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一级企业人力资源管理师真题及答案
高级人力资源管理师按级别划分“人力资源管理师一级”指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。下面是小编整理的一级企业人力资源管理师真题及答案，参考一下。
第一部分 职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导：
该部分为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
请根据提议的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
选错、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1—8题)
1、从根本上看，职业道德属于( )
(A)行为规范 (B)职业立法 (C)社会舆论(D)内心信念
2、社会主义职业道德的核心是( )
(A)互利双赢(B)发展生产力(C)维护公平(D)为人民服务
3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是( )
(A)爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民
(B)遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会
(C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
(D)爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展
4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是()
(A)加班加点努力工作 (B)按计划开展工作
(C)难度大的工作一律放在前面 (D)工作时要思前想后
5、作为职业道德规范，“诚信”的“同时性”是指( )
(A)不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观
(B)一般的、民族的、时代的、共同的认识
(C)无论在哪里、那个时期，人类与生俱来的敏感性
(D)通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力
6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是：“节约”的()
(A)时代表征性(B)社会规定性(C)价值差异性(D)法律强制性
7、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。于此谚语内涵相符的选项是( )
(A)创新具有极其重要的作用(B)尊重与理解是为人处世的重要原则
(C)合作是从业人员成长的保障(D)谁都有需要帮助的时候
8、下列做法中，体现了“奉献”精神的是( )
(A)赵某为多得报酬而拼命劳动
(B)钱某帮助他人，给多少钱办多少事
(C)孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元
(D)李某利用午休时间完成未完成的工作定额
(二)多项选择题——第9—16题)
9、社会主义职业道德的特征是( )
(A)继承性与创造性的统一 (B)阶级性与人民性的统一
(C)先进性与广泛性的统一 (D)破坏性与重建性的统一
10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是( )
(A)爱国主义(B)改革创新(C)八荣八耻(D)科学发展
11、职业技能的认证包括( )
(A)职业资质(B)资格认证(C)社会认证(D)个人认证
12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是( )
(A)不分心(B)不偷懒(C)有计划(D)不拖拉
13、端正工作态度的要求是( )
(A)既来之，则安之，踏实肯干(B)工作为钱，敢于直言，实事求是
(C)自尊自爱，尊重他人，谦虚谨慎(D)划算则干，反之则弃，绝不虚伪
14、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是( )
(A)不为人际关系所左右 (B)自动自发地工作
(C)注重细节，追求完美 (D)不找任何借口
15、领导对员工的信任包括( )
(A)信息明确，增强执行力，命令下属工作
(B)当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正
(C)平等待人，不要瞧不起下属
(D)事先征求下属的意见，以统一思想和认识
16、卡内基曽经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗?其实不是什么了不起的东西，知不过是你甲状腺的碘而已，价值不高，才五分钱。如果别人割开你的甲状腺，取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是( )
(A)平时司空见惯、习以为常的事物，有时是至关重要的
(B)事物总是互相转化的，聪明的人有可能变成白痴
(C)如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险
(D)团结合作是一个组织和个人成功的基本保障
二、职业道德个人表现部分(第17—25)题
答题指导：
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是( )
(A)直接敲门，要求邻居停止施工
(B)写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受
(C)拨打110，要警察处理
(D)忍受
18、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于摄氏18度，而你家的室温一般在18度，但偶尔会低一些，甚至到了15度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你会( )
(A)找热力公司，要求退还供热费
(B)明年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番
(C)只得再增加一些取暖设施
(D)找相关部门实地查看自己家里的温度状况
19、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在公司的领导要求你负责布置花卉等景观，你会( )
(A)像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司
(B)向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司
(C)组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置
(D)插国旗、彩旗、购买几张宣传画进行布置
20、下班时，员工们陆续离去，你发现办公室楼里的某个房间依然亮着灯光，你会( )
(A)过去查看一下是否有人忘记关灯(B)看看是谁在加班工作
(C)让保安去看一下 (D)想可能有人在加班，不会有什么事
21、有同事传话，说公司有位副总有事找你，你问同事副总找自己有什么事，他说“副总没说”你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受好似( )
(A)可能有不好的事情发生 (B)很紧张
(C)领导叫去就去呗 (D)有些茫然
22、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你;两块钱，但你回家里后才发现这是，这是你会( )
(A)如果商场离自己的家较近，就去找回来
(B)如果商场离自己的家较远，就不去找了
(C)不会去找
(D)不论远近，一定得找回来
23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会( )
