企业人力资源诊断方法
人力资源诊断就应该既包括人的诊断，也包括事的诊断，而不能只是集中于对员工个人的了解和分析，下面为大家介绍一下企业人力资源诊断的方法：
1调查问卷方法
这种方法是人力资源管理诊断最常见的方法，通过设计问卷，了解企业员工的想法和行为倾向。在人力资源诊断之前，根据不同目的，设计出针对不同调查对象的问卷，这些问卷各自有不同的结构、不同的内容。正因为问卷有独立性强的特点，在问卷结束之后对调查结果进行加工和分析，才能综合提出让员工便于接受的改革措施。
调查问卷法可以用来诊断企业运营状况,也可以用来对人力资源管理部门的工作效果进行单独分析,这种调查方法的调查面比较大,主要在于抽样调查,事先需要HR先做出问卷设计,然后根据调查目的,编制出结构性的问题,由回答的员工在不受任何干扰,暗示的条件下个别独立填写,并在规定的时间内结束,回收，最后由调查人员进行汇总整理。
在问卷调查中，HR必须注意下面的几项要点：
1、要运用正确的用词用语，所问的内容要和调查的目的相符合、相统一。
2、不要用暗示性或者威胁性的语言提问。
3、问句排列要清楚，同时要合乎逻辑，也不要将两件事放在同一个问题中。
4、问卷的回收率，必须达到一定的比例。
5、对问卷调查的可行度，事先应该进行调研分析。
2量表调查法
这种方法通过标准化的等级量表进行，通过集体测评、员工相互测评和个人单独测评等不同的途径，对企业人力资源的管理状况，进行全面调查的方法。这种调查法，其优势在于调查项目经过严格的设计，调查的问题明确清楚，同时，被调查者的选择方向也比较规范。在对调查结果进行统计时，能有统一的计量方法，便于进行科学分析。
3面谈调查法
面谈也是HR在做人力资源管理诊断时的有效方法。优秀的HR只需要和少数人进行面谈之后，就能够对企业的整体人力资源管理状况、乃至整个企业的状况，有较为准确的概念，并能够准确把握组织运转的情况。因此，面试也是HR获取人力资源现状第一手资料的重要方法。
4统计分析法
利用这种方法，可以对人力资源管理部门所掌握的有关报表，进行指定的.数理统计方法的综合分析，这样的分析能够揭示出具体朝向某种方向的变化趋势，同时，正因为报表的来源一致、数据客观，因此，得出的综合分析的结果也相应地有说服力。
5案例分析法
HR可以在企业内部寻找和确定比较典型的事件、人物和单位，进行人员组织、人力结构、资源功能、发展规划和人力开发等多方面的研究判断，从而确保在案例分析的基础上，获得科学性和应用上的可实践性。
采取这种方法，一般都会借用“多层测评法”，即在分析案例时，首先在总上设定足够多的员工数字，并对其中的不同员工进行分层取样，这样就能确保合理的案例来源结构。同时，案例分析法还要求评定者能够在保证不受到外界干扰的情况下，积极自主地进行评定，从而确保充分科学公平，能够系统性地从不同角度获取信息，从而防止评价的片面性。
6图像描绘法
HR管理诊断的目的，是为了充分改善人力资源的管理状况，最终需要在诊断基础上，通过被诊断的员工、诊断的管理者和其他所有员工进行共同努力，并促进企业发展。因此，在采用不同的方法进行诊断之后，HR可以将分析结果进行量化处理，并直接用统计图表等图像的形式加以展示，让全体人员进行参观，并召开会议，听取所有被诊断人员的意见，获取他们的评论和看法。显然，这样的方法能够超越文字和数字的隔阂，带给员工更多的说服力，获得他们更大的共鸣。
7德尔菲催化法
这种诊断人力资源管理状况的方法，基本步骤如下：
首先，由诊断者从企业的不同部门，获取数据或者数据抽样;
其次，具体分析这些数据，并作出和诊断有关的初步报告;
再次，围绕对报告的分析，将可以选择的解决方案，制成一览表，并提供给各个部门，要求它们对此提供各自的意见;
最后，当上述报告所得到的回答达到最大限度时，就能够形成最终解决方案。
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