最新一级人力资源管理师模考试题及答案

2016最新一级人力资源管理师模考试题及答案

　　人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。下文是关于一级人力资源管理师的模拟考试题，希望能帮助大家顺利通过考试!

　　1[简答题] 简述弹性福利计划的类型。

　　参考解析：

　　(1)套餐式员工福利。

　　(2)附加型弹性福利。

　　(3)核心加选择型弹性福利。

　　2[简答题] 企业集团管理体制的特点主要有哪些?

　　参考解析：

　　(1)管理活动的协商性。企业集团的管理采取的是平等互利、民主协商的原则。在企业集团中，虽然核心企业发挥着主导的作用，但是，集团的所有成员，作为具有法人地位的企业，作为独立的经济实体，各自具有独立的经济利益，都处在平等的地位上。

　　在打破了传统经济体制中条块隶属关系，根据政府引导和企业自愿原则组建起来集团中，参加集团的各方之间不存在上级与下级的隶属关系。成员企业只要按集团章程规定的程序行事，就可以申请加入或退出集团，集团的外围企业尤其如此。

　　(2)管理体制的新型性。企业集团改变了过去单体大企业中运用的行政性垂直领导的管理机构，建立的是一种新型的管理机构，组织和协调联合各方的生产经营活动和利益分配。

　　(3)管理内容的复杂性。企业集团独特的组织构造，集团成员跨地区、跨部门，加之集团多角度经营，跨不同的行业，这就使企业集团的管理内容，诸如集团内部的计划、组织协调、生产经营等管理呈现出复杂性。

　　(4)管理形式的多样性。每个单体企业，由于自身规模、所有制、技术水平、设备状况、人员素质、产品情况、市场情况，甚至地理位置等生产因素不同，管理形式本来就是多样的。作为集团成员的单体企业，集团的组织性作为其经济环境的一部分，使管理形式更趋多样性。

　　(5)管理协调的综合性。企业集团冲破传统经济体制中条块分割情况下单纯依赖行政手段管理企业的做法，改用以经济方法和法律方法为主，辅以全体成员企业事先认可的必要的行政协调，结合管理和统一协调集团成员企业的生产经营活动。

　　(6)利益主体多元性与多层次性。单个企业中，投资主体可以是多元的，但是对于该企业利益的实现而言，利益主体还是一元的。企业集团由多法人联合而成，因此，其利益主体是多元的、多层次的。

　　3[简答题] 销售人员的工作价值如何衡量?对该类人才有何特殊要求?企业应采取何种薪酬政策和措施?

　　参考解析：

　　(1)销售人员工作价值的衡量。

　　1)销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策技能。

　　2)销售人员的工作价值取决于企业整体的绩效。

　　(2)人员素质的特殊要求。

　　1)销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员。

　　2)这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”。

　　3)他们擅长沟通及信息的取舍。

　　(3)具体的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

　　2)由于中高级营销人才相对短缺，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。

　　3)对于市场开发、市场占有率有重大突破应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。

　　4[简答题] 简答如何对集团和集团总部职能分工进行分析。

　　参考解析:对集团和集团总部职能分工的分析可以从四方面进行：

　　①总部职能和部门划分;

　　②等级层次设置;

　　③职责权限分配;

　　④横向协调联系。

　　5[简答题] 简述劳动争议诉讼的基本流程。

　　参考解析：

　　(1)提起诉讼。

　　(2)受理。

　　(3)预交诉讼费用。

　　(4)庭前准备。

　　(5)开庭审理。

　　(6)调解。

　　(7)判决。

　　6[简答题] 举例说明企业如何将员工和不同的成熟曲线对应起来。

　　参考解析：

　　企业可以按照绩效水平把员工分为三类——优秀、胜任和合格，那么，优秀群体(绩效水平最高的25%的员工)大概按照以75%标记的曲线获得工 资，胜任群体(中间的50%的员工)大概按照以50%标记的曲线获得工资，合格群体(绩效水平较低的25%的员工)大概按照以25%标记的曲线获得工资。

　　7[简答题] 简述团队指标的提取应该遵循的步骤。

　　参考解析：

　　(1)由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考核团队约定从而得到的衡量各项考评指标得分的基准。

　　(2)由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。

　　(3)召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。

　　(4)由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。

　　(5)参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。

　　(6)由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队关键绩效指标的考核。

　　8[简答题] 简述绩效考评结果的具体应用。

　　参考解析：

　　(1)基于绩效考评的培训开发。

　　(2)基于绩效考评的薪酬调整。

　　9[单选题]以契约为联合纽带与企业集团有本质区别的联合体包括(　　)等。

　　A.卡特尔

　　B.子母公司

　　C.托拉斯

　　D.康采恩

　　参考答案：A

　　参考解析：企业集团的历史沿革：卡特尔，辛迪加，托拉斯，康采恩。

　　某电器制造企业2007年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部门工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“优”、“良”、“中”、“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每 年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成得比较好，但公司的整体绩效却一直不理想。

　　10[简答题] 简答选择测试方法时应考虑的因素。

　　参考解析：

　　不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象，任何一个测试都不是万能的，都无法普遍适用于各种情况。因此，在心理测试的具体实践中，在 能够确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。

　　(1)时间。测试的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长，容易给测试的具体实施带来困 难，例如，被试者的时间安排问题、场地的安排问题等。如果时问有限而又希望获得相当充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体 操作更方便，也能获得更真实的数据。当然，如果被试者“士气”很高，乐意配合，时间安排又不相冲突，则可以选用较精确且耗时较长的测试。

　　(2)费用。以最低的投入取得最好的效果，当然是测试选用应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。

　　(3)实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则 简单明快，除了结果的解释与评价需要专门人员参加外，其他步骤可以交由一般人员完成。很显然，除非专业人员足够，否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。

　　(4)表面效度。所谓表面效度，并不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所 显示的内容太浅显或太深奥，被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正。要注意 这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然，测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和 被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。

　　(5)测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解。还有一些测试结果因资料有限，仅 能应用一次，而另一些精密的测试结果提供的资料可解答许多问题，并具有永久性。测试结果的这些不同的特点，都是选用测试时应加以注意的。

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