(A)无论朋友们怎么劝，绝不喝酒
(B)实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯
(C)以友情为重，多喝一点
(D)视情况而定，但总会喝酒不动车
24、发工资之日，某个关系一般的同事向你借1000元钱，说有急用，但未说明急用理由，你会( )
(A)同意借给他，但会让其他同事做个见证(B)拒绝，说自己手头不宽裕
(C)同意借给他，不附带任何理由(D)同意借给他，但会要求对方打借条
25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府决定，只要你去那里，送给你一百亩荒地供你使用。如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是( )
(A)当地政府给自己一些资金支持
(B)能够遇到几个志同道合的人和自己一起去
(C)解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿
(D)家里人同意
第二部分 理论知识
一、单项选择题(26—85题，每题一分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、( )最早创建了工作绩效评价系统。
(A)欧文(B)泰勒(C)梅奥(D)赫兹伯格
27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在( )
(A)管理范畴更加集中在某些领域
(B)企业也要对外部社会和政府负责
(C)认识管理部门对员工的管理全面负责
(D)把人力资源视为和物质资源等价的资源
28、( )理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。
(A)一般系统(B)行为较色(C)人力资本(D)交易成本
29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是( )
(A)企业经营战略的合作伙伴
(B)企业员工培训与技能开发的推动者
(C)了解并尽可能满足员工需求的带头人
(D)构建人力资源各项管理基础工作的专家
30、具体涉及到公司各个部门功能的是( )
(A)总体战略(B)长期战略(C)业务战略(D)职能战略
31、一般而言，采用( )的企业员工归属感最高。
(A)吸引策略(B)投资策略(C)参与策略(D)控制策略
32、强调员工要按时按质按量完成工作的是( )式企业文化
(A)家族(B)发展(C)市场(D)官僚
33通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由( )决定的。
(A)股东大会(B)董事会(C)经理班子(D)监事会
34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于( )
(A)依托型职能机构(B)独立性治理机构(C)智囊机构(D)专业中心
35、企业开展的员工培训属于人力资本的( )
(A)获得和配置(B)价值计量(C)投资(D)激励和约束
36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于( )
(A)技能(B)自我概念(C)动机(D)社会角色
37、按照( )的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念性胜任特征。
(A)运用情境(B)主体(C)获得方式(D)内涵的大小
38、在胜任特征模型中，( )对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述
(A)层级式模型(B)簇型模型(C)盒型模型(D)锚型模型
39、需要专家进行匿名评分的方法是( )
(A)频次选罢法(B)编码字典法(C)德尔菲法(D)相关分析
40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察( )
(A)计划能力(B)决策能力(C)分析能力(D)沟通能力
41、( )属于职业能力测试
(A)SCⅱ(B)MAT(C)SDS(D)TAT
42、心理测试的标注化不包括( )的标注化。
(A)题目(B)施测过程(C)解释(D)施测对象
43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的( )
(A)联想法(B)构造法(C)完成法(D)逆境对话法
44( )不属于评价中心方法。
(A)简历筛选(B)结构化面试(C)公文筐测试(D)无领导小组讨论
45、( )是员工流动最准确的预报器。
(A)员工工作满意度
(B)员工流动行为倾向
(C)员工对其在企业内未来发展的预期和评价
(D)员工对企业外其他工作机会的预期和评价
46、在培训( )系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。
(A)需求分析(B)规划(C)实施管理(D)评估反馈
47、( )模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。
(A)学院(B)客户(C)矩阵(D)企业办学
48、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有()态度的占绝多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。
(A)对企业的期望高，对自己的期望高
(B)对企业的期望高，对自己的期望低
(C)对企业的期望底, 对自己的期望高
(D)对企业的期望底，对自己的期望低
49、在构建学习型组织的过程中，( )可以促进形成自主管理的扁平型组织。
(A)建立共同的远景(B)将团队作为最基本得创造力单位
(C)创造性想象 (D)支持每个员工充分地进行自我发展
50、( )对解决一般性问题、老问题是有效的。
(A)习惯性思维 (B)直线性思维
(C)从众性思维 (D)书本型思维
51、( )的思维主体没有特定的目的性。
(A)无意想象(B)再造性想象(C)创造性想象(D)幻想型想象
52、( )适合于对产品不断完善、改进。
(A)焦点法(B)形态分析法(C)主体附加法(D)二元坐标法
53、将任意选择的两个事项结合起来的方法是( )
(A)特征列举法 (B)缺点列举法
(C )希望点列举法 (D)成对列举法
54、培训成果转化的四个层面中，( )的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。
(A)第一层面(B)第二层面(C)第三层面(D)第四层面
55、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是( )职业路径。
(A)传统(B)网状(C)横向(D)双重
56、对员工进行激励或惩罚一般是在目标管理的( )阶段进行。
(A)建立目标体系(B)组织实施(C)考评结果(D)新的循环
57、将企业战略落实到各个部门要采用( )
(A)战略地图(B)任务分工矩阵(C)目标分解鱼骨图(D)岗位职责说明书
58、SMART原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是()
(A)具体的(B)与业绩相关的(C)高而可攀的(D)有明确导向的
59、( )属于WAI指标。
(A)销量(B)团队指挥能力(C)责任感(D)客户满意度
60、( )是主要针对否决指标(NNI)设计的考评估计分方法。
(A)百分立法(B)区间赋分法(C)减分考评法(D)说明法
61、企业级得绩效考核周期一般为( )
(A)年度考评(B)极度考评(C)月度考评(D)每日考评
62、辅导下属适合采用( )
(A)上机考评(B)自我考评(C)同级考评(D)下级考评
63、绩效合同的内容不包括( )
(A)工作目的的描述
(B)员工认可的工作目标
(C)工作目标的衡量标准
(D)工作目标的考核结果
64、如果员工的绩效考核为A(优秀)，对应的比较比率比较低，则()
(A)员工应该涨工资，且涨幅较大
(B)员工应该涨工资，且涨幅较小
(C)员工工资应该维持现状
(D)员工应该小幅地降低工资
65、平衡计分卡的( )方面强调从股东和出资人的立场出发。
