人力资源部门设计薪酬的注意事项

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人力资源部门设计薪酬的注意事项

　　人力资源6大板块含薪酬福利管理，因此关于薪酬设计注意事项是企业HR必须了解的。下面整理了一些关于人力资源部门设计薪酬的注意事项，欢迎大家参考!

　　薪酬结构应从哪几个角度进行考察?

　　1.市场导向：之所以要市场导向原因很简单，因为公司是和市场上的竞争者竞争人才，薪资结构不但要用来检视现有员工的薪资水准，当公司对外招募人才时，薪资结构也会是核薪的标准。

　　2.专业导向：组织走向专业化是一个必然的趋势，悄悄牵动了市场薪资给付的既有规则。我们常会看到客户的薪资给付项目除了本薪之外，还有很多的津贴，仔细跟客户理清公司为什么要有这么多的津贴项目，总是得到唯一的答案：如果用原本的薪资水准，已经找不到人了，但又不想破坏原有的体制，只好增设一个专业津贴。从2006及2007年整体奖酬市场调查结果看来，市场上采用多元薪资结构(一个以上的薪资结构表)的公司比例，已经逐年上升。

　　薪资结构的设计应该遵循哪些原则?

　　当了解不同专业的人应该有不同的薪资结构时，人力资源从业者思考的方向应该是从原本的单一薪资结构为出发点，这个时候市场信息的参考非常重要，因为唯有市场信息反映出某一个特定族群的薪资给付有显著不同时，才必须考虑制订不同的薪资结构给该特定族群，常见的切分薪资结构原则有以下3种：

　　1.有特别市场行情的职位或专业类别

　　因为职位需要特别的专业知识，而市场上具备该专业知识的人才供给并不多，导致市场行情较其他领域的职位高。如在寿险业，精算人员的固定薪资水准较一般专业人员高出10～20%.

　　2.有特殊的奖金制度

　　有些职位因为职务性质的关系，而有特别不同的奖金制度，如业绩奖金，相较其它领域，通常这类职位所表现出来的市场，固定薪资水准偏低，但变动奖金偏高。

　　3.不同国家、地区的分支机构

　　对同一公司而言，职责等制度可以全球一致，但奖酬制度必须因地制宜，因为不同的国家有不同的薪资给付水准。

　　上述内容是关于薪酬结构建立方法的介绍，但是结构建立了并不代表HR的工作就完成了，作为企业的人力资源从业者还需要结合市场的变化适时调整以满足企业需求。

　　常用薪酬设计方法主要有三种类型

　　岗位等级工资法：把员工分成三六九等，按年龄资历套。

　　业绩提成法：卖一个萝卜提一分钱，适用于销售型企业。

　　等级与业绩并重法：二一添作五，一半等级工资一半业绩提成，或有比例不同。

　　但无论是什么类型的企业，一个好的薪酬设计应该体现以下六点要求：

　　1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别;

　　2、充分反映员工个人努力程度差别;

　　3、充分反映企业不同岗位的技能要求差别;

　　4、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别;

　　5、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别;

　　6、薪酬体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优，即成本效益比最大。

　　从可操作性来讲，岗位贡献法正逐渐成为薪酬设计的主流，其中以薪点工资设计为代表。薪点工资是按照岗位员工对企业贡献大小确定的工资。是通过企业内部所有岗位相比较得出的贡献比率折算而来。薪点是岗位责任大小、主观努力、客观环境等多项要素权重比较的产物。薪点工资往往与绩效考核的结果配套使用。因此，薪点工资真实地反映了岗位员工对企业经营所作的贡献，体现了该岗位在在组织中的贡献数值。

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