善的培训。
要做好高级人力资源管理师培训工作，首先应该建立完善的培训体系。通常对国内企业来说，专职培训人员很少，若仅依靠人力资源部门就容易限入只做入职培训的僵局，很难有所突破。
建立培训体系首先要建立完善的高级人力资源管理师培训管理制度，充分调动各部门管理人员积极参与，依靠管理制度进行考核激励，成立培训领导和督导组织，选拔培养兼职或专职培训师，将培训工作融入日常管理和服务工作，使培训真正成为一种需要，成为各业务培训和其他职能部门的需要，人力资源部与各部门分工合作共同来做好企业的高级人力资源管理师培训工作。
培训体系建立后，开展高级人力资源管理师培训工作就顺理成章，减少许多阻力和麻烦。
培训可以分为入职培训和在职培训。通常大家把入职培训完全成是HR的事情，其实不然，HR只能完成公共知识与技能的培训，而入职培训中的岗位实操培训则主要依靠各部门完成，HR只需要做好跟踪与考核。
入职培训是所有培训的基础，它奠定了员工对企业的基础认识和理解，是员工能否顺利进入新工作状态的关键，因而必须高度重视。
企业的入职培训课程通常包括：职业道德、积极的心态、企业概况、公司产品与文化知识、服务意识、礼貌礼仪、沟通技巧、公司公章制度、当地城市概况等、安全消防、急救知识、企业参加与体验、岗位技能培训（这部分内容由所属部门进行）等，有些酒店还加入了军训。
对旅游服务行业来说，教会新员工技能固然重要，但更重要的心态、意识和职业道德等，特别是对于新加入本行业的员工来说，只有心态调整好了，具备了良好的服务意识和职业道德，才能很好地学习高级人力资源管理师技能技巧，才能适应岗位要求，提供良好的服务。
在职高级人力资源管理师培训主要包括员工综合素质培训、岗位技能培训、管理能力培训等。要根据公司发展状况和需求在适当的时机进行恰当的培训。
对在职高级人力资源管理师培训的体会是：一定要系统全局考虑，培训前进行全面理智分析，若是应该也能够通过培训解决的问题就应该有准备地进行，切不头痛医头，脚痛医脚，例如一有投诉就培训，使培训工作不系统杂乱无章，有始无终，陷于被动。
同时应该注意是高级人力资源管理师培训工作中应做好PDCA循环改进工作，使工作不断完善和提高。在四个环节中不少培训工作者容易忽略总结（检查）阶段，少了这个过程，培训工作就难以有好的进展。
三、绩效管理
高级人力资源管理的核心是激励，而激励工作的基础就是绩效管理。在旅游企业，客人就是上帝，客人评价我们的标准就是服务质量，而服务质量依赖于员工面对客人时的行为是否规范得体，具有亲情化。因而将绩效管理重点放在服务质量与经营指标的完成情况。服务行业属于劳动密集型企业，服务人员占企业80%以上，因而公司针对基础操作和管理人员实行的每日七项考评制度。
将基层员工的工作进行分析后，制定了考评制度，由上级管理人员从七个方面约三十小项对员工每日的工作进行情况进行考核评价：工作完成情况及质量、工作态度、礼仪、出勤、团结协作、清洁卫生、遵章守纪，给出每位服务人员当日工作绩效评价分数，每月累计当月积分，按月绩效得分情况将员工评为优质、良好、合格与不合格，对良好以上的员工与工作联系，给予当月加薪一级或二级；而对于不合格的员工则进行面谈与访谈，分析原因后，进行说服教育、调岗或培训。连续三月考核不合格的员工公司将进行劝退处理。
此项考评制度发挥了很好的激励和管理作用，员工积极性、服务质量、工作效率都有了很大提高，受到领导好评和大部分员工欢迎。
四、企业文化
高级人力资源管理师对企业文化的体会就是：企业文化其实就是企业核心领导人的思想在企业经营管理中的体现，也可以说，企业文化就是老总的思想文化。因为领导者的思想和行为对企业产生深远的影响。因而人力资源工作者在工作中要注意：要深入理解领导的思想和意图，将这种思想文化贯穿到高级人力资源管理师工作当中，特别注意应及时应用到培训工作中，做好企业文化的宣传；另一方面，要用企业文化支持高级人力资源管理管理师工作，做到相得益彰；再有，要运用现代科学的管理意识提供一些合理的切实可行的建议，影响公司的企业文化和管理。
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