(A)财务(B)客户(C)内部流程(D)学习和成长
66、( )把重点放在员工多年努力地结果上。
(A)基本工资(B)绩效工资(C)长期激励工资(D)员工保险福利
67、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的( )
(A)效率目标(B)公平目标(C)合法目标(D)合理目标
68、一般情况下，采取家庭式管理的企业( )
(A)交易收益高，关联收益高
(B)交易收益第，关联收益低
(C)交易收益高，关联收益低
(D)交易收益低，关联收益高
69、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是( )
(A)有形支出(B)实际支出(C)无形之处(D)心理成本
70、哪个理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。（）
(A)保留工资(B)劳动力资本(C)岗位竞争(D)工资效益
71、( )属于外部激励。
(A)工作挑战性(B)自我实现(C)参与感(D)福利待遇
72、考虑到本地区和本企业的工资水平状况，按企业规模增加倍数来确定经营证基本年薪的方法是()模式。
(A)F (B)B (C)Y (D)N
73、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是( )模式。
(A)S (B)Y (C)G (D)WX
74、一般来说，股票期权的主要对象是( )
(A)公司经理 (B)科技开发人员(C)决策层人员(D)所有员工
75、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是( )。
(A)谈判法 (B)当地定价法 (C)平衡定价法(D)自助餐法
76、( )方式和其他方式相比，具有非常严格规范性的特点。
(A)自力救助 (B)社会救济 (C) 公力救济(D)劳动争议诉讼
77、《劳动合同法》规定，从事同类业务的竟业限制期限不得超过( )。
(A)一年 (B)两年 (C)三年(D)五年
78、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在( )结束。
(A)30天 (B)45天 (C)60天 (D)75天
79、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于( )。
(A)雇主的受益点 (B)公会的受益点
(C)双方的谈判力量 (D)社会舆论倾向
80、《劳动争议调解仲裁法》规定，集体劳动争议的劳动者一方在( )以上。
(A)3人 (B)5人 (C)10人(D)30人
81、电气设备的安全事故属于( )
(A)重大劳动安全事故 (B)重大劳动卫生事故
(C)劳资冲突 (D)重大劳动争议
82、下列说法错误的是( )
(A)职工200人以上的企业可以设专职公会主席
(B)任何组织、个人不能随意撤销、合并公会组织
(C)会员不足50人的单位可以单独建立基层公会委员会
(D)上级公会可以派员帮助和指导企业职工组建公会
83、SA8000是( )国际标准
(A)质量管理体系 (B)环境管理体系
(C)企业社会责任 (D)工作安全管理体系
84、( )要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业平等国家政策。
(A)强迫或强制劳动公约 (B)准予最低就业年龄公约
(C)同酬公约 (D)就业和职业歧视公约
85、不属于工作压力的心理症状的是( )。
(A)情绪低落 (B)工作满意度下降(C)焦虑(D)睡眠失调
二、多项选择题(86—125题，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、关于战略和策略，说法正确的是( )
(A)战略是策略的上位概念
(B)策略应该在战略的大框架下进行制定
(C)战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展
(D)策略会规划企业未来发展的总体框架和方向
(E)如果不同企业的战略相同所采取的策略必定相同
87、泰勒所倡导的科学管理理论认为( )
(A)要挑选一流的工人承担岗位工作
(B)应当构建激励性的工资报酬制度
(C)劳动者要时时适应生产技术设备的要求
(D)应当对工具、设备和材料进行标准化管理
(E)企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大
88、资源基础理论认为，人力资源管理会对( )产生巨大影响。
(A)物资资源 (B)组织资源 (C)财务资源(D)设备资源(E)人力资源
89、( )属于优质产品竞争策略。
(A)某公司的通过促销模式扩大市场占有率
(B)某公司使客户以更低的价格享受更好的服务
(C)某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品
(D)某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降
(E)某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手
90、企业集团的优势包括( )
(A)大大减少管理成本
(B)更容易形成行业垄断
(C)避免形成股权关系混乱的情况
(D)可以在较短时间内迅速扩大组织规模
(E)可以把无形资产转移到扩张的新领域
91、正确处理集团内部利益关系需要把握的( )原则。
(A)等价交换 (B)总部决策 (C)适当让步(D)平等互利
(E)成员企业效益服从整体效益
92、下列关于人力资本管理说法正确的有( )
(A)重点在于普通员工
(B)强调人的价值大小的差异
(C)认为人力资本的所有者是企业的投资者
(D)认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致
(E)其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理
93、下列关于胜任特征模型说法正确的是( )。
(A)建立在合格标准的基础上
(B)包含了对所有职位的能力要求
(C)是一组结构化的胜任特征指标
(D)不要求和绩效有较高的相关性
(E)经过深入调查和统计分析而建立起来
94、( )可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。
(A)频次选拔法 (B)编码字典法 (C)聚类分析法
(D)T检验分析法 (E)因子分析法
95、下列关于沙盘推演测评说法正确的有( )
(A)适合测量中高层管理人员
(B)是目前效度较好的纸笔测试
(C)个人得分需要考虑小组分数
(D)一般选择一个经营年度来进行模拟
(E)借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息
96、公文筐测试的缺点包括( )
(A)评分比较困难
(B)被试能力受到口头表达能力的限制
(C)被试之间的互动也会影响部分被试的表现
(D)试题的行业性和专业性会影响被试的发挥
(E)借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息
97、下列说法正确的是( )。
(A)发展前景看好的行业，人才选择的余地更大
(B)产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降
(C)相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工的工资
(D)技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长
(E)在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位
98、通常企业人员招聘过程中，( )是由人力资源部门独立承担的。
(A)简历筛选 (B)预备性面试(C)职业心理测试
(D)结构化面试 (E)评价中心测试
99、一般情况下，水平流动包括( )之间的流动。
(A)企业 (B)部门 (C)行业(D)地区 (E)职位层级
100、内部成长战略的企业的培训重点包括( )。
(A)企业文化的培训
(B)培养创造性思维和分析能力
(C)合并公司的方法和程序的培训
(D)帮助员工寻找工作技能的培训
(E)管理者的反馈和沟通能力的培训
101、如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了( )思维障碍。
(A)习惯性 (B)直线性 (C)权威性(D)从众性
(E)自我中心型
102、逻辑思维在创新中的局限性体现在( )
(A)逻辑思维很难发现新的问题
(B)直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题
(C)无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用
(D)逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实
(E)逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误
103、下列有关方法创新的说法正确的有( )
(A)智力激励法要遵循自由畅想的原则
(B)智力激励法在讨论过程中不必设定时限
(C)设问检查法适合于群众性的合理化建议活动
(D)设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围
(E)智力激励法和设问检查法可在解决问题是联合行动
104、下列有关认知转换理论说法正确的有( )。
(A)强调最重要原则和一般原则的适应范围
(B)适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况
(C)向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性
(D)认为培训转换的效果取决于受训者回复所学技能的能力
(E)认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生
105、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有( )
(A)以上级评价为准 (B)管理者优先 (C)不断进行发展创新
(D)组织与员工共同发展 (E)考虑员工职业发展周期性
106、职业生涯委员会一般由( )组成。
(A)企业最高领导者 (B)职业指导顾问 (C)优秀员工
(D)组织与员工共同发展 (E)人力资源部负责人
107、下列有关绩效管理的说法正确的有( )。
(A)是工作分析的基础 (B)能确定不同职位的胜任能力
(C)为员工培训提供了依据 (D)为人员配置提供了依据
(E)为薪酬调整提供了依据
108、绩效管理的指标体系设计要包括对( )的设计。
(A)PCI (B)PEST (C)PRI (D)SWOT (E)KPI
109、关于EVA体系的激励制度，下列说法正确的有()。
(A)主要是基于EVA绩效管理设计的
(B)包括红利库计划和杠杆期权计划
(C)基于EVA的名义薪酬上不封顶，下有保底
(D)其目的是为了谋求股东价值的最大化
(E)员工每期的实际薪酬是期红利账户的全部余额
110、下列说法正确的有( )
(A)岗位职责指标最好不要和KPI重叠
(B)工作态度和工作业绩有着必然联系
(C)工作态度考评应包括员工本人以外的因素
(D)否决指标是那些不能出现异常情况的指标
(E)年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI
111、绩效反馈面谈的过程中( )
(A)上级要向下级提供考评结果
(B)要重点评价下级的工作态度
(C)首先要指出下级在本考核周期中出现的不足
(D)应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法
(E)针对考评结果提出下级未来计划期的工作目标和发展计划
112、企业运用平衡计分卡的前提包括( )
(A)企业战略目标必须能够层层分解
(B)与平衡计分卡配套的其他制度比较健全
(C)企业必须遵守谨慎和规范经营原则
(D)企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献
(E)财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立
113、下列说法正确的是( )
(A)薪酬结构会响应企业的变革
(B)过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想
(C)如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大
(D)如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为
(E)短期激励有可能导致员工忽视一些总要但不容易很快看到的结果
114、以投资促进发展的企业( )
(A)薪酬水平高于市场 (B)着重控制薪酬成本
(C)薪酬结构的弹性高 (D)薪酬结构以能力为导向
(E)以精神激励为主要的激励方式
115、效率工资理论认为( )
(A)高工资未必高成本
(B)高工资会导致高的员工流动率
(C)高工资可以减少管理及其相关人员的配备
(D)应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况
(E)某项工作具有负面性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补
116、马斯洛的需求层次中，( )需要层次属于保健因子。
(A)生理 (B)安全 (C)社会(D)自尊 (E)自我实现
117、关于ESO，说法正确的有( )
(A)股票可以免费得到
(B)是一种可确定的预期收入
(C)所需股票只能通过公司发行新股而来
(D)实现了经营者与投资者利益的高度一致
(E)企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本
118、关于员工持股说法正确的是( )
(A)同股同权同利
(B)所有员工必须购买
(C)认购股份数量要有上下限限制
(D)参与人员要与企业有长期稳定的劳动关系
(E)员工总股金至少要占总股金的50﹪
119、对福利进行监控要注意( )
(A)关注相关的法律法规的变化
(B)确保企业内部所有员工的福利项目一致
(C)福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩
(D)关注员工的需要和偏好，及其发生的变化
(E)要密切关注其他企业的福利实践情况，增强企业的竞争力
120、不能约定试用期的情形有( )
(A)无固定期限劳动合同
(B)劳动合同期限三个月以内
(C)三年以上的固定期限劳动合同
(D)劳动合同期限三个月以上不满一年
(E)以完成一定工作任务为期限的劳动合同
121、发生劳动争议，当事人可以到( )申请调解。
(A)公会(B)董事会 (C)企业劳动争议调解委员会
(D)依法设立的基层人民调解组织
(E)在乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
122、( )可以提高集体谈判工会方的坚持点。
(A)劳动力供大于求
(B)经济处于停滞时期
(C)其他公会组织的谈判获得重大成功
(D)公会参与谈判的成员具备高超的谈判技巧
(E)企业的劳动生产率较高，有良好的支付能力
123、下列有关团体劳动争议处理程序说法正确的有( )。
(A)团体劳动争议应自决定受理之日起45日内结束
(B)劳动部门必须在接受申请的情况下才能立案受理
(C)《协调处理协议书》应成为集体合同的有效组成部分
(D)劳动争议协调处理机构应当监督协调处理协议的执行情况
(E)劳动者一方推举代表参加协调活动，推举人数由用人单位决定
124、韦伯提出划分社会层次结构的标准包括( )
(A)经济标准 (B)职业标准 (C)社会标准(D)知识标准 (E)政治标准
125、通过满足员工在工作的生理和人际关系需要来减轻压力的方法包括( )。
(A)晋升 (B)放松训练 (C)弹性工资制(D)工作任务清晰化
(E)参与管理
2010年11月 人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师
等级：国家职业资格一级
卷册二：专业能力
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关内容。
一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分)
1、企业集团的治理结构是由哪些机构组成的?分别承担哪些职责?(12分)
2、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度有哪些新规定?(14分)
二、综合分析题(本题共4题，第1小题20分、第2小题20分、第3小题15分、第4小题19分，共74分)
1、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。
(1)如果市场薪酬调查的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集那些与薪酬相关的信息?为什么?(10分)
(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?(10分)
2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。
(1)在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些公司?(10分)
(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素?(10分)
3、某公司研发部门运用智慧激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。
请问：上述那些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?(15分)
4、某煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效考核指标系统。
(1)该考核指标体系应当包括那些类别?请分别举例说明。(10分)
(2)该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致?为什么?(9分)
2010年11月 人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师
等级：国家职业资格一级
卷册三：综合评审
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地、
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关内容。
【情境】
中北师范大学出版社成立于1987年8月，现有员工330人，建社20多年来，在义务教育课程标准教材、中小学生教材和教辅、以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌。2010年7月，中北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成了从事业单位到企业的转换。在企业运营机制转化的同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整。原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社、职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书结构转型，满足大众需要而设立的。出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理。出版社还设有办公室、总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部8个业务和行政部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利润与发行利润要分离。
您(周与凡)是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理。人力资源部有4位主管，分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是2010年10月23日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
在接下来的3个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。
具体答题要求是：
(1)请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
(2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互关系。
(3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些材料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理致谢问题是的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【公文处理表示例】
公文处理表
1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
…………
【公文一】
类别：电子邮件
来件人：田凌 招聘主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
周部长：
营销管理部部长崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的规定，在今年10月份就要确定接班人。社里最近的调整很大，营销管理部也是改革的重点，这个部门的部长人选至关重要，此事我觉得应当由你和社长提前商量一下。
田凌
公文一处理表
【公文二】
类别：电子邮件
来件人：方志玲 社长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
小周：昨天我和几个副社长在开碰头会时提到关于营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定，但大众社科文学类图书市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性。我们设想将为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的奖励模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。
方志玲
【公文二处理表】
【公文三】
类别：电话录音
来电人：柯为铭 总编辑
收件人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
小周：我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。
公文三处理表
【公文四】
类别：电子邮件
来件人：汪凯 劳动关系主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月22日
周部长：
社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里过去的发行部，普遍能力都不强。那是社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。
汪凯
公文四处理表
【公文五】
类别：电子邮件
来件人：费雯燕 职业教育分社社长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月22日
周部长：
最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下惯用语岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、
策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空?
费雯燕
公文五处理表
【公文六】
类别：电话录音
来电人：刘闻 网络管理部部长
收件人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月23日
周部长：
我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门商议在社里的网站上开展网络销售，本来我们部门得主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的对外网站，基本上都是技术性的工作。这次的合作，我们部门的员工还要承担图书销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作性质有了很大的改变。我们部门的员工从业务技能和工作压力上都要重新适应。另外，对应的工作职责和薪酬标准是否也应该做适当的调整?此事我想和人力资源部做深入的沟通，希望您抽时间与我联系。
公文六处理表
【公文七】
类别：电子邮件
来件人：常洁 绩效薪酬主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月20日
周部长：
你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转职后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报。
常洁
公文七处理表
【公文八】
类别：电子邮件
来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月20日
周部长：
我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类得选题了。我想内部转换到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。
魏克强
公文八处理表
【公文九】
类别：电子邮件
来件人：李莉 培训主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
周部长：
明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。
李莉
公文九处理表
【公文十】
类别：电子邮件
来件人：谢城威 印刷管理部部长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月23日
周部长：
这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有10人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能在帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。
谢城威
公文十处理表
【参考答案】
理论知识
(页码注释说明：直接写页码的均为专业教材页码。)
一、单选题
26、A P3
27、B P6
28、D P8
29、A P11
30、D P18
31、C P23
32、C P28
33、B P40
34、D P62
35、B P71
36、B P88
37、A P90
38、D P92
39、C P100
40、D P108
41、B P119
42、D P123
43、C P128
44、A P138
45、B P158
46、A P163
47、D P166
48、B P169
49、B P179
50、A P184
51、A P187
52、C P208
53、D P213
54、A P215
55、D P233
56、C P261
57、B P286
58、C P270
59、C P275
60、C P278
61、A P278
62、A P282
63、D P286
64、A P291
65、A P298
66、C P322
67、A P323
68、D P332
69、C P344
70、D P346
71、D P356
72、A P365
73、B P369
74、A P378
75、B P396
76、A P416
77、B P421
78、B P424
79、C P433
80、C P436
81、A P444
82、C P454
83、C P457
84、D P465
85、D P471
二、多选题
86、ABC P1
87、ABCD P3
88、ABE P9
89、AD P20
90、BDE P39
91、ACD P44
92、BCE P73
93、CE P89
94、AD P101
95、ACE P107
96、AD P111
97、ABE P132
98、ABC P136
99、ABCD P139
100、ABE P168
101、ACD P184
102、ABDE P190
103、ABCE P203
104、CD P216
105、CDE P226
106、ABE P229
107、CDE P260
108、AC P263
109、ABD P264
110、AD P271-275
111、DE P289
112、ABE P304
113、ABE P328
114、AC
115、AD P345
116、ABC
117、DE P376
118、ACD P386
119、ACDE
120、BE P420
121、CDE P423
122、CDE P427
123、AC P424
124、ACE
125、BCE P474
卷二：专业能力
一、简答题：
1、答：
企业集团的治理结构是由哪些机构组成的?(4分)
企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构
分别承担哪些职责?
(1)从管理权限的角度说：(4分)
①股东大会
a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构;
b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。
c. 保留重大方针、政策制定权。
②董事会
(董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。)
董事会作为公司产权与治理的主体，
a. 对外是公司的代表和权力象征，
b. 对内是公司的决策者和指挥者。
c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。
③经理班子
经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。
经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有：
a. 对公司事务的管理权，
b. 负责日常经营活动。
c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用
④监事会
监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。
· 财务上的检查审核权，
· 对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。
· 有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。
(2)从健全体制的角度说：(4分)
①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排;
· 股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排;
③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法;
出现危机时，法人股东的行为方式。
2、答：
《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定
(一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性(2分)
(二)《劳动争议调解仲裁法》的任务(2分)
《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益;第二，促进劳动关系和谐稳定。
(三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计
1.强化了劳动争议调解程序。(2分)
2.《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。(2分)
3.《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。(2分)
4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。(2分)
5.合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则;反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。(2分)
6.减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425(2分)
二、综合分析题
1、(1)答：
应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：
①员工工作满意度;
②员工对其在企业内未来发展的预期和评价;
③员工对企业外其他工作机会的预期和评价;
④非工作影响因素及其对工作行为的影响;
⑤员工流动的行为倾向。
(2)答：
① 企业工作条件和环境方面的因素;如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等;
② 员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等;
③ 员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等;
④ 其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。
2、(1)在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些工作?(10分)
答：
预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：
第一，对简历内容进行简要核对。
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。
第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。
在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。
(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素?(10分)
答：申请表所提供信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：
a.学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
b.职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
c.履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
d.自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
e.推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
f.书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
g.求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。
3、上述那些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?(15分)
答：上述那些做法不符合智力激励法的要求?(至少答5点)
a.违反“限时限人原则” 会议通常限定时间为30分钟到l小时，人数10人左右，而题中为34人，超过通常人数。
b.违反“自由畅想原则”，主持人的一些说法(如：主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。)限定了讨论自由。
c.违反“延迟批评原则”，如：“发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。”
d. 违反“以量求质原则”，如只讲形式，“与会员工轮流开始发言。”
e.违反“综合改善原则”，如：“每个人只负责自己发言内用的改进和补充”。
f.主持人不符合要求，应该及时制止上述违反会议原则的现象
g. 要求本身有矛盾。既要求“发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状”，又不让市场部发表意见。
应当怎么做?
答：步骤：
(一)准备阶段
(二)热身活动P214
(三)明确问题
1.介绍问题
2.重新叙述问题
执行此步骤时应注意两点：一是不要急于提出具体的设想;二是鼓励与会者尽可能多地对问题提出重叙形式。
3.选择最富启发性的重新叙述形式
(四)自由畅谈
(五)加工整理
会上提出的设想大都是未经仔细斟酌和认真评论的，经加工完善之后才有实用价值。
1.设想的增加
2.评价和发展
P215
4、(1)该考核指标体系应当包括那些类别?请分别举例说明。(10分)
答：
安全生产部部长绩效考核表指标类别：
A.财务方面
产量
材料消耗
B.顾客方面
安全保卫满意度
C.内部营运流程方面
千人负伤率
合同按时完成率
重点合同按时完成率
D.学习与成长方面
事故发生率
员工生产率
举例如下：
① 岗位职责指标PRI 设备安全检查符合率 人员安全培训次数(每月次)等
② 岗位胜任特征指标PCI 对下属工作的指导
③ 工作态度指标WAI 工作责任心等
④ 否决指标NNI 事故发生次(一票否决)
(2)该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致?为什么?(9分)
答：
(1)一般情况下，年度和半年度考评必不可少;
因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。
(2)考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。
这样划分的主要原因有两个：第一，由于员工是具体工作的执行者，他们工作质量的好坏直接决定了班组部门和企业的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导，在最短的时间周期内发现问题、解决问题，及时纠正他们可能出现的失误和偏差是非常有必要的。
具体划分如下：
①岗位职责指标 适合季度考核或半年度考核;
② 岗位胜任指标适合月度考核或季度考核;
③ 工作态度指标适合月度考核或季度考核;
④ 否决指标适合月度考核
⑤ 部门KPI 适合季度考核或半年度考核
因此岗位是安全生产部部长职位，安全事故发生(次)与整个组织的组织目标关系重大，此指标设置为月度比较合理;职责指标为部门指标，设置为季度或半年度比较合理。
卷三：综合评审
公文一处理表
回复：
1、我们先协商一个方案，再与社长汇报;
2、拟定市场化改革的方案及其对于此部长的需求;
3、拟定此部长岗位胜任特征;
4、拟定此部长的特殊的招聘程序;
5、从接班人计划角度做深入考虑(二级教材涉及);
6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度;
7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点(P355、393后的);
8、注意吸引优秀人才的影响因素和途径方法(P135)
【公文二处理表】
回复：
1、市场化是总体的发展方向，人力资源管理方面应该跟进和支持;
2、不仅发行部门应该改革，其他收益稳定的部门也应该适应市场化特点而居安思危;
3、从科学的角度，系统化地完善此项工作，避免中途受挫等问题;即：先做工作分析，再做绩效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以单就整体的激励方面做出完整的方案;
4、激励方案中要全面地涉及相关问题：
(1)职业发展通道;
(2)晋升、轮调及降职制度;
(3)薪酬体系与标准;
(4)奖励体系与运作方案;
(5)压力管理方案。
5、对于整体收益方面应该在HR方面有战略性的配合;
6、对于相配合的企业文化也要有相应的准备;
7、做好为之培训工作。
公文三处理表
回复：
1、建议组成招聘领导小组;
2、制定岗位的胜任特征要求;
3、制定相应的测试方案;
4、制定招聘整体方案;
5、制定招聘的实施方案;
6、对于新社长职位要求与整体工作进行一定范围的讨论，以具体指导招聘;
7、对于参与群体培训的人员进行培训;
8、做出具体的新社长的考评体系。
公文四处理表
回复：
1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。
有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给;有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定;有利于改善国民经济发展质量
2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。
3、本公司符合订立法规。
《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
5、同时，注意绩效考评工作;
6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。
备查教材所述：
劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给;有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定;有利于改善国民经济发展质量。因而，《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
公文五处理表
回复：
1、你们说的岗位设置的好处，代替不了绩效考核;
2、原来的绩效考核，确有缺陷之处，主要是应该加进去行为性考核指标;(二级绩效)
3、同时，也说明，在人选时，应该注重品质型指标;
4、应该注意从岗位胜任特征来进一步细化要求，区分能力-行为-绩效的不同;(招聘)
5、应该进一步设置工作态度指标;(绩效)
6、岗位设置应该注意增加监督性岗位。(二级绩效)
公文六处理表
回复：
1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的;
2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求;
3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整;
4、部门及分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价;
5、再做绩效管理体系和制度;
6、再做相应的薪酬体系和制度;
7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作;
8、注意与其他工作的衔接与协商。
公文七处理表
回复：
1、不能够完全照搬其他出版社或地区的改革方法，还要结合我们的实际情况;
2、调查我公司改制前后的各方面情况;
3、调查我们地区及上级主管部门的要求;
4、根据我们改制后企业发展的长期战略考虑人力资源方面的对策;
5、再考虑人力资源管理中，各方面的衔接及与企业文化的关系;
6、还要探讨多种渠道征求意见，把将来实施中的问题，消化到前期的讨论之中;
7、考虑试行方案。
公文八处理表
回复：
1、可以先向本部门提出申请，有部门上报我们人力资源部;
2、需要你提交自己原来工作情况的自述和相关的评价材料;
3、需要你提交个人申请新岗位的理由，包括基本能力、对于新岗位工作的熟悉程度及其打算等;
4、如果条件具备，我们容许内部合理调动;
5、我们会帮助你协调社科文学分社的;
6、我们还要对于你新岗位的工作能力等方面做一定的测评。
公文九处理表
回复：
1、培训计划与去年一样是不对的，应该充分考虑到改制后的重大变化;
2、重点应该考虑改制后如何适应市场化的总体要求;
3、要把职责的变化后的培训、绩效新方案的培训、新任务调整的培训及其一系列新制度的培训等综合考虑进去;
4、还应该考虑到不同层次和类别的培训;
5、应该下基层调查他们的培训需求;
6、应该在培训工作中把我们(公司)层面的工作职责与任务与基层的职责和任务有所区别与重新分配。
公文十处理表
回复：
1、您说的问题不一定是单纯招聘渠道的问题，应该全面分析;
2、检查、调查招聘各环节中的问题：
(1)招聘的职位要求;
(2)岗位职责要求;
(3)绩效的要求;
(4)薪酬水平的比较等情况;
(5)招聘考察中的问题;
(6)招聘渠道等问题。
3、重新评价和修正招聘的一系列要求;
4、如果是招聘渠道问题，考虑多种招聘渠道，如网络、猎头等;
5、同时，可以联系行业协会，包括外地行业组织，来引进人才;
6、如果现实实在招聘不来，也可以寻找直接的培养系统(本单位培养或联合高校等定向培养);
7、制定吸引离去骨干员工返聘制度;(二级规划中供不应求的措施类问题)
8、制定老员工兼职多负担工作的奖励制度。
拓展内容
一级企业人力资源管理师备考资料
绩效管理系统的定义
系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。
绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
(一)组成要素
1.考评者与被考评者 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。
2.绩效指标 绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。体现战略导向功能。
3.考评程序与方法 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。
4. 考评结果 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。
(二)结构方式
绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门业务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。
二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系
主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。
工作分析是绩效指标设定的基础 绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指
标以及岗位胜任特征指标等。
绩效管理为员工培训提供了依据 员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。
绩效管理为人员配置提供了依据：对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术二是绩效考评技术。绩效管理是薪酬调整的依据 在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段：
在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资
调整的政策与其他具体要求(如工龄、职务等)，确定其应调整的幅度和工资量。
在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。
三、绩效管理系统设计
目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理(MBO)、关键绩效
指标(KPI)与平衡记分卡(BSC)。
目标管理(MBO)
1. 目标管理的基本思想 概括为以下三个方面：
(1) 以目标为中心 明确的目标是有效管理的首要前提。
(2) 强调系统管理 强调目标的整体性和一致性。
(3) 重视人的因素 目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式，也是一种
把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。
2. 目标管理的过程
一般分为以下几步：建立目标体系 、组织实施、考评结果、新的循环
关键绩效指标(KPI)
KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层
次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。
1、愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因
2、战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业进一步达到愿景。
3、战术目标是战略目标更具体化的表述。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
其弱点主要是：
虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指
标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。
没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。
四、企业绩效管理系统的结构设计
按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指
标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
(一) 绩效指标体系
按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗
位胜任特征指标等;按企业层级分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位为指标等。在管理实践中，绩效指标体系主要是从以上这两个维度进行构建。
(二) 考评运作体系
包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考
评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。
(三) 结果反馈体系
五、绩效管理系统设计的具体步骤
(一)前期准备工作。主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。
(二)指标体系设计(第二单元详解)
首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI，然后运用各种方法技术将企业KPI
分解到部门、班组以及岗位;根据工作说明书内容设计岗位职责指标(Position Responsibility Indicator，PRI);根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(Position Competency，PCI);再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
(三)绩效管理运作体系设计(第三单元详解)主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。
(四)绩效考评结果反馈体系设计(第四单元详解)
主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。
(五)制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。
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